【文章內(nèi)容簡介】 性性具體價值觀；不怕風險，好冒險 通過學術(shù)或研究獲得知識 非傳統(tǒng)觀念及行為方式，審美價值觀 關(guān)注他人的福利 以攫取權(quán)利為取向的風格，責任感 傳統(tǒng)的觀點，關(guān)注秩序與常規(guī) 職業(yè)舉例 木匠，開貨車的人等 心理學家，微生物學家等 音樂家、室內(nèi)設計師等 咨詢員、義工等 律師，零售商 編輯，圖書管理員 霍蘭德的職業(yè)興趣理論主要從興趣的角度出發(fā)來探索職業(yè)指導的問題。他明確提出了職業(yè)興趣的人格觀，使人們對職業(yè)興趣的認識有了質(zhì)的變化。霍蘭德的職業(yè)興趣理論 反映了他長期專注于職業(yè)指導的實踐經(jīng)歷，他把對職業(yè)環(huán)境的研究與對職業(yè)興趣個體差異的研究有機地結(jié)合起來，而在霍蘭德的職業(yè)興趣類型理論提出之前，二者的研究是相對獨立進行的。霍蘭德以職業(yè)興趣理論為基礎，力求為每種職業(yè)興趣找出兩種相匹配的職業(yè)能力。興趣測試和能力測試的結(jié)合在職業(yè)指導和職業(yè)咨詢的實際操作中起到了促進作用。 霍蘭德將其職業(yè)人格類型理論運用于美國勞工部制定的職業(yè)條目詞典， 借 助其中職業(yè)分析的有關(guān)內(nèi)容，將其中 12099 種職業(yè)賦予霍蘭德人格類型代碼。編纂 14 了 “ 霍蘭德職業(yè)代碼詞典 ” (The Dictionar y of Hollandoccupational Codes)，為各類人員按照自己的職業(yè)興趣類型搜尋合適的職業(yè)提供了廣泛的應用前景。 霍蘭德的職業(yè)興趣理論還提出，興趣是描述人格的另一種方法，是職業(yè)選擇中一個更為普遍的概念。在霍蘭德的理論中，人格被看作是興趣、價值、需求、技巧、信仰、態(tài)度和學習個性的綜合體。就職業(yè)選擇而言，興趣是個體和職業(yè)匹配的過程中最重要的因素，直至目前，霍蘭德職業(yè)興趣理論是最具影響力的職業(yè)發(fā)展理論和職業(yè)分類體系。 霍蘭德職業(yè)興趣理論對于企業(yè)招募人才 有一定 的價值 。 職業(yè)興趣作為一種 特殊的心理特點，由職業(yè)的多樣性和復雜性反映出來。職業(yè)興趣上的個體差異是相當大的，也是十分明顯的。因為，一方面，現(xiàn)代社會職業(yè)劃分越來越細，社會活動的要求和規(guī)范越來越復雜，各種職業(yè)問的差異也越來越明顯，所以對個體的吸引力和要求也就迥然不同；另一方面，個體自身的生理、心理、教育、社會經(jīng)濟地位 環(huán)境背景不同，所樂于選擇的職業(yè)類型、所傾向于從事的活動類型和方式也就十分不同。 不同職業(yè)的社會責任、滿意度、工作特點．工作風格、考評機制各不相同。同時，這種差異決定著不同職業(yè)對于員工的職業(yè)興趣有著特殊的要求?，F(xiàn)代人力資 源管理的基本原則是將合適的人放在合適的崗位上。人與職位的匹配應該包括兩個方面的內(nèi)容：一是人的知識、能力、技能與崗位要求相匹配；更重要的是人的性格．興趣與崗位相適應。因此．企業(yè)在招募新員工時，就非常有必要對申請在本企業(yè)工作的人員進行職業(yè)興趣的測評，了解申請者的職業(yè)興趣人格類型。通過測試，企業(yè)可以得知它所能提供的職業(yè)環(huán)境是否與申請者的職業(yè)興趣類型相匹配，換句話說，企業(yè)可以考查到申請者是否適合在本企業(yè)的職業(yè)環(huán)境中工作。所以，企業(yè)在招募人才的過程中，如果能夠堅持以霍蘭德的職業(yè)興趣理論為指導，不僅可以招募到適合本企業(yè) 的人才，還可以在招聘工作中減少盲目性，通過職業(yè)興趣的測試，企業(yè)還可以給予新員工最適合的工作環(huán)境，以期最大限度地在工作中發(fā)揮他們的聰明才干。 職業(yè)興趣是職業(yè)選擇中最重要的因素，是一種強大的精神力量 職業(yè)興趣測驗可以幫助個體明確自己的主觀性向，從而能得到最適宜的活動情境并給予最大的能力投入。根據(jù)霍蘭德的理論，個體的職業(yè)興趣可以影響其對職業(yè)的滿意程度 當個體所從事的職業(yè)和他的職業(yè)興趣類型匹配時，個體的潛在能力可以得到最徹底的發(fā)揮，工作業(yè)績也更加顯著。在職業(yè)興趣測試的幫助下，個體可以清晰地了解自己的職業(yè)興趣類 型和在職業(yè)選擇中的主觀傾向，從而在紛繁的職業(yè)機會中找尋到最適合自己的職業(yè)，避免職業(yè)選擇中的盲目行為。尤其是對于大學生和缺乏職業(yè)經(jīng)驗的人，霍蘭德的職業(yè)興趣理論可以幫助做好職業(yè)選擇和職業(yè)設計，成功 15 地進行職業(yè)調(diào)整，從整體上認識和發(fā)展自己的職業(yè)能力，職業(yè)興趣也是職業(yè)成功的重要因素。 三、人格 需要 論 20 世紀 50 年代后期，職業(yè)指導理論開始重視人的內(nèi)在動力和需要等動機因素在個人職業(yè)選擇中的作用。需要理論由美國 臨床心理學家 、職業(yè)指導專家 羅伊 （ Roe） 提出的。 她綜合了精神分析論與馬斯洛的需求層次理論 ,強調(diào)個人由早期親子互 動經(jīng)驗所發(fā)展的心理需求滿足模式對其日后職業(yè)選擇行為的影響，認為職業(yè)選擇是個體滿足其心理需要的過程。 需求滿足 羅伊認為需求的滿足形態(tài)及程度與個人早期經(jīng)驗息息相關(guān) 。 如果需求獲得滿足，就不會變成無意識的動力來源；如果高層次的需求（如自我實現(xiàn)、審美）不能獲得滿足時，則這種需求將會小時而且不再發(fā)展；如果低層次的需求未獲得滿足，將驅(qū)使人們?nèi)M足詞類需求來維持生存，而間接的妨礙了高層次需求的發(fā)展。如果需求的滿足受到延遲，就會無意識的驅(qū)動人去滿足這些需求，而延遲其他的需求。其影響力將依據(jù)該需要的強度、時間的長短及周 圍環(huán)境對滿足該需求的價值判斷而定。個人能量的運作會影響個人需求的滿足狀況，而心靈能量又受因窗與環(huán)境交互影響，特別是早年所受的挫折和滿足體驗和經(jīng)驗對其心理需求的發(fā)展會有重大的影響。 ２、親子關(guān)系 她認為需求滿足的發(fā)展與個人早期的家庭氣氛及成年后的職業(yè)選擇有密切的關(guān)系。如個體成長過程中，父母是接納還是拒絕，家中氣氛是溫暖還是冷漠的，父母對他的行為是自由放任還是保守嚴厲，這些都反映在個人所做的職業(yè)選擇上。 （１）關(guān)心子女型 包括過度保護和過度要求兩種情況。多半滿足子女的生理需求，有條件的滿足心理需求。 （２）逃 避型 有拒絕和忽視兩種情況。只能滿足孩子的生理需求，忽略心理上的需求。 （３）接納型 包括 “ 愛的接納 ” 和 “ 不明確的接納 ” 兩種情況 前一種，不僅能滿足孩子的各種需求，而且會支持子女發(fā)展的獨立性。后一種則采取自由放縱任其發(fā)展的態(tài)度。 16 ３、職業(yè)分類 她認為我們所選擇的工作環(huán)境，往往會反映出幼年時的家庭氣氛。如果小時侯生活的餓環(huán)境充滿溫暖、愛、接納或保護的氛圍，就可能會選擇與人有關(guān)的職業(yè)。如果我們小時生活在一個冷漠、忽略、拒絕、或適度要求的家庭中，很可能會選擇科技、戶外活動異類的職業(yè)，因為這些職業(yè)從事的是以事 、物和觀念為主，不太需要和人有太直接的接觸。她把職業(yè)分為服務業(yè) 、 商業(yè)交易 、 商業(yè)組織 、 技術(shù) 、 戶外 、 科學 、 文化 、 演藝 等 8 大職業(yè)群組 ，并劃分 專業(yè)及管理（高級）專業(yè)及管理（一般）半專業(yè)及管理 技術(shù) 半技術(shù) 非技術(shù) 等 6 大類 。 羅伊的人格理論闡述了 親子關(guān)系與職業(yè)選擇 17 ４、親子關(guān)系與職業(yè)選擇 在第一型 “ 關(guān)心子女型 ” 中的 “ 過度保護型 ” 父母，會毫無保留地滿足子女的生理需求，卻不見得滿足子女對愛和自尊的需求，即使這些需求都能得到滿足，子女的行為未必表現(xiàn)出社會認可的行為。所以這類子女日后顯示 出較多的人際傾向，而且不是出自防御的心理機制。 “ 關(guān)心子女型 ” 中的 “ 過度要求型 ” 父母，對子女需求的滿足往往附加某些條件，也就是當子女表現(xiàn)出順從的行為，或表現(xiàn)出父母認可的成就行為時，其生理需求和愛的需求才會被滿足，所以這類兒童，雖然也有強烈的人際傾向。但有時有一種潛意識的防衛(wèi)作用－害怕無法從人群里得到較高層次的需求的滿足。 在第二型的 “ 逃避型 ” 父母教養(yǎng)下，無論是拒絕還是忽視，兒童需求滿足的經(jīng)驗都是痛苦的，不論生理或是心理都有缺陷，更談不上高層次的滿足。所以這類孩子日后很怕和人相處，寧可在自己的崗位上， 靠自己的努力得到高層次需求的滿足。 第三型 “ 接納型 ” 家庭氛圍大體是溫暖的。在溫暖。民主氣氛下長大的孩子，各類層次的需求都不會缺乏，長大后也能做獨立的選擇。 因此，父母的教養(yǎng)態(tài)度對孩子的職業(yè)的選擇有重要的影響力，應該讓孩子從小去發(fā)展自己的能力傾向及職業(yè)興趣，這樣他們對終身的擇業(yè)及志向才有正確的觀念及選擇能力，也愿意承擔選擇后的責任。 第二節(jié) 職業(yè)生涯發(fā)展理論 一、 階段發(fā)展理論 舒伯 （ Super） 根據(jù)自己 “ 生涯發(fā)展型態(tài)研究 ” 的結(jié)果，將生涯發(fā)展階段劃分為成長、試探、決定、保持與衰退五個階段。 成 長階段 ：由出生至 14 歲，該階段孩童開始發(fā)展自我概念，開始以各種不同的方式來表達自己的需要，且經(jīng)過對現(xiàn)實世界不斷地嘗試，修飾他自己的角色。 這個階段發(fā)展的任務是：發(fā)展自我形象，發(fā)展對工作世界的正確態(tài)度，并了解工作的意義。這個階段共包括三個時期：一是幻想期（ 4 歲至 10 歲），它以 18 “ 需要 ” 為主要考慮因素，在這個時期幻想中的角色扮演很重要；二是興趣期（ 11歲至 12 歲），它以 “ 喜好 ” 為主要考慮因素，喜好是個體抱負與活動的主要決定因素；三是能力期（ 13 歲至 14 歲）：它以 “ 能力 ” 為主要考慮因素，能力逐漸具有重要作用。 探索階段 ：由 15 歲至 24 歲，該階段的青少年，通過學校的活動、社團休閑活動、打零工等機會，對自我能力及角色、職業(yè)作了一番探，因此選擇職業(yè)時有較大彈性。 這個階段發(fā)展的任務是：使職業(yè)偏好逐漸具體化、特定化并實現(xiàn)職業(yè)偏好。這階段共包括三個時期：一是試探期（ 15 歲至 17 歲），考慮需要、興趣、能力及機會，作暫時的決定，并在幻想、討論、課業(yè)及工作中加以嘗試；二是過度期（ 18 歲至 21 歲），進入就業(yè)市場或?qū)I(yè)訓練，更重視現(xiàn)實，并力圖實現(xiàn)自我觀念，將一般性的選擇轉(zhuǎn)為特定的選擇；三是試驗并稍作承諾期（ 22 歲至 24 歲），生 涯初步確定井試驗其成為長期職業(yè)生活的可能性，若不適合則可能再經(jīng)歷上述各時期以確定方向。 建立階段： 由 25 歲至 44 歲，由于經(jīng)過上一階段的嘗試，小合適者會謀求變遷或作其他探索，因此該階段較能確定在整個事業(yè)生涯中屬于自己的 “ 位于 ” ，并在 31 歲至 40 歲，開始考慮如何保住這個 “ 位子 ” ，并固定下來。 這個階段發(fā)展的任務是統(tǒng)整、穩(wěn)固并求上進。這個階段細分又可包括兩個時期：一是試驗 承諾穩(wěn)定期（ 25 歲至 30 歲），個體尋求安定，也可能因生活或工作上若干變動而尚未感到滿意；二是建立期（ 31 歲至 44 歲），個體致力于工作上 的穩(wěn)固，大部分人處于最具創(chuàng)意時期，由于資深往往業(yè)績優(yōu)良。 維持階段： 由 45 歲至 64 歲，個體仍希望繼續(xù)維持屬于他的工作 “ 位子 ” ，同時會面對新的人員的挑戰(zhàn)。 這一階段發(fā)展的任務是維持既有成就與地位。 衰退階段： 65 歲以上，由于生理及心理機能日漸衰退，個體不得不面對現(xiàn)實從積極參與到隱退。這一階段往往注重發(fā)展新的角色，尋求不同方式以替代和滿足需求。 19 舒伯的循環(huán)式發(fā)展任務 在上述舒伯的 生涯發(fā)展階段中，每一階段都有一些特定的發(fā)展任務需要完成，每一階段需達到一定的發(fā)展水準或成就水準，而且前一階段發(fā)展任務的達成與否關(guān)系到后一階段的發(fā)展。 比 如一個大學一年級的新生，必須適應新的角色與學習環(huán)境，經(jīng)過 “ 成長 ” 和 “ 探索 ” ，一旦 “ 建立 ” 了較固定的適應模式，同時“ 維持 ” 了大學學習生活之后，又要開始面對另一個階段 —— 準備求職。原有的已經(jīng)適應了的習慣會逐漸衰退，繼而對新階段的任務又要進行 “ 成長 ” 、 “ 探索 ” 、 “ 建立 ” 、 “ 維持 ” 與 “ 衰退 ” ，如此周而復始。 1976 到 1979 年間，舒伯在英國進行了為期四年的跨文化研 究，之后他提出了一個更為廣闊的