215215集團人力資源管理體系設計咨詢項目建議書12(編輯修改稿)
2025-07-23 12:14 本頁面
【文章內容簡介】 加劇了內外部員工待遇的不平等，是人才流失的一個潛在內因，所流失人才的價值往往在其離開崗位后才在其繼任者的身上真正體現(xiàn)。通病 3：沒有戰(zhàn)略；或者有戰(zhàn)略沒有人力資源規(guī)劃；或者有戰(zhàn)略，也有人力資源規(guī)劃，但人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略之間沒有形成合力互補。企業(yè)發(fā)展，戰(zhàn)略先行，人力資源管理也不例外。通病 4：工資發(fā)放隨意性大，一支筆決定年終考核。工資缺乏標準，個案處理已非例外，無法以制度解釋的收入差異又加劇了員工之間的不公平感?？己藳]有標準，干好干壞年終見分曉，以年為核心人員的考核周期加上沒有標準的拍腦袋考核，從力度上和效度上均有所欠缺。通病 5：工作壓力過大，生活品質得不到保障。勞動強度大、工作環(huán)境惡劣、連續(xù)工作時間長已經成為印染企業(yè)的又一個特點。據(jù)對江蘇、紹興一些印染企業(yè)的了解，印染企業(yè)的生產主管或技術主管基本上沒有休日天，一天工作 12 小時以上是家常便飯，更有為數(shù)不少的企業(yè)規(guī)定生產管理人員手機必須通宵開機，有問題需隨叫隨到。美欣達人力資源現(xiàn)存問題初步診斷根據(jù)初步訪談，美欣達人力資源的問題可根據(jù)人力資源的對象進行分類：中高層管理人員及核心技術人員的激勵問題、普通技術人員的培養(yǎng)與激勵問題、生產一線人員的薪酬考核問題。（1） 中高層管理人員的激勵問題（含核心技術員工）①公司內中高層管理人員薪資體系欠規(guī)范，缺乏統(tǒng)一的量化標準與依據(jù)，招聘6 / 12中高層員工時，薪資確定按個例方式處理為主，隨意性較大；且薪資采取保密方式，易造成公司內部中高層管理人員之間的相互猜忌，消弱薪資的激勵效應。②薪資結構單一化，基本上為月薪+年終獎模式（少部分高層管理人員擁有股份） 。薪資結構的單一化所帶來的低離職成本往往是是造成很多印染企業(yè)人員高流動性的一個原因，這個根源性問題在美欣達也未得到很好的解決。核心人員的流失在美欣達雖不嚴重，但不能不未雨綢繆。③公司中高層管理人員績效考核指標單一、缺乏有效的考核方法和程序。通病4 中的年終考核問題在美欣達表現(xiàn)為考核權集中在最高決策者，造成管理幅度過寬，考核所需的信息量不足。④集團下屬各實體人力資源體系過于分散、獨立，不利于集團對各子公司（實體）的統(tǒng)一監(jiān)控，不利于集團內部人力資源的充分整合，且易造成集團內部薪資不公平現(xiàn)象。⑤子公司高層考核的指標主要以利潤指標為主，單一的考核指標所蘊含的危機將表現(xiàn)為公司整體戰(zhàn)略與子公司短期目標之間的沖突。（2）技術人員的培養(yǎng)與激勵問題對于技術人員而言，成長的空間與收入的橫向公平是人力資源體系的重點，其中，成長的空間我們可以理解為技術人員的發(fā)展問題，收入的橫向公平可相應理解為生存問題。但美欣達目前對技術人員的生存與發(fā)展的問題仍有欠系統(tǒng)性的考慮。主要體現(xiàn)如下：①人力資源管理中缺乏職業(yè)生涯管理，員工對其在企業(yè)的未來發(fā)展（或晉升階梯）沒有一個清晰的藍圖。②薪資的橫向公平難以保證，高薪聘請的外來和尚產生的沖擊。③薪資結構單一，福利制度欠缺，而工作壓力過大，導致員工生活品質下降，產生抱怨情緒，尤其對于年輕的技術人員，對這一點的體會更為深刻。（3）生產一線人員的薪酬考核對企業(yè)而言，一線生產人員的問題雖然不一定是最重要，但往往最容易暴露，7 / 12反響也最大。美欣達也不例外。各子公司之間薪酬的橫向公平、一線工人薪酬的標準化已經被提到了議事日程上，且公司人力資源部已有初步方案出臺。經我們的了解，生產一線人員的薪酬考核上主要存在以下問題：①集團公司整體缺乏可復制的工資標準，子公司與股份公司之間同崗不同薪；②雖然在股份公司已經開始一單一結，但缺乏系統(tǒng)的考核指標支撐，員工薪資的計
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