【文章內容簡介】 ，企業(yè)勞務工管理尚處在“真空地帶”。如不及時規(guī)范勞務工管理，對保證企業(yè)勞務工隊伍的穩(wěn)定、企業(yè)通信安全、提供優(yōu)質高效的服務和提高企業(yè)效益均構成不穩(wěn)定因素，制約和影響企業(yè)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調、和諧的發(fā)展。 勞務工權益問題和對勞務工管理規(guī)范的問題只是問題的表象，透過這些表象我們會進一步發(fā)現:勞務工問題的實質是平等問題。也就是說在同一個企業(yè)內部從事相同的工作，卻不能同工同酬；同樣付出應盡的義務，卻享受不到同工同權。這種不平等主要包括兩個層面:一是在“一局兩制”的格局下，勞務工永遠無法與原173。郵電體制中分離出來的企業(yè)在崗職工站在同一個起跑線上；二是企業(yè)企業(yè)對勞務工群體的管理只能適用一個管理標準，且這個群體的形成有其歷史復雜性，比如將原173。有的委辦和代辦用工及集體用工通過考核招聘為勞務工占相當成分，而近幾年來，為滿足企業(yè)長遠發(fā)展的要求和新業(yè)務經173。營的需要及“營業(yè)崗位大?；?，在大專院校畢業(yè)生當中新招了一大批勞務工，顯然后者要比前者的期望值、價值取向要高得多。原173。先的委代辦用工在“一局兩制”格局下形成的不平等狀況僅是事實上的延續(xù)，而新招勞務工尤其是院校畢業(yè)生群體的加入，使這種長期沿襲的事實上的不平等現象凸顯，從而更容易引起勞務工群體的共鳴和勞務工自身認知的覺悟。（二）有利于解決勞務工就業(yè)問題勞務派遣制是適應企業(yè)企業(yè)實際需求的一種用工形式。幾年來，企業(yè)企業(yè)為了實現減員增效的目標，從緊從嚴招收在崗職工，但由于業(yè)務發(fā)展需求和規(guī)范歷史形成的委代辦用工體制的需要，必然要實際使用勞動力。勞務工體制以機制靈活、用工效率高、便于管理、減輕用工壓力、有利于流動等優(yōu)勢廣泛被企業(yè)企業(yè)所采用。 勞務工已成為企業(yè)企業(yè)用工的主要形式。以企業(yè)為個案分析: 2010年1月至2012年12月的2年時間里，在崗職工自然減員57名，而新招在崗職工僅為16名，新招勞務工多達307名。至2012年12月，全部從業(yè)人員605名，其中在崗職工298名，勞務工307名，%。 勞務工是企業(yè)企業(yè)不可或缺的主力軍。仍以企業(yè)為個案分析：勞務工從事營業(yè)崗位已占營業(yè)員總數的75%，投遞員占52%，營銷員占33%，勞務工擔任企業(yè)支局長和企業(yè)所主任14名，已占分支機構生產管理崗位職位總數的38%；從事營業(yè)崗位的勞務工具有大專以上學歷人數已占營業(yè)人員總數的72%。（三）有利于提升企業(yè)經營質量勞務工的有效管理是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的維持企業(yè)生存、發(fā)展的精神財富。一個沒有文化的企業(yè)注定是一個沒有希望的企業(yè)。企業(yè)文化對企業(yè)興衰發(fā)揮越來越重要的作用，甚至是關鍵的作用。企業(yè)文化的共同價值觀念和目標宗旨，對企業(yè)勞務工具有導向作用和凝聚作用。企業(yè)文化作為一種行為規(guī)范和準則，對于勞務工有一種規(guī)范和約束作用，使勞務工自覺認識到該做什么而不該做什么。企業(yè)文化對于企業(yè)勞務工有激勵作用。 有效管理勞務工有助于完成企業(yè)總體戰(zhàn)略、經營戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略，根據國內外市場環(huán)境、國家政策、國際規(guī)則等外部因素的變化，結合本企業(yè)實際，明確企業(yè)發(fā)展目標，提出實現目標的重大方針與計劃，確定企業(yè)經營業(yè)務類型，確定產業(yè)發(fā)展方向以及它的競爭地位，避免盲目跟隨別人，造成決策失誤。上海企業(yè)積極建設建設學習型企業(yè)，在重視提升經營者個人學習能力的同時，提升經營團隊的學習能力，大力推進企業(yè)制度創(chuàng)新，通過主題實踐活動，“打破綠色圍墻”，積極走向市場，不斷提高市場競爭力。二、區(qū)局勞務工流失的現狀（一）防止勞務工流失的制度保障企業(yè)主管部門對勞務工管理出臺了許多措施，但留下的問題并沒有得到根本性的解決，好的政策“難以落地”，迫使我們要進一步反思:解決問題究竟難在哪里？我以為下列幾方面需要考慮到:一是身份差異導致待遇差別是最突出的制度障礙173。，同時，各企業(yè)企業(yè)在利益分配上業(yè)已形成在崗職工優(yōu)先的格局；二是各企業(yè)企業(yè)發(fā)展速度、經濟承受能力、成本空間確實也有差異性；三是管理上的缺位、執(zhí)行管理標準的不嚴謹也是一個重要的因素。 就制度障礙173。來分析，這種基于身份的不平等體現在政治、經濟的各個方面。當然，平等是個相比較而言的概念，就目前來說，絕大部分的勞務工尤其是原173。先的委代辦用工一般不會拿在崗職工作為比照對象，這就需要尋找出勞務工群體當中的特殊之處，分門別類、區(qū)別對待。就目前的現狀，勞務工管理實現“雙軌制”是比較現實而且理性的選擇，但雙軌的間距應隨著時間的推移逐漸縮小，最終并軌。 “一局兩制”下隱含的利益矛盾沖突是必然的，也是正常的，因為現行的管理標準是各企業(yè)企業(yè)工資總額包干、勞務費用和代辦費用限額。我想，絕大多數企業(yè)企業(yè)要解決在崗職工與勞務工利益平等確實也難以為計，因此必須突破這種剛性的利益結構。目前顯然再也不可堅持最小化承擔勞務工成本這樣的做法，必須將在崗職工優(yōu)先的固有格局淡173?；?，適度平衡利益分配。解決利益分配格局是解決勞務工問題必須破解的課題。（二)防止勞務工流失的組織架構改進勞務派遣模式。勞務工作為企業(yè)企業(yè)新出現的用工形式，很多的方法方式都是逐步完善的。但毋庸置疑的是一旦使用了勞務工，企業(yè)企業(yè)必然要處理兩方面的法律關系。一是同勞務派遣公司的勞務使用關系，簽訂《勞務派遣協(xié)173。議》，勞務派遣公司與勞務工簽訂《勞動合同》；二是企業(yè)企業(yè)與勞務工就其崗位職責簽訂《崗位協(xié)173。議書》。要抓住當前公司化運營的有利時機，重新簽訂勞動合同，嚴格落實從具有資質的社會派遣組織簽訂勞務協(xié)173。議。解決好管理主體不清、越俎代庖、有勞動無關系有關系無聯(lián)系的現象，同時，樹立依靠法律程序管理手段，切實減少隨意性，規(guī)避法律風險，杜絕由于管理不規(guī)范而導致由經濟關系轉為事實勞動關系的情況出現。企業(yè)企業(yè)要制定《企業(yè)企業(yè)勞務工管理辦法》等一整套管理標準，依托人力資源管理系統(tǒng)，實施一體化管理，逐步完善勞務工的規(guī)范化、科學化和人性化管理機制。對于日趨壯大且作用巨大的勞務工的管理，筆者有一個模式設想:由省企業(yè)公司一級組建一家勞務服務公司，唯一的經173。營項目是向所轄企業(yè)企業(yè)提供勞務中介，規(guī)定基本條件、崗位酬薪、福利待遇等權威性內容，各企業(yè)企業(yè)經173。營績效類薪酬可按各自的業(yè)績考核自行分配。我認為企業(yè)網絡型運作、集團化管理采用“大一統(tǒng)”管理既適時又適宜，既可181。173。出五花八門的中介機構，又可解決由于各企業(yè)企業(yè)經濟的差異性所引起的勞務工群體的“不平等問題”，使集團型企業(yè)內部的勞務工享受無差別的基本待遇。建立分門別類的激勵制度。同崗同薪、同工同酬必須作為薪酬制度的基礎。還應從勞務工群體的多樣化中找出其特性: