【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 行為也會(huì)對(duì)個(gè)人、企業(yè)和社會(huì)造成很大的負(fù)面影響。第四章 企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失的對(duì)策企業(yè)中員工跳槽的原因有很多種，人才跳槽的現(xiàn)象絕不容忽視。他們的離開(kāi)給企業(yè)造成的損失從根本上說(shuō)是相當(dāng)大的。為了企業(yè)穩(wěn)定有序的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)及時(shí)采取措施來(lái)減少人員不合理的流動(dòng)。（一）重視招聘環(huán)節(jié) 成功、科學(xué)的人才的招聘是避免人才流失的關(guān)鍵，也是留人工作的入口關(guān)和“過(guò)濾層”。企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)該如實(shí)地向求職人員介紹本企業(yè)的相關(guān)情況和待遇狀況，本著誠(chéng)實(shí)守信的原則進(jìn)行招聘，從而降低雇員流失率。（二）與員工分享企業(yè)發(fā)展前景很多調(diào)查都顯示，企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的五大因素之一。企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)對(duì)于員工而言意味著個(gè)人的發(fā)展舞臺(tái)有多大，以及個(gè)人發(fā)展的持續(xù)性。階段性的向員工描繪企業(yè)發(fā)展的藍(lán)圖很有必要。員工是企業(yè)發(fā)展的每個(gè)因子，只有把這些不相干的因子凝聚起來(lái)，才能發(fā)揮最大的力量，得到最好的效應(yīng)。（三）協(xié)助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯職業(yè)生涯規(guī)劃是指對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，并通過(guò)設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行，評(píng)估和反饋的過(guò)程，使每一位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。我們建議企業(yè)為一些關(guān)鍵性員工量身定制職業(yè)生涯計(jì)劃，根據(jù)他們的價(jià)值觀、興趣愛(ài)好、職業(yè)意向，結(jié)合企業(yè)的情況設(shè)計(jì)職業(yè)藍(lán)圖。這樣更加增加了關(guān)鍵性員工的忠誠(chéng)度，人才的流出會(huì)大大降低。（四）明確權(quán)責(zé)，完善企業(yè)用人機(jī)制如果企業(yè)的用人合同存在缺陷，雙方的權(quán)利責(zé)任規(guī)定不對(duì)稱(chēng)，員工不明確自己在企業(yè)中的崗位權(quán)責(zé)，不利于他對(duì)工作的認(rèn)可。越是明確自身崗位的權(quán)責(zé)，越是能保障對(duì)工作的高度認(rèn)可。完善企業(yè)用人機(jī)制，努力做到“制度留人”，首先要建立科學(xué)的干部選拔、任用制度。要重視運(yùn)用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法，建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制。其次要建立科學(xué)靈活的用人機(jī)制，為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機(jī)會(huì)，吸引和留住人才。（五）完善激勵(lì)和晉升機(jī)制，減少跳槽每個(gè)員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)。薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)留住人才具有極其重要的作用，因?yàn)檫@直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。根據(jù)內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，適時(shí)調(diào)整重要、稀缺崗位的薪酬水平，增強(qiáng)薪酬的杠桿作用。第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻(xiàn)相比，其所獲薪酬是公平合理的。另外對(duì)員工采用培訓(xùn)提升計(jì)劃，因?yàn)槠湟彩且环N激勵(lì)，企業(yè)每年公布培訓(xùn)計(jì)劃，給員工帶薪學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作積極性，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也為其發(fā)展提供了持續(xù)的動(dòng)力，讓他們看到自己的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)。同時(shí)，也要讓員工分享企業(yè)的目標(biāo)、理想和未來(lái)，讓人才與企業(yè)共同成長(zhǎng)。許多員工對(duì)薪資和待遇很滿(mǎn)意，但卻因?yàn)榭床坏轿磥?lái)可能出現(xiàn)的發(fā)展機(jī)會(huì)尤其這種消極的預(yù)期是因?yàn)榻M織不公平的晉升制度和結(jié)果所導(dǎo)致的而會(huì)選擇離開(kāi)企業(yè)。企業(yè)要系統(tǒng)地關(guān)注人才，因?yàn)槿瞬攀莿?dòng)態(tài)的，他的能力和需求兩方面都在發(fā)展。（六）強(qiáng)化企業(yè)文化的認(rèn)同許多企業(yè)存在這樣的問(wèn)題，給了足夠高的薪水，可還是留不住人。這正是忽略了企業(yè)文化在工作中的重要性，企業(yè)應(yīng)注意以企業(yè)文化引導(dǎo)員工，使其逐步認(rèn)同企業(yè)的工作氛圍，并通過(guò)各種文化推廣活動(dòng)強(qiáng)化企業(yè)的文化特色，統(tǒng)一思想，建立充滿(mǎn)人情味的企業(yè)文化，建立坦誠(chéng)溝通的渠道，以情感文化聯(lián)系企業(yè)和員工，從而減少核心員工的流失。凡是優(yōu)秀人才，大多富有進(jìn)取精神，非常重視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。企業(yè)要大力開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和美好前景來(lái)調(diào)動(dòng)職工對(duì)本職工作的積極性；要注重企業(yè)精神和價(jià)值觀的培育，著重于在職工中樹(shù)立和企業(yè)“共存亡”的歸屬觀念和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，與企業(yè)同呼吸、同成長(zhǎng)、同發(fā)展。要通過(guò)情感交流和心理溝通來(lái)留住人才，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會(huì)輕易離去[8]。（七）健全接班人計(jì)劃企業(yè)應(yīng)有一套完善的后備人才制度，對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行定期評(píng)估，積極制訂接班人計(jì)劃，進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)，如果該人才突然離開(kāi)，就有人馬上接替，避免崗位真空，保證公司的長(zhǎng)榮。（八）進(jìn)行合同管理 中小企業(yè)還應(yīng)該與企業(yè)員工簽訂勞動(dòng)合同，通過(guò)合同管理的方式，約束企業(yè)員工在一定時(shí)期內(nèi)不發(fā)生跳槽的行為，即使員工有跳槽的行為，企業(yè)的效益損失也得到一定的保障。企業(yè)可以加大合同違約的賠償力度，通過(guò)制度的影響力來(lái)減少企業(yè)員工任意辭職或者跳槽的行為。 （九）加強(qiáng)員工的職業(yè)道德建設(shè)，提高員工的組織承諾該方法的理念與采用企業(yè)文化來(lái)感染企業(yè)員工類(lèi)似，主要通過(guò)影響企業(yè)員工的價(jià)值觀，提高員工的素養(yǎng)來(lái)實(shí)現(xiàn)減少員工跳槽的現(xiàn)象。由于現(xiàn)階段很多中小企業(yè)的員工文化層次都不高，對(duì)職業(yè)道德的認(rèn)識(shí)還不夠深刻，往往覺(jué)得頻繁的不負(fù)責(zé)任的跳槽沒(méi)有太大的關(guān)系。因此，中小企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)員工的職業(yè)道德建設(shè)，進(jìn)一步的提高企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的承諾。其實(shí)無(wú)論是怎樣的對(duì)策企業(yè)文化最重要的還是以人為本，尊重人的感情，從而在企業(yè)中造成了一種團(tuán)結(jié)友愛(ài)、相互信任的和睦氣氛，強(qiáng)化了團(tuán)體意識(shí)，使企業(yè)職工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。共同的價(jià)值觀念形成了共同的目標(biāo)和理想，職工把企業(yè)看成是一個(gè)命運(yùn)共同體，把本職工作看成是實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的重要組成部分，整個(gè)企業(yè)步調(diào)一致，形成統(tǒng)一的整體。這時(shí)，“廠(chǎng)興我榮，廠(chǎng)衰我恥”成為職工發(fā)自?xún)?nèi)心的真摯感情，“愛(ài)廠(chǎng)如家”就會(huì)變成他們的實(shí)際行動(dòng)。共同的價(jià)值觀念使每個(gè)職工都感到自己存在和行為的價(jià)值，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿(mǎn)足，這種滿(mǎn)足必將形成強(qiáng)大的激勵(lì)。在以人為本的企業(yè)文化氛圍中，領(lǐng)導(dǎo)與職工、職工與職工之間互相關(guān)心，互相支持。特別是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工的關(guān)心，職工會(huì)感到受人尊重，自然會(huì)振奮精神，努力工作。另外，企業(yè)精神和企業(yè)形象對(duì)企業(yè)職工有著極大的鼓舞作用，特別是企業(yè)文化建設(shè)取得成功，在社會(huì)上產(chǎn)生影響時(shí)，企業(yè)職工會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和自豪感，他們會(huì)加倍努力，用自己的實(shí)際行動(dòng)去維護(hù)企業(yè)的榮譽(yù)和形象。第五章 國(guó)有企業(yè)人才流失的原因國(guó)有企業(yè)的人才流失的原因是可以是多方面的，但是從大體上來(lái)分主要分為主觀和客觀量方面的原因。主觀上主要是社會(huì)的現(xiàn)狀和周?chē)h(huán)境的影響，企業(yè)所能提供的待遇和自己理想生活的差距較大?？陀^上員工自身的能力跟不上企業(yè)發(fā)展或者是市場(chǎng)需求的綜合能力，或者是自己的能力沒(méi)有得到企業(yè)的重用，沒(méi)有機(jī)會(huì)發(fā)揮自己的才能。具體分析起來(lái)，可以有以下幾方面：（一）國(guó)有企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理不夠重視國(guó)有企業(yè)的管理者對(duì)人力資源管理及建設(shè)工作的認(rèn)識(shí)和重視程度決定了這項(xiàng)工作的推進(jìn)狀態(tài)和工作水平，國(guó)有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)由企業(yè)的上級(jí)主管部門(mén)直接任命，每個(gè)高層領(lǐng)導(dǎo)任期內(nèi)的管理思想都不一樣，往往以完成上級(jí)部門(mén)的指標(biāo)任務(wù)為主，很少將企業(yè)人力資源建設(shè)作為一項(xiàng)很重要的工作來(lái)做，所以人力資源建設(shè)不被重視也是有很多客觀原因的。另外國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)中往往掌握了一些壟斷性資源或者具有社會(huì)優(yōu)勢(shì)的資源，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，造成高層往往不注重人力資源的建設(shè)與管理，或者至注重在任期內(nèi)對(duì)其業(yè)績(jī)有關(guān)系的建設(shè)管理工作。而且很多國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源管理存在誤區(qū)，單位招聘的標(biāo)準(zhǔn)就是本科以上的大學(xué)畢業(yè)生，即使找一個(gè)打字員也是如此，形成人才高消費(fèi)。沒(méi)有合理做好人力資源結(jié)構(gòu)統(tǒng)籌，使一些能力全面、作用突出的關(guān)鍵人才不能施展才能而流走。（二）國(guó)有企業(yè)薪酬制度不合理，工資福利缺乏吸引力工資待遇的好壞是國(guó)有企業(yè)人才流失的一個(gè)很重要原因。利益實(shí)際是人類(lèi)社會(huì)得以連接的紐帶,也是人類(lèi)社會(huì)得以進(jìn)步的驅(qū)動(dòng)器。馬克思曾指出“把人和社會(huì)連接起來(lái)的唯一紐帶是天然必然性,是需要和私人利益”。恩格斯也說(shuō):“每一個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)關(guān)系首先是作為利益表現(xiàn)出來(lái)?！眹?guó)有企業(yè)之所以吸引人,關(guān)鍵就是福利待遇較好,企業(yè)提供的勞保、醫(yī)保、退休金制度等能相對(duì)滿(mǎn)足員工的安全和穩(wěn)定的需要,進(jìn)入國(guó)有企業(yè)意味著捧上了“鐵飯碗”。從中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所的調(diào)查中可以看出，人才流失的最主要原因就是待遇的問(wèn)題，%。造成國(guó)有企業(yè)員工工資偏低的原因有以下幾方面：內(nèi)部不公平現(xiàn)象嚴(yán)重即員工的收入不能體現(xiàn)個(gè)人崗位、能力和貢獻(xiàn)的大小，企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動(dòng)差距、勞動(dòng)成果，缺乏優(yōu)秀人才長(zhǎng)期工作的激勵(lì)機(jī)制，是大量人才沒(méi)有享受傾斜政策而喪失積極性，造成惡性循環(huán)。外部不公平現(xiàn)象的存在即國(guó)有企業(yè)員工與其他同行業(yè)或者相關(guān)行業(yè)相比，在付出同等努力的情況下，做出同等貢獻(xiàn)的情況下，沒(méi)有得到相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，物質(zhì)待遇偏低。平均主義嚴(yán)重由于國(guó)有企業(yè)歷史悠久，離退休人員偏多，為了維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定而保留了大量富余人員，而在國(guó)有企業(yè)很多待遇都是按級(jí)別來(lái)分配的。國(guó)有企業(yè)的平均主義強(qiáng)調(diào)的是收入分配的平均，沒(méi)有很好地考慮分配與貢獻(xiàn)相對(duì)稱(chēng)，這使得一些優(yōu)秀人才、突出才人的待遇與貢獻(xiàn)不相對(duì)稱(chēng)，勞動(dòng)報(bào)酬偏低。（三）人才發(fā)展空間不足，人才的能力得不到發(fā)揮企業(yè)的人才可分為三大類(lèi)：管理人才、技術(shù)人才、營(yíng)銷(xiāo)人才，其中營(yíng)銷(xiāo)人才是對(duì)企業(yè)短期業(yè)績(jī)有重要影響的群體，管理人才是確保企業(yè)正常運(yùn)行的保障，技術(shù)人才是企業(yè)長(zhǎng)期生存的重要保證，而技術(shù)人才又是最難培養(yǎng)的一個(gè)群體。在這個(gè)人才流失問(wèn)題突出的時(shí)代，很多國(guó)有企業(yè)的人才意識(shí)不斷增強(qiáng)，開(kāi)始對(duì)引進(jìn)人才越來(lái)越重視，嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。有的國(guó)有企業(yè)甚至在招聘過(guò)程中百般挑剔，對(duì)學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、性別、年齡、技能等全方面嚴(yán)格要求，但是入選人才進(jìn)入企業(yè)以后，并沒(méi)有很好的培訓(xùn)，沒(méi)有很好的利用。只要是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)人才重進(jìn)不重用，是人產(chǎn)生“英雄無(wú)永無(wú)之地”的感覺(jué)。在國(guó)有企業(yè)存在很普遍的一種現(xiàn)象，一個(gè)人做了一個(gè)位置，只要他不犯大錯(cuò)誤，一般情況下，會(huì)長(zhǎng)期占據(jù)這個(gè)位置，因而一些有才能的人，特別是年輕人才，沒(méi)有機(jī)會(huì)發(fā)揮自己才能。很多優(yōu)秀人才、大學(xué)畢業(yè)生在國(guó)有企業(yè)做著一般的工作，這不是他們?nèi)狈δ芰Γ菦](méi)有他們的位置。這樣嚴(yán)重影響了年輕優(yōu)秀人才的積極性，因?yàn)樗麄儽M管優(yōu)秀，卻沒(méi)有他們施展才能的舞臺(tái)，個(gè)人的能力和作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮，辭職也是在所難免的。（四）國(guó)有企業(yè)體制落后，缺乏人才吸引力國(guó)有企業(yè)從開(kāi)始到現(xiàn)在，落后的經(jīng)營(yíng)體制幾乎沒(méi)有怎么改變，與現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制有了很大的差距。國(guó)有在運(yùn)行中已經(jīng)形成了嚴(yán)重的裙帶關(guān)系，企業(yè)聘人近親繁殖、升值晉級(jí)論資排輩的現(xiàn)象十分普遍，是的讓有潛力的年輕人才對(duì)企業(yè)失去信心，挫傷了年輕人的積極性和創(chuàng)造性，從而喪失了活力，這種選拔人才機(jī)制的缺陷，不能做到人盡其才、人盡其用，而且會(huì)導(dǎo)致一部人年輕人才對(duì)企業(yè)失去信心，只好另謀高就。（五）影響國(guó)有企業(yè)人才流失的原因企業(yè)分配不合理缺乏公平性，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，內(nèi)部不公平，即員工收入不能體現(xiàn)個(gè)人崗位、能力和貢獻(xiàn)的大小，企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動(dòng)差距、勞動(dòng)成果大小。企業(yè)優(yōu)秀人才的絕對(duì)、相對(duì)收入不能體現(xiàn)其價(jià)值，缺乏優(yōu)秀人才長(zhǎng)期工作的激勵(lì)機(jī)制，使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性。另一方面，外部不公平,即企業(yè)員工同其他行業(yè)或企業(yè)比較,在付出同等努力的情況下,物質(zhì)待遇偏低。同時(shí)由于國(guó)有企業(yè)的冗余人員多,負(fù)擔(dān)重,使得近幾年的工資增長(zhǎng)幅度很小,甚至還有降薪現(xiàn)象,大多數(shù)員工對(duì)薪資水平不滿(mǎn)。當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者經(jīng)濟(jì)收入無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí),人才流失便成為必然。而且受長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，國(guó)企內(nèi)部分配機(jī)制不合理，大鍋飯現(xiàn)象普遍存在，缺乏人才價(jià)值觀，官本位傾向嚴(yán)重，這種缺乏公平賦值的分配，使得大多數(shù)人才難以體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值，待遇較低。據(jù)調(diào)查分析顯示，我國(guó)工業(yè)部門(mén)的職工工資總額占工業(yè)總產(chǎn)值的比例還不到5%，僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國(guó)家的3%，相當(dāng)于發(fā)展中國(guó)家的1020%左右。工資是絕大多數(shù)人口賴(lài)以生存的主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源，在過(guò)去長(zhǎng)達(dá)幾十年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)企職工工資水平整體相差無(wú)幾，隨著改革開(kāi)放和建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，特別是三資企業(yè)的興起和大力發(fā)展私營(yíng)企業(yè)，企業(yè)職工的工資收入呈逐年拉大的趨勢(shì)。差別越大，人們就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理落差，國(guó)企的人才流失便再所難免。伴隨著住房改革、相關(guān)法律法規(guī)政策的出臺(tái)，國(guó)有企業(yè)原有的福利優(yōu)勢(shì)正在逐漸縮小或消失。而且，隨著盈利能力的下降，企業(yè)甚至取消了一些以前的福利政策。這樣，使得福利可變換成收入的部分比較小，從而缺乏吸引力。職業(yè)生涯規(guī)劃不合理首先，表現(xiàn)在新員工應(yīng)聘進(jìn)入企業(yè)后的安置上，新員工的見(jiàn)習(xí)期比較長(zhǎng)，總有一踏入社會(huì)就得到各方面重視和重用的想法，然而現(xiàn)實(shí)往往與原來(lái)的想象相差甚遠(yuǎn)，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實(shí)的差距大，對(duì)工作產(chǎn)生不滿(mǎn)而離開(kāi)。其次是培訓(xùn)，企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類(lèi)少，培訓(xùn)機(jī)會(huì)小，國(guó)企沒(méi)有把人才資源開(kāi)發(fā)作為企業(yè)長(zhǎng)期的重要發(fā)展戰(zhàn)略，不重視人才的繼續(xù)教育，只講人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙，跳槽謀求新的發(fā)展。對(duì)培訓(xùn)后的歸屬問(wèn)題控制得比較嚴(yán)格，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實(shí)，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。再者是晉升，在很大程度上，國(guó)有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，晉升缺乏公開(kāi)、公平、知人善任。最后是學(xué)非所用，在國(guó)有企業(yè)里跨專(zhuān)業(yè)從事工作者比較多，受重視程度小，員工感覺(jué)壓抑。個(gè)人的發(fā)展設(shè)計(jì)和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差距。許多流失的人才都是近些年畢業(yè)的大學(xué)生，當(dāng)他們風(fēng)華正茂、躊躇滿(mǎn)志走出大學(xué)校門(mén)的時(shí)候，對(duì)自己的將來(lái)都有一番憧憬，經(jīng)過(guò)幾年的工作后，他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實(shí)相距太遠(yuǎn)，為了自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自身價(jià)值和潛力發(fā)揮，要真心實(shí)意地干出一番事業(yè)來(lái)。由于國(guó)企用人制度上的一些弊端，使得一些學(xué)有所成的人，英雄無(wú)用武之地。弊端之一就是嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象。在職務(wù)的升遷上，職稱(chēng)的評(píng)聘上，科研成果的申報(bào)上，不是公開(kāi)、公平，公正，往往存在這“資格”那“資歷”的要求。許多有成果，有見(jiàn)地的人才，苦于閱歷淺，資歷短而被冷落，使得很多年輕人才不得不另?yè)耖T(mén)路。企業(yè)整體氛圍差，缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境。首先是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)及工作風(fēng)格，在任的大部分領(lǐng)導(dǎo)都是六、七十年代的思想和作風(fēng)，管理思想和方法落后，對(duì)現(xiàn)代年輕人的思想和行為態(tài)度懷有排斥甚至鄙視態(tài)度，工作難以在年輕人中展開(kāi)。其次是管理水平，國(guó)有企業(yè)的管理工作在很大程度上還保留有90年代以前的作風(fēng)，對(duì)新的管理思想和方法吸收得很少，陳舊的管理制度、考核方法等令人難以接受。再者是企業(yè)文化，由于國(guó)有企業(yè)遺留文化的特別，企業(yè)中幾代同堂者眾多，造成了員工作風(fēng)散漫，凝聚力弱，新舊員工的融洽程度低，給人的生活壓力大。若企業(yè)一味強(qiáng)調(diào)效率