有關(guān)績效考核的論文正文(編輯修改稿)
2025-07-21 18:02 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 以便為績效評價提供真實、有效的信息的過程。目前,福建御窯珍瓷公司在績效監(jiān)控階段有兩個問題：1．信息收集不及時,數(shù)據(jù)不夠準(zhǔn)確福建御窯珍瓷公司是冠福集團旗下的一個子公司,集團總部對公司的產(chǎn)值、出貨量、不良品率等數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、及時性要求很高。但公司一些統(tǒng)計人員在進(jìn)行統(tǒng)計中,或是不能及時收集統(tǒng)計數(shù)據(jù)、或是基于某種原因?qū)?shù)據(jù)進(jìn)行有意更改、或是因疏忽導(dǎo)致數(shù)據(jù)的漏登記,這樣都會造成數(shù)據(jù)失真、失效,以致影響公司與集團總部進(jìn)行績效判斷和管理決策的正確性。2．績效輔導(dǎo)方式粗糙,效率低下福建御窯珍瓷公司管理者在績效輔導(dǎo)方面做的很少,即使有做,其方式也是粗糙的。一些管理人員不能選擇恰當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)方式,而是采取命令的方式對員工指手畫腳,這根本無法達(dá)到績效輔導(dǎo)的目的。部分被管理人員勉強可以接受,但更多的被管理人員會采取消極應(yīng)付態(tài)度,導(dǎo)致績效監(jiān)控?zé)o效。還有一些管理人員在輔導(dǎo)溝通前沒有做好充分的準(zhǔn)備,導(dǎo)致溝通時主題偏離,信息無效的現(xiàn)象。（四）績效評價與反饋有失妥當(dāng)績效評價與反饋是對績效作出判斷并將評價結(jié)果與員工溝通的過程。福建御窯珍瓷公司在績效評價與反饋中的問題是：1．評價者在評價中陷入誤區(qū)在福建御窯珍瓷公司,績效評價者在評價中經(jīng)常會出現(xiàn)的心理誤區(qū)有：一是暈輪效應(yīng)誤區(qū)。這個誤區(qū)突出地表現(xiàn)在公司中段主任在對下級組長的評價中。公司規(guī)定,后段窯部如果出現(xiàn)不良品率極高現(xiàn)象即重大質(zhì)量安全事故,生產(chǎn)部將根據(jù)公司損失的程度對相關(guān)組長及員工進(jìn)行罰款。而中段主任在給組長打分的時候經(jīng)常受到組長本周期是否被罰款的因素影響。組長被罰款,配合度評價分?jǐn)?shù)就打的低,組長周期內(nèi)沒有被罰款,打分就較高。但重大產(chǎn)品質(zhì)量安全事故在B不良品率指標(biāo)上已經(jīng)反映,中段主任主觀地將配合度與罰款相聯(lián)系,這樣就出現(xiàn)了考核的“馬太效應(yīng)”,效度降低。二是寬大化誤區(qū)。這個誤區(qū)最明顯的表現(xiàn)就是后段主任對其組長的評價。筆者曾對前段主任的評價與后段主任給貼花組長和包裝組長的配合度指標(biāo)的評價進(jìn)行了一個比較分析,前段主任評價的平均分是85分,而這兩個組長的配合度指標(biāo)平均分?jǐn)?shù)分別為96分和98分。這樣大差距會導(dǎo)致最終評價結(jié)果的不公平。三是中心化誤區(qū)。在公司行政部檢查人員進(jìn)行“5S”管理檢查中就有存在這個問題。在每次的檢查評價中,平均分?jǐn)?shù)幾乎每一個部門都為80左右,但實際情況是后段的施釉部衛(wèi)生做的極為糟糕。在今年4月份的某一天,公司行政部檢查人員對公司檢查的評價表上對當(dāng)天的評價分?jǐn)?shù)為82分,沒有異常情況。但沒有想到的是,恰好集團總部人員在這天的檢查中拍到?jīng)]有做衛(wèi)生的照片,結(jié)果導(dǎo)致整個子公司所有生產(chǎn)管理人員受到總部罰款。四是嚴(yán)格化誤區(qū)。在福建御窯珍瓷公司今年三月份的評價表中,生管對所有被考核者的評價分?jǐn)?shù)幾乎是在60分左右,而且沒有區(qū)分度,集中在6065分期間。這種評價可能低了些。2．忽視績效反饋面談福建御窯珍瓷公司在績效考核周期末存在只注重考核,缺乏績效反饋面談的現(xiàn)象。公司在績效評價后未通過績效反饋面談制定相應(yīng)的績效改進(jìn)計劃。最重要的是公司將績效評價結(jié)果應(yīng)用到薪酬決策中比率很少,僅僅限制在比率很小的績效獎金中。（五）績效獎金占比太低績效獎金是將員工的收入與績效水平相掛鉤的薪資形式,績效獎金是激發(fā)和引導(dǎo)員工行為的工具。筆者對公司薪資結(jié)構(gòu)及其績效獎金比占進(jìn)行分析統(tǒng)計顯示：一方面2010年4月份19名被考核對象的實發(fā)工資總額分別為51708 元、51364元, 元、,而19名被考核對象績效考核獎金總額為3500元,%、%（見圖1）。另一方面,從個人工資占比看,%,主任級管理人員工資一般在4000—5000元之間,占比在4%5%之間,組長級管理人員工資一般在1500—2000元之間,占比最大為7%,%,從以上統(tǒng)計數(shù)據(jù)看出公司績效獎金比占太低。二、福建御窯珍瓷公司生產(chǎn)管理人員績效考核問題的成因（一）相關(guān)人員對績效考核認(rèn)識不足福建御窯珍瓷公司績效考核之所以會存在上述問題,一個重要的原因是公司的許多人對績效考核認(rèn)識不足。因為對績效考核認(rèn)識的不足,各績效考核參與者在績效考核中出現(xiàn)了一些嚴(yán)重影響績效考核信度和效度的現(xiàn)象。1．上級考核人員認(rèn)識不足總的來看,福建御窯珍瓷有限公司的主要高管大多對績效考核的認(rèn)識還是正確的、積極的。但也有個別高管不是這樣。如有的高管說,考不考核、評不評分沒什么作用,績效考核簡直是浪費成本,關(guān)鍵是要把生產(chǎn)搞上去。此外,由于對對績效考核的認(rèn)識不夠,部分上級考核人員在考核中出現(xiàn)各種績效評價的誤區(qū)。筆者了解到,該公司部分上級人員之所以出現(xiàn)寬大化傾向,是為了讓本組成員分?jǐn)?shù)較高,自己也更有面子,同時在上一級對自己的考核中出現(xiàn)分?jǐn)?shù)不高的情況時,可以找各種借口來推脫自己的責(zé)任。2．被考核對象認(rèn)識不足有些被考核對象認(rèn)為考核就是為了將企業(yè)的成本轉(zhuǎn)嫁到管理人員上,以降低公司的管理成本,提高公司的利潤率。還有些考核對象認(rèn)為考核是人資部沒事找事,績效考核只會使老實人吃虧。3．行政檢查執(zhí)行人員認(rèn)識不足在“5S”管理指標(biāo)中另一參與者就是行政管理人員,行政管理人員沒有充分認(rèn)識到自己進(jìn)行檢查打分將影響到績效考核的最終事項,同時因為公司生產(chǎn)管理之外的職能部門分工還不夠明確,職責(zé)不夠詳盡,責(zé)任未能落實到位,因此行政管理人員在進(jìn)行檢查的過程中應(yīng)付了事,同樣也出現(xiàn)了“一邊倒”—打高分的現(xiàn)象。遇到上級突然檢查,又出現(xiàn)將分?jǐn)?shù)打的很低的現(xiàn)象。這使得考核結(jié)果在縱向的比較中失真,沒有可比性,影響對績效考核結(jié)果的統(tǒng)計分析比較。4．人資部執(zhí)行員認(rèn)識不足績效考核執(zhí)行員在對績效考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分?jǐn)?shù)的核算
外語相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1