【正文】 科學(xué)合理的績效考核體系，以努力保證薪酬制度的公平。任何 老板都希望用最低的薪酬吸引最有能力的員工， 但這只是一廂情愿。 首先建立“ 能者上 , 平者讓 , 庸者下” 的公平晉升機制 , 給有能力的人以晉升機會。 四、解決中山市民營企業(yè)員工流失問題的對策 （一） 企業(yè) 方面 中山市民營企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來員工，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使員工保持高度的忠誠型，使核心員工積極地為完成公司發(fā)展目標(biāo)而奮力拼搏。不健全的績效考核讓員工覺得付出與回報不成比例，有些企業(yè)員工做同樣的工作，但是工資差距卻很大?！痹诤芏嗟膯T工流失原因的調(diào)查結(jié)果中，發(fā)現(xiàn)與員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)的原因是出現(xiàn)頻率也很多、所占比例也比較大的，無論是因為缺乏學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會、希望嘗試新工作，還是出于企業(yè)前景的考慮實際上都是員工對自己機會期望較低實現(xiàn)程度評價的具體反映， 對于一些優(yōu)秀得員工來說，如果企業(yè)不能給他們提供重新學(xué)習(xí)新知識、提高個人能力的機會及或是能夠促進個人職業(yè)發(fā)展的職位、職責(zé)等其他人才開發(fā)措施，他們就認(rèn)為在企業(yè)實現(xiàn)自己人生目標(biāo)的機會較低，從而產(chǎn)生較強的流動動機。 （四） 缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃 員工 的職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)為了不斷增強員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人成長、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計劃。在有些民營企業(yè)中，即使物質(zhì)利益的激勵，也由于民營企業(yè)主的失信而難以實現(xiàn)。 （三）缺乏科學(xué)合理的薪酬分配機制與激勵機制 從外部公平性來看， 中山民企的工資普遍較低。走過創(chuàng)業(yè)階段，對于民營企業(yè)來說，當(dāng)發(fā)展到一定規(guī)模的時候就必須走規(guī)范化的道路。許多民營企業(yè)在人力資源成為突出問題時才進行人才招牌，員工培訓(xùn)等。由于自身文化水平及素質(zhì)的原因，相當(dāng)一部分泉州民企仍采用泰勒式的管理模式，為規(guī)范員工行為，往往制訂各種嚴(yán)格的規(guī)章制度以強化管理，員工稍有違反就會受到嚴(yán)厲的處罰，嚴(yán)重束縛了員工的工作積極性和創(chuàng)造性。而企業(yè)也由于大量的員工流失而不得不對員 7 工始終從較基礎(chǔ)的培訓(xùn)開始，企業(yè)的培訓(xùn)計劃無法很好的實施，進一步影響了員工職業(yè)技能的提高，最終形成一個惡性循環(huán)，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。 如果一個企業(yè)的員工流動頻繁，離開企業(yè)的員工自然會對企業(yè)存在的問題有些負(fù)面的個人意見和評價，而這些評價、猜忌和傳言會逐漸被謠傳繼而破壞企業(yè)名聲。 率消弱企業(yè)凝聚力 員工在一個企業(yè)中工作的時間越長，學(xué)到的知識和技能就越多，也就越了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營運作情況和業(yè)務(wù)工作特點，因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。中山市民營企業(yè)當(dāng)一些關(guān)鍵員工 (如各個層次的專業(yè)技術(shù)人員 )離開企業(yè)時，他們很可能把這些秘密一起帶離企業(yè) ，使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得一些關(guān)鍵步驟無法正常運行。而企業(yè)也 由于大量的員工流失而不得不對員工始終從較基礎(chǔ)的培訓(xùn)開始，企業(yè)的培訓(xùn)計劃無法很好的實施，進一步影響了員工職業(yè)技能的提高，最終形成一個惡性循環(huán)，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。如果流失者是有較強的工作能力或較高威望的人 ，他在企業(yè)員工中具有較大影響力，甚至可以說一個工作團體由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率，那么這類人員的流失，會導(dǎo)致該工作團隊的效率下降，士氣低落。由于顧客并不是直接接觸企業(yè)的管理人員，而是通過第一線 員工的服務(wù)與企業(yè)接觸并與這些員工建立起信任關(guān)系，因而當(dāng)這些員工離開該企業(yè)后，可能會導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的下降并影響到顧客對企業(yè)提供的服務(wù)的滿意程度，顧客與企業(yè)的關(guān)系也很可能會隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一起流入競爭對手企業(yè)，進一步削弱企業(yè)在市場上的競爭力。如果流失者具有特殊的技能或其在原來崗位占有重要地位，這類人員流失后造成的損失成本比因其流失而產(chǎn)生的職位空缺造成的成本損失更為重大。 降低了員工工作績效 。但是目前我國中小民營企業(yè)的高素質(zhì)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示：目前中小民營企業(yè)的員工流失 率接近 50%，大大高于正常的15%員工流動率，有的企業(yè)的員工流失率更是高達 70%以上。未辭職離職是指員工保留其工作職位但不領(lǐng)取報酬、員工 不再繼續(xù)為企業(yè)工作，一般說來， 4 一旦時機來臨，這些員工便會流失。自愿流失員工主動中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程，主要包括辭職、未辭職離職、第二職業(yè)等消極的隱性流失形式。有的也具有必然性：如退休。流失按照員工與企業(yè)之間隸屬關(guān)系來劃分，可以分為：員工與企業(yè)徹底脫離法律認(rèn)可的契約關(guān)系的過程；員工雖未與企業(yè)解除契約關(guān)系，但客觀上己構(gòu)成離開企業(yè)的事實的行為過程。員工離職，是指員工離開組織，包括辭職、退休、開除、辭退等多種形式。而當(dāng)經(jīng)濟衰退、組織發(fā)展處于低谷階段，就需要將富余的人力資源流出。員工企業(yè)內(nèi)部流動就是員工在企業(yè)內(nèi)部不同的職能部門或是其下屬的不同公司之間的流動。 （三）員工流失的界定和分類 在研究員工流失的時候我們要了解一個更大的概念 —— 人力資源流動。企業(yè)主與合伙人之間關(guān)系不明確，制約監(jiān)督乏力，從而使經(jīng)營決策行為缺乏科學(xué)、民主性，不是投機心理較重，就是好大喜功、盲目擴張，經(jīng)營行為隨意化，產(chǎn)品質(zhì)量難以有效保證，成本難以控制，沒有持續(xù)發(fā)展的后勁。這既便于各種信息的及時傳遞，也利于整體參與意識的增強。史玉柱兩次成功決策直接促成了巨人集團的傳奇式的成功使其達到輝煌但也他的兩次失敗的決策導(dǎo)致了巨人集團從輝煌走向低估。 競爭壓力大，企業(yè)主個人強烈影響著企業(yè)的戰(zhàn)決策。新的歷史時期，嚴(yán)峻的新形勢下，民營企業(yè)面臨著生死存亡的抉擇，如何依托市場，大力發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，有效控制人才的大量流失，以保持企業(yè)的健康、穩(wěn)定與快速發(fā)展，在已經(jīng)白熾化的殘酷市場競爭中立于不敗，走上不斷發(fā)展、不斷強大的康莊大道，是每個民營企業(yè)都必須認(rèn)真考慮與研究的重大課題，其中，中山作為珠三角的一個重要城市，民營企業(yè)的發(fā)展好壞直接相關(guān)著中山市經(jīng)濟的發(fā)展，所以，這次選擇中山市民營企業(yè)員工流失問題及對策研究為選題， 對中山民營企業(yè)在員工管理和企業(yè)發(fā)展上，提出目前出現(xiàn)的問題及相關(guān)的解決措施，對中山市民營企業(yè)的發(fā)展 2 意義深遠。人才流失問題成為眾多企業(yè)特別是沒有競爭優(yōu)勢的中小民營企業(yè)急需解決的首要問題。人才已經(jīng)成為企業(yè)的第一資源，企業(yè)能否擁有人才，能否留住人才，將直接決定著了企業(yè)的生存和發(fā)展空間。除了這些顯性成本之外，還有隱性成本的增加：可能會給其他員工造成強烈的心理沖擊，從而導(dǎo)致人心渙散，更有甚者可能直接或間接帶動大批人員流失。 關(guān)鍵詞： 員工流失 民營企業(yè) 人力資源管理 發(fā)展 II 目 錄 一、緒論 ................................................... 1 （一）選題的背景與意義 ..............................................1 （二）民營企業(yè)的概念和特點 ..........................................2 ................................................................................................................................ 2 ................................................................................................................................ 2 （三）員工流失的界定和分類 ..........................................2 ...................