【正文】 前的現(xiàn)狀，勞務(wù)工管理實(shí)現(xiàn)“雙軌制”是比較現(xiàn)實(shí)而且理性的選擇，但雙軌的間距應(yīng)隨著時(shí)間的推移逐漸縮小，最終并軌?；m度平衡利益分配。但毋庸置疑的是一旦使用了勞務(wù)工，企業(yè)企業(yè)必然要處理兩方面的法律關(guān)系。要抓住當(dāng)前公司化運(yùn)營(yíng)的有利時(shí)機(jī)，重新簽訂勞動(dòng)合同，嚴(yán)格落實(shí)從具有資質(zhì)的社會(huì)派遣組織簽訂勞務(wù)協(xié)173。對(duì)于日趨壯大且作用巨大的勞務(wù)工的管理，筆者有一個(gè)模式設(shè)想:由省企業(yè)公司一級(jí)組建一家勞務(wù)服務(wù)公司，唯一的經(jīng)173。173。還應(yīng)從勞務(wù)工群體的多樣化中找出其特性:比如設(shè)立學(xué)歷津貼、年功津貼、榮譽(yù)津貼、技能津貼、優(yōu)質(zhì)服務(wù)津貼等等。養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)等五項(xiàng)保險(xiǎn)可屬地參保，就目前新招勞務(wù)工尤其是院校畢業(yè)生十分關(guān)注的享受住房公積金問(wèn)題也應(yīng)提到議事日程，積極創(chuàng)造條件逐步解決福利待遇保障缺失的問(wèn)題（三）防止勞務(wù)工流失的實(shí)踐成效控制勞務(wù)工流失的最為有效的措施就是確立以人為本的現(xiàn)代防止勞務(wù)工流失的管理理念。尊重勞務(wù)工、強(qiáng)調(diào)勞務(wù)工主體性、關(guān)心勞務(wù)工自我實(shí)現(xiàn)也在實(shí)踐上得到了一些反映為勞務(wù)工流失的管理和控制提供了最為有效的思想武器。只有真心尊重關(guān)心勞務(wù)工體察其需要幫助他們成長(zhǎng)進(jìn)步給他們營(yíng)造發(fā)揮自己才能的環(huán)境企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。而且兩者之間有著公平合理的關(guān)系才能有效減少勞務(wù)工的流失。被動(dòng)流失指的是由企業(yè)做出的非意愿性的勞務(wù)工流失，主要有解雇、裁員等，是由企業(yè)的決策所導(dǎo)致的。（二）管理資源未有效整合企業(yè)企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)缺乏可操作性, 這主要體現(xiàn)在企業(yè)企業(yè)未能根據(jù)自己的客觀情況制定出符合自身特色的實(shí)際考核指標(biāo), 隨意下達(dá)過(guò)高的任務(wù)指標(biāo),使勞務(wù)工身心疲勞。對(duì)于工作年限較短, 但學(xué)歷高的大學(xué)生來(lái)說(shuō), 空有滿腔工作熱情, 但久而久之看不到升遷機(jī)會(huì), 只會(huì)熄滅其工作積極性, 加上外界企業(yè)的高薪吸引, 企業(yè)企業(yè)幾經(jīng)培訓(xùn)出來(lái)的有經(jīng)驗(yàn)人才就會(huì)跳槽到別的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里, 結(jié)果只會(huì)是 賠了錢(qián)( 培訓(xùn)成本)有折了人才(經(jīng)過(guò)培訓(xùn)合格的勞務(wù)工)。（三）控制手段難奏效職業(yè)生涯規(guī)劃, 是指?jìng)€(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合對(duì)決定一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定, 確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標(biāo), 并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職工、編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃, 對(duì)每一步驟的時(shí)間、順序和方向作出合理的安排。而我國(guó)企業(yè)企業(yè)在勞務(wù)工職業(yè)生涯規(guī)劃上卻沒(méi)有落到實(shí)處。因而企業(yè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)借鑒海爾集團(tuán)的成功經(jīng)驗(yàn), 在其發(fā)展戰(zhàn)略因競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化而調(diào)整的過(guò)程中,重塑企業(yè)企業(yè)的企業(yè)文化。在其企業(yè)文化的構(gòu)建中還應(yīng)當(dāng)注重與企業(yè)全面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相結(jié)合, 與改革后的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)相結(jié)合?？己撕驮u(píng)價(jià)也是形成良好人際關(guān)系的潤(rùn)滑劑,使各級(jí)主管明確了解下屬的工作狀況,不僅可以減少主觀片面性,還可以促進(jìn)個(gè)人與群體之間的正常溝通。對(duì)于這種關(guān)聯(lián),勞務(wù)工一般會(huì)以為這很公平,而且具有激勵(lì)效果。在勞務(wù)工管理上要充分體現(xiàn)出“靈活的用工機(jī)制”，否則將重蹈覆轍。以絕后患。留住優(yōu)秀的勞務(wù)工，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理、建章立制，合理使用是留住人才的最佳路徑。要廢止那些阻礙人才發(fā)展的舊機(jī)制，摒棄傳統(tǒng)的身份限制和論資排輩的做法，讓勞務(wù)工和在崗職工開(kāi)展人才比拼，使優(yōu)秀員工的價(jià)值得到真正體現(xiàn)，提倡“能人效應(yīng)”，通過(guò)提升職務(wù)、評(píng)選先進(jìn)、晉升在崗職工等激勵(lì)措施激發(fā)其成就感，這樣不僅增強(qiáng)了所有企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、危機(jī)意識(shí)，更重要的使勞務(wù)工徹底放下自卑心理，增強(qiáng)企業(yè)的向心力。通過(guò)人文關(guān)懷，使勞務(wù)工產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感，自覺(jué)地把自己作為企業(yè)的一員，把個(gè)人的利益、前途與企業(yè)的發(fā)展融為一體，從而建設(shè)一支愛(ài)崗敬業(yè)的勞務(wù)工隊(duì)伍。勞務(wù)工問(wèn)題從表面上看是利益分配問(wèn)題，實(shí)質(zhì)上卻是包含在政治和經(jīng)173。因此，勞務(wù)工問(wèn)題的解決有賴(lài)于上級(jí)主管部門(mén)從維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定、保障業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)、促進(jìn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的高度，進(jìn)行權(quán)威性的政策干預(yù)，使勞務(wù)工不再是企業(yè)企業(yè)內(nèi)的“二等公民”。老師在百忙之中，耐心解答本人提出的問(wèn)題，進(jìn)行細(xì)致的指導(dǎo)，從論文選題，資料查閱，論文提綱的確定，中期論文的修改，后期論文格式調(diào)整等各個(gè)環(huán)節(jié)中都給予了我悉心的指導(dǎo)。 。在此感謝所有的任課老師，他們循循善誘的教導(dǎo)和不拘一格的思路給予我無(wú)盡的啟迪。中國(guó)言實(shí)出版社，2004.[7] 沈建緣，張書(shū)恒自述離職oracle真相：，2004，26：3[8] 孫宗虎，2004.[9] ：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1999，（1） [10] 孫立.《論城市流動(dòng)勞動(dòng)力利弊與治理》.《現(xiàn)代商業(yè)》.2009年第14期[11] .《勞務(wù)工管理體制改革研究》.中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2009[12] 富立友，跨文化管理的研究與實(shí)施迫在眉睫，中外管理，1996致 謝結(jié)合上海電視大學(xué)行政管理專(zhuān)業(yè)本科課程畢業(yè)論文的撰寫(xiě)，我將上海企業(yè)勞務(wù)工流失的有關(guān)問(wèn)題作為研究對(duì)象，希望通過(guò)論文寫(xiě)作，對(duì)上海企業(yè)企業(yè)建設(shè)能提供一些思考，對(duì)上海企業(yè)企業(yè)的相關(guān)工作有所幫助。解決勞務(wù)工問(wèn)題僅僅著眼于利益平衡是不夠的，要害是如何打破原173。要十分注重勞務(wù)派遣制度的宣傳，通過(guò)企業(yè)用工制度的宣貫，消除一些現(xiàn)實(shí)中存在的模糊認(rèn)識(shí)，清晰管理主體，促使管理規(guī)范。組建勞務(wù)工工會(huì)組織并委托企業(yè)企業(yè)工會(huì)實(shí)行日常管理，重視在勞務(wù)工中發(fā)展黨團(tuán)員。為此，企業(yè)企業(yè)應(yīng)建立勞務(wù)工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這也是企業(yè)用工制度改革的必然趨勢(shì)。就企業(yè)行業(yè)現(xiàn)狀，勞務(wù)工中的優(yōu)秀人才流失在所難免，因?yàn)椤叭送咛幾摺笔墙^大多數(shù)人的思維定勢(shì)，不必因個(gè)別人才的流失而沮喪，應(yīng)從貌似消極的行為中看到積極的意義，流動(dòng)可以使企業(yè)始終保持活力:新員工的加入會(huì)增加團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)的管理者擔(dān)心人才流失會(huì)始終處于臨戰(zhàn)狀態(tài)，能更加重視人才，致使推動(dòng)整個(gè)企業(yè)形成尊重人才的良好風(fēng)氣。常性考核鑒定，應(yīng)用鮑魚(yú)效應(yīng)原理實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，去“粗”取“精”，讓留下來(lái)的人才以更高的工作熱情和更積極的工作態(tài)度投入工作，筑牢企業(yè)企業(yè)發(fā)展的根基，同時(shí)，及時(shí)果斷清退或辭退不適應(yīng)發(fā)展需要的勞務(wù)工，為企業(yè)發(fā)展掃除障176。（二）實(shí)行全局統(tǒng)籌管理要使勞務(wù)工合理的流動(dòng)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的一大特點(diǎn)就是將評(píng)估過(guò)程的結(jié)果與工資,或經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)系到了一起。四、區(qū)局控制勞務(wù)工流失的若干思考（一）納入企業(yè)管理體系人才戰(zhàn)略的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作就是建立科學(xué)的評(píng)估機(jī)制和體系,正確地考評(píng)人才,尊重人才的人格和價(jià)值,承認(rèn)人才的勞動(dòng)和業(yè)績(jī)。在重塑企業(yè)文化過(guò)程中還應(yīng)當(dāng)注意不應(yīng)當(dāng)一概否定或全盤(pán)接受而是應(yīng)該合理的取舍原有企業(yè)文化,在其優(yōu)秀的企業(yè)文化中注入新的