【正文】 節(jié)，采取科學(xué)的控制措施可以從源頭上減少員工流失。因此企業(yè)就需要對(duì)員工的個(gè)人心理與需求進(jìn)行了解，并相應(yīng)采用不同的管理方法。 溝通不僅是一種工具，更代表一個(gè)企業(yè)的精神面貌。只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需要，幫助他們成長進(jìn)步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。企業(yè)的薪酬制度要能留住人， 需要從兩方面考慮。待遇的不公平使員工產(chǎn)生消極的心理，認(rèn)為干不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，對(duì)工作失去興趣，導(dǎo)致員工的流失。和臨近的珠海深圳存在不小的差距，從全國大環(huán)境來看，長三角經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)強(qiáng)勁，不少人才從廣東中山往這些地方轉(zhuǎn)移； 中西部經(jīng)濟(jì)近年來也正在迅速崛起， 當(dāng)?shù)卣块T也紛紛出臺(tái)各種回鄉(xiāng)就業(yè)政策，鼓勵(lì)外出務(wù)工人員返鄉(xiāng)，與沿海地區(qū)的工資待遇差距也越來越小，中西部地區(qū)員工到沿海務(wù)工的人數(shù)在逐年減少。 三、中山市民營企業(yè)員工流失的原因分析 （一）用人觀念滯后，管理模式陳舊 企業(yè)管理的根本在于“人”的管理，對(duì)“人”的觀念與理解也直接決定著企業(yè)管理的水平。 二、中山市民營企業(yè)員工流失的表現(xiàn)及后果 （一） 員工流失導(dǎo)致“用工荒” 小欖，作為中山綜合實(shí)力最強(qiáng)的鎮(zhèn)區(qū)，經(jīng)濟(jì)增長直接關(guān)系到中山市的經(jīng)濟(jì)增長，其中，小欖以五金等行業(yè)最為突出，但是，近年來，在珠三角出現(xiàn)“用工荒”的現(xiàn)象后，小欖五金企業(yè)同樣也有個(gè)困擾，就是，原本在企業(yè)干的好好的老員工，有的是四川的，有的是湖南的 ，都紛紛離開公司，各企業(yè)員工流失 率居高不下的處境，讓企業(yè)發(fā)展遇到了難題，特別是有些技術(shù)和銷售人才，給各企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新和銷售渠道的擴(kuò)張帶來了很大的困擾。 除了上述顯而易見的成本損失外，員工的流失還給企業(yè)帶來間接的成本損失。非自愿流失指由企業(yè)做出的非員工意愿的員工流失，主要有解雇、開除和裁員。企業(yè)外部的流動(dòng)，包括員工流入企業(yè)或員工流出企業(yè)。曾經(jīng)風(fēng)光無限的巨人集團(tuán)因投資房地產(chǎn)和生物工程領(lǐng)域的失誤導(dǎo)致負(fù)債結(jié)構(gòu)中出現(xiàn)惡性債務(wù)，討債者蜂擁上門，集團(tuán)資金周轉(zhuǎn)不靈，最后陷入了財(cái) 務(wù)危機(jī)。能否建立一支素質(zhì)高、人員穩(wěn)定的隊(duì)伍是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)該更新用人觀念，引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，進(jìn)行合理的人力資源規(guī)劃，重視做好以待遇留人、以事業(yè)留人、以制度留人和以文化留人等方面的工作，有效地降低人才流失率，促進(jìn)民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。改革開放 30 年來，我國民營企業(yè)在蓬勃發(fā)展的同時(shí)，出現(xiàn)了和正面臨著許多亟待解決的諸多問題，其中，員工大量流失是眾多民營企業(yè)最感“頭疼”和棘手的問題。在管理中缺乏健全、規(guī)范的制度，或是有制度不執(zhí)行。當(dāng)需要的時(shí)，如果沒有合適的熟練工人和有能力的經(jīng)理，就會(huì)嚴(yán)重地?fù)p害戰(zhàn)略性經(jīng)營抉擇的成功；同樣地，當(dāng)人力資源富余時(shí)，就會(huì)使組織付出高昂的成本代價(jià)。消極的隱性流失是相對(duì)于辭職而言的，這些員工對(duì)工作不滿意，期望在其他企業(yè)獲得更多的報(bào)酬而產(chǎn)生流失意圖。 較高的員工流失率會(huì)使得顧客的滿意程度及忠誠度下降。一個(gè)員工入職企業(yè)從招聘開始，入職后的培訓(xùn)，企業(yè)對(duì)其有形、無形 資本的投入，都被計(jì)入企業(yè)成本，隨著人員的流失，這部分的投入將無法收回。這種落后的用人理念使員工普遍產(chǎn)生“打短 工”意識(shí)，對(duì)企業(yè)沒有歸屬感，這是造成員工流失的根本原因。第三，許多民企沒有明確的愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃，晉升制度也不完善、不合理，家族式管理模式使得重要的職位常被家族成員及其親戚朋友占據(jù)， 缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯路徑的指導(dǎo)，不重視員工的進(jìn)修培訓(xùn)。有的企業(yè)盡管發(fā)展速度很快，但是他們就是不知道如何讓員工們對(duì)于自己的企業(yè)更加忠誠。另外，企業(yè)可以結(jié)合自身的實(shí)際條件 ,制定一套有自己 特色的靈活的薪酬福利制度。在選擇應(yīng)聘者時(shí)，企業(yè)應(yīng)就求職者是否適合這項(xiàng)工作、是否愿意承擔(dān)這項(xiàng)工作、是否愿意在本企業(yè)長期從事這項(xiàng)工作進(jìn)行把關(guān)。了解員工之間的差異對(duì)留住人才至關(guān)重要。通過培訓(xùn)，充分調(diào)動(dòng)全體員工對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的興趣，讓員工參與到自己的職業(yè)規(guī)劃活動(dòng)中來，既能減輕人力資源管理的工作量，又能使員工產(chǎn)生參與感與認(rèn)同感，還能做好員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而減少員工的流失。不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心”。任何 老板都希望用最低的薪酬吸引最有能力的員工， 但這只是一廂情愿。不健全的績(jī)效考核讓員工覺得付出與回報(bào)不成比例，有些企業(yè)員工做同樣的工作，但是工資差距卻很大。 （三）缺乏科學(xué)合理的薪酬分配機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制 從外部公平性來看， 中山民企的工資普遍較低。而企業(yè)也由于大量的員工流失而不得不對(duì)員 7 工始終從較基礎(chǔ)的培訓(xùn)開始，企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃無法很好的實(shí)施，進(jìn)一步影響了員工職業(yè)技能的提高，最終形成一個(gè)惡性循環(huán)，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。而企業(yè)也 由于大量的員工流失而不得不對(duì)員工始終從較基礎(chǔ)的培訓(xùn)開始，企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃無法很好的實(shí)施，進(jìn)一步影響了員工職業(yè)技能的提高，最終形成一個(gè)惡性循環(huán)，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。 降低了員工工作績(jī)效 。有的也具有必然性：如退休。員工企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)就是員工在企業(yè)內(nèi)部不同的職能部門或是其下屬的不同公司之間的流動(dòng)。史玉柱兩次成功決策直接促成了巨人集團(tuán)的傳奇式的成功使其達(dá)到輝煌但也他的兩次失敗的決策導(dǎo)致了巨人集團(tuán)從輝煌走向低估。人才已經(jīng)成為企業(yè)的第一資源，企業(yè)能否擁有人才，能否留住人才，將直接決定著了企業(yè)的生存和發(fā)展空間。本文 通過對(duì)這些問題的探討，使 中山市民營 企業(yè)在留住人才，有效控制員工流失方面形成一個(gè)初步的方案，以降低員工流失率，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，這便是本文的最終目的。目前國內(nèi)企業(yè)林立、競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，加上國外企業(yè)對(duì) 國內(nèi)市場(chǎng)的猛烈沖擊，尤其是在兩次較大的世界性經(jīng)濟(jì)危機(jī)之中，民營企業(yè)更顯出了其自身的脆弱性與不成熟性?，F(xiàn)有的制度也常是雙重標(biāo)準(zhǔn)，親信成員在企業(yè)中往往 地位特殊。組織的人力資源流動(dòng)決策要滿足組織現(xiàn)在和未來的人力資源需要，同時(shí)也要考慮到員工的個(gè)人目標(biāo)和職業(yè)生涯需要，雖然有時(shí)二者是矛盾的，并且一個(gè)組織的人力資源流動(dòng) 還要受到政府法規(guī)、社會(huì)價(jià)值觀、公共政策等的影響。當(dāng)員工想辭去自己不喜歡的工作，由于種種原因還不能辭職時(shí)，員工就可能產(chǎn)生一些消極的隱性流失行為，如怠工、第二職業(yè)等。員工在一個(gè)企業(yè)中工作的時(shí)間越長，學(xué)到的知識(shí)和技能就越多，也就越了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作情況和業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。另外，員工流失后，企業(yè)為了維持正常運(yùn)作需要更替新人而產(chǎn)生的費(fèi)用也應(yīng)計(jì)入這部分管理成本的損失。 （二）缺乏人力資源規(guī)劃，培訓(xùn)機(jī)制不健全 忽視人力資源規(guī)劃，不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。在這樣的企業(yè)中，員工種種需要難以得到滿足，一旦發(fā)現(xiàn)好的發(fā)展機(jī)會(huì)，就會(huì)毫不猶豫地選擇離開。企業(yè)的骨干所以更換頻繁，不是老板不斷找到更優(yōu)秀的員工了，而是員工或者骨干對(duì)于企業(yè)的用人制度、獎(jiǎng)罰制度，感到寒心。薪酬福利的形式應(yīng)力求多樣化，讓員工在自己的薪酬福利設(shè)計(jì)方面具有充分的參與權(quán)和自主權(quán)，他們可以根據(jù)自身的需求來選擇適合自己的薪酬組合，以滿足員工對(duì)薪酬的個(gè)性化要求。只有那些符合崗位要求，愿意承擔(dān)工作，并愿意在本公司長期發(fā)展的應(yīng)聘者才是企業(yè)真正需要吸納的人才；根據(jù)招聘職位的要求，挑選合適人員。企業(yè)可以通過建立良好的溝通渠道，包括設(shè)立總經(jīng)理信箱、意見反饋箱、員工座談會(huì)，并指定專人負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理與溝通等方式建立雙向溝通平臺(tái)，這種做法在很大程度上提高了員工對(duì)公司的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。使員工與企業(yè)風(fēng)雨同舟，為企業(yè)奉獻(xiàn)力量。民營企業(yè)通過企業(yè)使命，可以把員工的目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)上來，賦予員工崇高的美好的遠(yuǎn)景，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 調(diào)查統(tǒng)計(jì)表明，企業(yè)員工離職理由中薪水低排在第一位。在績(jī)效考核的實(shí)際操作過程中，只憑企業(yè)老板對(duì)員工的印象作為評(píng)價(jià)員工工作好壞的基礎(chǔ)，沒有真正科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，所以往往得出來的考核結(jié)果失去真實(shí)性、科學(xué)性和公平性。人力資源是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，它在一定程度上決定著企業(yè)戰(zhàn)略的成敗。而且由于較高的員工流失率，使得企業(yè)不愿投入大量資本進(jìn)行員 工培訓(xùn)，這也就進(jìn)一步惡化了員工的職業(yè)技能，使得員工認(rèn)為自己在企業(yè)中沒有發(fā)展前途，從而更加劇了員工流失。而