【正文】 們就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。 缺乏尊重和信任 , 內(nèi)部溝通不夠 民營(yíng)企業(yè)的管理多采用家族式的和宗法式的管理模式 , 許多民營(yíng)企業(yè)家及山東輕工業(yè)學(xué)院 20xx 屆本科生畢業(yè)論文 7 其家族成員認(rèn)為 , 無(wú)論多高級(jí)的人才 , 同他們之間也是勞動(dòng)力的買賣關(guān)系 , 從而缺乏對(duì)員工充分的尊重 , 往往把他們的利益和人格尊嚴(yán)逼到其心理所能承受的極限。另外 , 對(duì)多數(shù)民營(yíng)企業(yè)老板來(lái)說(shuō) , 在企業(yè)內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)上 , 投入的時(shí)間精力十分有限 ,難以真正了解 日后可能 作為企業(yè)骨干的 大學(xué)生 員工的發(fā)展期望。因此很多大學(xué)生 員工都感到工作的負(fù)荷相當(dāng)大 , 心理處于高度緊張壓抑的狀態(tài)。 人力資源管理效率低下 在許多中小型民營(yíng)企業(yè)中 ,沒(méi)有或未完全形成現(xiàn)代人力資源管理的理念 ,對(duì)職工的管理依然停留在?！按蟀簟钡碾A段。 這種管理理念導(dǎo)致員工缺乏工作積極性和創(chuàng)造性 ,不能人盡其才、才盡其用 ,出現(xiàn)人員的嚴(yán)重流失。 授權(quán)激勵(lì)與責(zé)任激勵(lì)相結(jié)合 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 , 民營(yíng)企業(yè)的老總不一定擁有較多的專業(yè)知識(shí) , 而知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的專業(yè)性 , 他們對(duì)自己的工作比企業(yè)老總掌握得更多 , 更有能力做出正確的決策。此外，招聘主要是按照專業(yè)分類進(jìn)行的，因此可能會(huì)有些大學(xué)生對(duì)自己的崗位并不是很感興趣或者不一定勝任，反而在其他崗位上能更好地發(fā)揮自己的才干。目前 , 面向未來(lái)的人力資源投資機(jī)制越來(lái)越受青睞 , 通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì) , 并以此為依據(jù)有步驟、有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是民營(yíng)企業(yè)新的凝聚力之所在。當(dāng)然 , 在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)還要從工作和組織層面對(duì)培訓(xùn)需求予以分析 ,然后與知識(shí)型員工的培訓(xùn)需求相結(jié)合 , 有目的的開(kāi)展培訓(xùn)。這 61名大學(xué)畢業(yè)生中 , 黨員 48 名 , 科級(jí)干部 10名 , 占中層領(lǐng)導(dǎo)的 18%。做好員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 , 就是要科學(xué)描述員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)及其運(yùn)行規(guī)則 , 建立多功能培訓(xùn)體制 , 開(kāi)展多通道職業(yè)路徑 , 對(duì)不同發(fā)展階段的員工實(shí)行動(dòng)態(tài)管理并在企業(yè)內(nèi)建立完善的職業(yè)生涯管理信息系統(tǒng) , 以達(dá)到企業(yè)和員工的“雙贏”。其次 , 在見(jiàn)習(xí)期間 , 要見(jiàn)習(xí)公司的主要生產(chǎn)單位或崗位 , 每個(gè)崗位都有專人進(jìn)行“ 1對(duì) 1”的指導(dǎo) , 使他們對(duì)公司主要業(yè)務(wù)有一個(gè)全面了解 , 以確定個(gè)人在公司的發(fā)展方向。 ⒉ 科學(xué)設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯，抓好留住人才的中心環(huán)節(jié) 。比如現(xiàn)在 , 無(wú)線專業(yè) 、計(jì)算機(jī)專業(yè)很熱 , 員工可能根據(jù)自己的愛(ài)好一窩蜂向這方面發(fā)展 ,而公司目前傳輸、視頻、程控等專業(yè)也需要大批后備人才。 山東輕工業(yè)學(xué)院 20xx 屆本科生畢業(yè)論文 10 ⑶ 針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 , 公司與其工作單位協(xié)商 , 確定具 體的人員培養(yǎng)方案。公司還將員工年度考核結(jié)果和用人單位的人員培養(yǎng)計(jì)劃相對(duì)照 , 查漏補(bǔ)缺 , 進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容整合 , 提出崗位培養(yǎng)重點(diǎn) , 適當(dāng)修正職業(yè)發(fā)展軌跡。首先 , 要營(yíng)造相互尊重及和諧的工作環(huán)境 , 建立健全有利于人際溝通的制度 , 提倡管理者與知識(shí)型員工之間的雙向溝通。建立通暢的溝通渠道。樹立以人為本的管理理念 , 尊重知識(shí) , 尊重人才。士為知己者死” , 大學(xué)生員工只有受到了尊重 , 才會(huì)心甘情愿地留在企業(yè)并為企業(yè)奮斗終生。企業(yè)建立員工培訓(xùn)檔案 ,與 大學(xué)生 員工簽定培訓(xùn)協(xié)議書 ,在記錄 大學(xué)生 員工培訓(xùn)情況的基礎(chǔ)上 ,對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入 ——— 產(chǎn)出分析 ,以確定 大學(xué)生 員工離職時(shí)所造成的損失 ,按協(xié)議書有關(guān)條款處理。為此，企業(yè)可以采取的措施是：在部門內(nèi)安排人員輪崗，使員工對(duì)一個(gè)部門或相關(guān)部 門在 內(nèi)的部分崗位都有一定的了解，避免某一崗位上的 大學(xué)生 員工離職后帶來(lái)的暫時(shí)性無(wú)人接手的困境；對(duì)離職員工進(jìn)行訪談，了解其跳槽的真正意圖，為降低企業(yè)流動(dòng)率為依據(jù)；關(guān)心 大學(xué)生 員工的生活、工作狀態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)可能導(dǎo)致 大學(xué)生 員工跳槽的各種動(dòng)因。 山東輕工業(yè)學(xué)院 20xx 屆本科生畢業(yè)論文 13 參考文獻(xiàn) [1] 孫健 .360 的績(jī)效考評(píng) [M].第一版 .北京 :企業(yè)管理出版社 , [2] 方振邦 .戰(zhàn)略性績(jī)效管理 [M].第二版 .北京 :中國(guó)人民大學(xué)出版社 , [3] 付亞和 ,許玉林 .績(jī)效考核與績(jī)效管理 [M].第一版 .北京 :電子工業(yè)出版社 , [4] 胡佐政 .企業(yè)績(jī)效管理的 KPI 方法及其實(shí)施 [J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì) .20xx,(12):103106 [5] 王繼承 .績(jī)效考核操作實(shí)務(wù) [M].第一版 .廣東 :廣東經(jīng)濟(jì)出版社 , [6] 顧琴軒 .績(jī)效管理 [M].第一版 .上海 :上海交通大學(xué)出版社 , [7] 范薈 ,董素芬 .傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)方法及其創(chuàng)新 [J].企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā) .20xx,24(11):7274 [8] 鄒化鑫 .現(xiàn)代績(jī)效考核方法的比較分析 [J].人口與經(jīng)濟(jì) .20xx,(04):7779 [9] 易開(kāi)剛 .KPI考核 :內(nèi)涵 、 流程及對(duì)策探究 [J].技術(shù)經(jīng)濟(jì) .20xx,(01):4849 [10] 王世華 .績(jī)效反饋不可忽視 [J].通信企業(yè)管理 .20xx,(05):7173 [11] 戴良鐵 .我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核中潛在的問(wèn)題與解決的辦法 [J].中國(guó)勞動(dòng) .20xx,(10):3435 [12] 葉暢東 .關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建立研究 [J].現(xiàn)代管理科學(xué) .20xx,(07):100101 [13] 吳金梅 .關(guān) 鍵績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)績(jī)效管理 [J].企業(yè)經(jīng)濟(jì) .20xx,(12):6465 [14] 謝戈 .試論績(jī)效考核反饋 面談 [J].中國(guó)錳業(yè) .20xx,(04):5456 [15] 張小文 .企業(yè)績(jī)效管理中的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題與解決方案 [J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā) .20xx,(08):5558 [16] 胡應(yīng)征 .淺談績(jī)效考核中的信任危機(jī) [J].管理世界 .20xx,(06):35 [17] 涂軍 .關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選擇及相關(guān)問(wèn)題探討 [J].企業(yè)管理 .20xx,(09):4647 [18] Ted ,Ja ,Armen of SelfAppraisal Information, Appraisal Purpose,and Feedback Target on Performance Appraisal Ratings[J]. Journal of Business and ,12(03):283288 [19] Bryan ,Darrin ,Kenh Theory and the Appraisal of Employee Performance:To Screen or Not to Screen?[J].Journal of Business and ,19(03):341345 [20] Wendy ,John the Developmental and Evaluative Performance Appraisal Uses[J].Journal of Business and ,16(03):391401 山東輕工業(yè)學(xué)院 20xx 屆本科生畢業(yè)論文 14 致謝