【文章內容簡介】 行為也會對個人、企業(yè)和社會造成很大的負面影響。第四章 企業(yè)應對人才流失的對策企業(yè)中員工跳槽的原因有很多種，人才跳槽的現(xiàn)象絕不容忽視。他們的離開給企業(yè)造成的損失從根本上說是相當大的。為了企業(yè)穩(wěn)定有序的發(fā)展，企業(yè)應及時采取措施來減少人員不合理的流動。（一）重視招聘環(huán)節(jié) 成功、科學的人才的招聘是避免人才流失的關鍵，也是留人工作的入口關和“過濾層”。企業(yè)在招聘時應該如實地向求職人員介紹本企業(yè)的相關情況和待遇狀況，本著誠實守信的原則進行招聘，從而降低雇員流失率。（二）與員工分享企業(yè)發(fā)展前景很多調查都顯示，企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的五大因素之一。企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展目標對于員工而言意味著個人的發(fā)展舞臺有多大，以及個人發(fā)展的持續(xù)性。階段性的向員工描繪企業(yè)發(fā)展的藍圖很有必要。員工是企業(yè)發(fā)展的每個因子，只有把這些不相干的因子凝聚起來，才能發(fā)揮最大的力量，得到最好的效應。（三）協(xié)助員工設計職業(yè)生涯職業(yè)生涯規(guī)劃是指對決定個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規(guī)劃、執(zhí)行，評估和反饋的過程，使每一位員工的職業(yè)生涯目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致。我們建議企業(yè)為一些關鍵性員工量身定制職業(yè)生涯計劃，根據(jù)他們的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向，結合企業(yè)的情況設計職業(yè)藍圖。這樣更加增加了關鍵性員工的忠誠度，人才的流出會大大降低。（四）明確權責，完善企業(yè)用人機制如果企業(yè)的用人合同存在缺陷，雙方的權利責任規(guī)定不對稱，員工不明確自己在企業(yè)中的崗位權責，不利于他對工作的認可。越是明確自身崗位的權責，越是能保障對工作的高度認可。完善企業(yè)用人機制，努力做到“制度留人”，首先要建立科學的干部選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制。其次要建立科學靈活的用人機制，為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機會，吸引和留住人才。（五）完善激勵和晉升機制，減少跳槽每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認。薪酬績效評價體系對留住人才具有極其重要的作用，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關。根據(jù)內部公平性和外部競爭性，適時調整重要、稀缺崗位的薪酬水平，增強薪酬的杠桿作用。第一，要讓企業(yè)內員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。另外對員工采用培訓提升計劃，因為其也是一種激勵，企業(yè)每年公布培訓計劃，給員工帶薪學習的機會，不僅能夠提高員工的素質和工作積極性，對企業(yè)來說，也為其發(fā)展提供了持續(xù)的動力，讓他們看到自己的發(fā)展空間和機會。同時，也要讓員工分享企業(yè)的目標、理想和未來，讓人才與企業(yè)共同成長。許多員工對薪資和待遇很滿意，但卻因為看不到未來可能出現(xiàn)的發(fā)展機會尤其這種消極的預期是因為組織不公平的晉升制度和結果所導致的而會選擇離開企業(yè)。企業(yè)要系統(tǒng)地關注人才，因為人才是動態(tài)的，他的能力和需求兩方面都在發(fā)展。（六）強化企業(yè)文化的認同許多企業(yè)存在這樣的問題，給了足夠高的薪水，可還是留不住人。這正是忽略了企業(yè)文化在工作中的重要性，企業(yè)應注意以企業(yè)文化引導員工，使其逐步認同企業(yè)的工作氛圍，并通過各種文化推廣活動強化企業(yè)的文化特色，統(tǒng)一思想，建立充滿人情味的企業(yè)文化，建立坦誠溝通的渠道，以情感文化聯(lián)系企業(yè)和員工，從而減少核心員工的流失。凡是優(yōu)秀人才，大多富有進取精神，非常重視企業(yè)內部的文化和人文環(huán)境。企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設，用企業(yè)的發(fā)展目標和美好前景來調動職工對本職工作的積極性；要注重企業(yè)精神和價值觀的培育，著重于在職工中樹立和企業(yè)“共存亡”的歸屬觀念和團隊意識，與企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展。要通過情感交流和心理溝通來留住人才，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會輕易離去[8]。（七）健全接班人計劃企業(yè)應有一套完善的后備人才制度，對關鍵崗位進行定期評估，積極制訂接班人計劃，進行人才梯隊建設，如果該人才突然離開，就有人馬上接替，避免崗位真空，保證公司的長榮。（八）進行合同管理 中小企業(yè)還應該與企業(yè)員工簽訂勞動合同，通過合同管理的方式，約束企業(yè)員工在一定時期內不發(fā)生跳槽的行為，即使員工有跳槽的行為，企業(yè)的效益損失也得到一定的保障。企業(yè)可以加大合同違約的賠償力度，通過制度的影響力來減少企業(yè)員工任意辭職或者跳槽的行為。 （九）加強員工的職業(yè)道德建設，提高員工的組織承諾該方法的理念與采用企業(yè)文化來感染企業(yè)員工類似，主要通過影響企業(yè)員工的價值觀，提高員工的素養(yǎng)來實現(xiàn)減少員工跳槽的現(xiàn)象。由于現(xiàn)階段很多中小企業(yè)的員工文化層次都不高，對職業(yè)道德的認識還不夠深刻，往往覺得頻繁的不負責任的跳槽沒有太大的關系。因此，中小企業(yè)應該進一步加強企業(yè)員工的職業(yè)道德建設，進一步的提高企業(yè)員工對企業(yè)的承諾。其實無論是怎樣的對策企業(yè)文化最重要的還是以人為本，尊重人的感情，從而在企業(yè)中造成了一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業(yè)職工之間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業(yè)看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現(xiàn)共同目標的重要組成部分，整個企業(yè)步調一致，形成統(tǒng)一的整體。這時，“廠興我榮，廠衰我恥”成為職工發(fā)自內心的真摯感情，“愛廠如家”就會變成他們的實際行動。共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的企業(yè)文化氛圍中，領導與職工、職工與職工之間互相關心，互相支持。特別是領導對職工的關心，職工會感到受人尊重，自然會振奮精神，努力工作。另外，企業(yè)精神和企業(yè)形象對企業(yè)職工有著極大的鼓舞作用，特別是企業(yè)文化建設取得成功，在社會上產生影響時，企業(yè)職工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業(yè)的榮譽和形象。第五章 國有企業(yè)人才流失的原因國有企業(yè)的人才流失的原因是可以是多方面的，但是從大體上來分主要分為主觀和客觀量方面的原因。主觀上主要是社會的現(xiàn)狀和周圍環(huán)境的影響，企業(yè)所能提供的待遇和自己理想生活的差距較大?？陀^上員工自身的能力跟不上企業(yè)發(fā)展或者是市場需求的綜合能力，或者是自己的能力沒有得到企業(yè)的重用，沒有機會發(fā)揮自己的才能。具體分析起來，可以有以下幾方面：（一）國有企業(yè)管理者對人力資源管理不夠重視國有企業(yè)的管理者對人力資源管理及建設工作的認識和重視程度決定了這項工作的推進狀態(tài)和工作水平，國有企業(yè)的高層領導由企業(yè)的上級主管部門直接任命，每個高層領導任期內的管理思想都不一樣，往往以完成上級部門的指標任務為主，很少將企業(yè)人力資源建設作為一項很重要的工作來做，所以人力資源建設不被重視也是有很多客觀原因的。另外國有企業(yè)在市場中往往掌握了一些壟斷性資源或者具有社會優(yōu)勢的資源，在市場競爭中處于優(yōu)勢地位，造成高層往往不注重人力資源的建設與管理，或者至注重在任期內對其業(yè)績有關系的建設管理工作。而且很多國有企業(yè)對人力資源管理存在誤區(qū)，單位招聘的標準就是本科以上的大學畢業(yè)生，即使找一個打字員也是如此，形成人才高消費。沒有合理做好人力資源結構統(tǒng)籌，使一些能力全面、作用突出的關鍵人才不能施展才能而流走。（二）國有企業(yè)薪酬制度不合理，工資福利缺乏吸引力工資待遇的好壞是國有企業(yè)人才流失的一個很重要原因。利益實際是人類社會得以連接的紐帶,也是人類社會得以進步的驅動器。馬克思曾指出“把人和社會連接起來的唯一紐帶是天然必然性,是需要和私人利益”。恩格斯也說:“每一個社會的經濟關系首先是作為利益表現(xiàn)出來。”國有企業(yè)之所以吸引人,關鍵就是福利待遇較好,企業(yè)提供的勞保、醫(yī)保、退休金制度等能相對滿足員工的安全和穩(wěn)定的需要,進入國有企業(yè)意味著捧上了“鐵飯碗”。從中國社會調查事務所的調查中可以看出，人才流失的最主要原因就是待遇的問題，%。造成國有企業(yè)員工工資偏低的原因有以下幾方面：內部不公平現(xiàn)象嚴重即員工的收入不能體現(xiàn)個人崗位、能力和貢獻的大小，企業(yè)內部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果，缺乏優(yōu)秀人才長期工作的激勵機制，是大量人才沒有享受傾斜政策而喪失積極性，造成惡性循環(huán)。外部不公平現(xiàn)象的存在即國有企業(yè)員工與其他同行業(yè)或者相關行業(yè)相比，在付出同等努力的情況下，做出同等貢獻的情況下，沒有得到相應的勞動報酬，物質待遇偏低。平均主義嚴重由于國有企業(yè)歷史悠久，離退休人員偏多，為了維護社會穩(wěn)定而保留了大量富余人員，而在國有企業(yè)很多待遇都是按級別來分配的。國有企業(yè)的平均主義強調的是收入分配的平均，沒有很好地考慮分配與貢獻相對稱，這使得一些優(yōu)秀人才、突出才人的待遇與貢獻不相對稱，勞動報酬偏低。（三）人才發(fā)展空間不足，人才的能力得不到發(fā)揮企業(yè)的人才可分為三大類：管理人才、技術人才、營銷人才，其中營銷人才是對企業(yè)短期業(yè)績有重要影響的群體，管理人才是確保企業(yè)正常運行的保障，技術人才是企業(yè)長期生存的重要保證，而技術人才又是最難培養(yǎng)的一個群體。在這個人才流失問題突出的時代，很多國有企業(yè)的人才意識不斷增強，開始對引進人才越來越重視，嚴把進人關。有的國有企業(yè)甚至在招聘過程中百般挑剔，對學歷、專業(yè)、性別、年齡、技能等全方面嚴格要求，但是入選人才進入企業(yè)以后，并沒有很好的培訓，沒有很好的利用。只要是因為企業(yè)對人才重進不重用，是人產生“英雄無永無之地”的感覺。在國有企業(yè)存在很普遍的一種現(xiàn)象，一個人做了一個位置，只要他不犯大錯誤，一般情況下，會長期占據(jù)這個位置，因而一些有才能的人，特別是年輕人才，沒有機會發(fā)揮自己才能。很多優(yōu)秀人才、大學畢業(yè)生在國有企業(yè)做著一般的工作，這不是他們缺乏能力，而是沒有他們的位置。這樣嚴重影響了年輕優(yōu)秀人才的積極性，因為他們盡管優(yōu)秀，卻沒有他們施展才能的舞臺，個人的能力和作用得不到應有的發(fā)揮，辭職也是在所難免的。（四）國有企業(yè)體制落后，缺乏人才吸引力國有企業(yè)從開始到現(xiàn)在，落后的經營體制幾乎沒有怎么改變，與現(xiàn)在的市場經濟體制有了很大的差距。國有在運行中已經形成了嚴重的裙帶關系，企業(yè)聘人近親繁殖、升值晉級論資排輩的現(xiàn)象十分普遍，是的讓有潛力的年輕人才對企業(yè)失去信心，挫傷了年輕人的積極性和創(chuàng)造性，從而喪失了活力，這種選拔人才機制的缺陷，不能做到人盡其才、人盡其用，而且會導致一部人年輕人才對企業(yè)失去信心，只好另謀高就。（五）影響國有企業(yè)人才流失的原因企業(yè)分配不合理缺乏公平性，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，內部不公平，即員工收入不能體現(xiàn)個人崗位、能力和貢獻的大小，企業(yè)內部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。企業(yè)優(yōu)秀人才的絕對、相對收入不能體現(xiàn)其價值，缺乏優(yōu)秀人才長期工作的激勵機制，使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性。另一方面，外部不公平,即企業(yè)員工同其他行業(yè)或企業(yè)比較,在付出同等努力的情況下,物質待遇偏低。同時由于國有企業(yè)的冗余人員多,負擔重,使得近幾年的工資增長幅度很小,甚至還有降薪現(xiàn)象,大多數(shù)員工對薪資水平不滿。當人才的經濟收入很低或者經濟收入無法體現(xiàn)個人價值時,人才流失便成為必然。而且受長期計劃經濟的影響，國企內部分配機制不合理，大鍋飯現(xiàn)象普遍存在，缺乏人才價值觀，官本位傾向嚴重，這種缺乏公平賦值的分配，使得大多數(shù)人才難以體現(xiàn)勞動價值，待遇較低。據(jù)調查分析顯示，我國工業(yè)部門的職工工資總額占工業(yè)總產值的比例還不到5%，僅相當于發(fā)達國家的3%，相當于發(fā)展中國家的1020%左右。工資是絕大多數(shù)人口賴以生存的主要經濟來源，在過去長達幾十年的計劃經濟時代，國企職工工資水平整體相差無幾，隨著改革開放和建立社會主義市場經濟，特別是三資企業(yè)的興起和大力發(fā)展私營企業(yè)，企業(yè)職工的工資收入呈逐年拉大的趨勢。差別越大，人們就會產生強烈的心理落差，國企的人才流失便再所難免。伴隨著住房改革、相關法律法規(guī)政策的出臺，國有企業(yè)原有的福利優(yōu)勢正在逐漸縮小或消失。而且，隨著盈利能力的下降，企業(yè)甚至取消了一些以前的福利政策。這樣，使得福利可變換成收入的部分比較小，從而缺乏吸引力。職業(yè)生涯規(guī)劃不合理首先，表現(xiàn)在新員工應聘進入企業(yè)后的安置上，新員工的見習期比較長，總有一踏入社會就得到各方面重視和重用的想法，然而現(xiàn)實往往與原來的想象相差甚遠，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實的差距大，對工作產生不滿而離開。其次是培訓，企業(yè)可提供的培訓種類少，培訓機會小，國企沒有把人才資源開發(fā)作為企業(yè)長期的重要發(fā)展戰(zhàn)略，不重視人才的繼續(xù)教育，只講人才對企業(yè)的貢獻而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙，跳槽謀求新的發(fā)展。對培訓后的歸屬問題控制得比較嚴格，而且很多培訓都流于形式，華而不實，與外界相比，容易產生落后感。再者是晉升，在很大程度上，國有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權”現(xiàn)象比較嚴重，晉升缺乏公開、公平、知人善任。最后是學非所用，在國有企業(yè)里跨專業(yè)從事工作者比較多，受重視程度小，員工感覺壓抑。個人的發(fā)展設計和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差距。許多流失的人才都是近些年畢業(yè)的大學生，當他們風華正茂、躊躇滿志走出大學校門的時候，對自己的將來都有一番憧憬，經過幾年的工作后，他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實相距太遠，為了自身的長遠發(fā)展，充分實現(xiàn)個人的自身價值和潛力發(fā)揮，要真心實意地干出一番事業(yè)來。由于國企用人制度上的一些弊端，使得一些學有所成的人，英雄無用武之地。弊端之一就是嚴重的論資排輩現(xiàn)象。在職務的升遷上，職稱的評聘上，科研成果的申報上，不是公開、公平，公正，往往存在這“資格”那“資歷”的要求。許多有成果，有見地的人才，苦于閱歷淺，資歷短而被冷落，使得很多年輕人才不得不另擇門路。企業(yè)整體氛圍差，缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境。首先是領導者素質及工作風格，在任的大部分領導都是六、七十年代的思想和作風，管理思想和方法落后，對現(xiàn)代年輕人的思想和行為態(tài)度懷有排斥甚至鄙視態(tài)度，工作難以在年輕人中展開。其次是管理水平，國有企業(yè)的管理工作在很大程度上還保留有90年代以前的作風，對新的管理思想和方法吸收得很少，陳舊的管理制度、考核方法等令人難以接受。再者是企業(yè)文化，由于國有企業(yè)遺留文化的特別，企業(yè)中幾代同堂者眾多，造成了員工作風散漫，凝聚力弱，新舊員工的融洽程度低，給人的生活壓力大。若企業(yè)一味強調效率