現(xiàn)代企業(yè)薪酬模式與薪點制(編輯修改稿)
2025-07-21 23:46 本頁面
【文章內容簡介】 美世的方法為不同企業(yè)間的比較提供了工具，它可以使企業(yè)不再糾纏于內部的平衡，放眼到行業(yè)甚至各種類型的企業(yè)，更有依據的確定本企業(yè)的薪點水平。因此，美世的崗位評估體系差不多被國內所有的薪酬咨詢公司作為崗位評估的基本工具，他們有的在該體系上做一些改動，有的甚至直接使用該體系，不管那種方式，市場狀況都相當?shù)牟诲e。下面是美世崗位評估體系（第二版）的因素結構簡表：因素維度影響對組織的影響組織規(guī)模管理下屬人數(shù)下屬的種類職責范圍工作獨立性工作多樣性業(yè)務知識溝通溝通能力溝通頻率組織框架任職資格工作經驗教育背景問題解決創(chuàng)造力操作性環(huán)境條件環(huán)境風險薪點制的關鍵環(huán)節(jié)在薪點制中，崗位價值雖然可以簡單的用薪點來表示，但在薪點制內部、也就是崗位評估因素內部有很多的關鍵問題需要討論，其中最為關鍵的便是薪點的傾向性。這種傾向性直接表現(xiàn)為崗位評估各項因素的權重分配。每個企業(yè)都有其現(xiàn)實特點，在實施崗位評估的時候如何較好地把握權重分配，將會在很大程度上決定薪酬分配的格局。所以，在實際操作中，企業(yè)一般要成立一個專業(yè)的小組來專門研究此事。因素分配的權重也不是一成不變的，它可以根據企業(yè)的發(fā)展情況作相應的調整，并且可以很好的配合公司的戰(zhàn)略構想，成為經營戰(zhàn)略與薪酬機制的聯(lián)系紐帶。另一個問題涉及到薪酬結構。由于崗位評估方法有一個目標，即通過評估得出的薪點代表崗位價值，并且這個薪點可以直接作為貨幣薪酬的某種價值符號來使用，所以，薪點制傾向于排斥固定工資項目，比如基礎工資。固定工資項目經常是與崗位無直接關系的統(tǒng)一標準，這些項目的標準足夠高的時候就會明顯沖擊薪點所代表的比例關系，使得比例變小，從而使薪酬與崗位價值的對應性減
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