【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 取得收入的唯一來(lái)源，生活成本的壓力實(shí)質(zhì)上還是工作壓力引起的，可能是薪酬不滿意，或者工作與家庭生活沖突，可見(jiàn)工作壓力對(duì)新生代員工幸福感的影響有多大。調(diào)查還顯示，%的“80后”曾有過(guò)跳槽的經(jīng)歷。其中，有三次以上跳槽經(jīng)歷的，%。%的人“現(xiàn)在就有跳槽的打算”；從沒(méi)有跳過(guò)槽的“80后”%；%的人打算在現(xiàn)在的單位干到退休。 這反映出“80后”群體普遍受到“青鳥綜合征”的困擾，具體表現(xiàn)為：總是對(duì)自己現(xiàn)有的成就不滿，頻繁跳槽，找不到適合自己的職位?？傉J(rèn)為“理想在別處”。就像童話《青鳥》中總也找不到理想的那只青鳥，只是一直不停地奔跑。沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃，不知道什么是適合自己的工作，已經(jīng)成為新生代員工頻繁跳槽的首要原因，這也對(duì)他們工作帶來(lái)巨大的壓力。 幸福感與企業(yè)的關(guān)系 員工的工作壓力是否過(guò)大，員工是否幸福，這都于企業(yè)文化有巨大聯(lián)系。當(dāng)前企業(yè)雖說(shuō)都標(biāo)榜“以人為本”，把人當(dāng)做企業(yè)的第一資源，但是真正關(guān)系員工是否幸福的企業(yè)還是鳳毛麟角，目前國(guó)內(nèi)做的最好的當(dāng)屬打造“幸福企業(yè)”的阿里巴巴公司，馬云說(shuō)幸福感是讓他們有信仰，并對(duì)員工的幸福有自己的定義，但是像阿里巴巴這樣打造“幸福企業(yè)”的公司更是少見(jiàn)，這樣的企業(yè)必須財(cái)力豐厚，人文主義深入人心，并且集中在互聯(lián)網(wǎng)、手機(jī)等高科技公司，更多的公司仍然沒(méi)有重視員工幸福感。2010年富士康連跳事件暴露了許多企業(yè)忽視員工感受的事實(shí)，新生代員工的工作幸福感是在是堪憂。阿里巴巴成立十周年時(shí)，馬云對(duì)全公司乃至全社會(huì)說(shuō)，阿里巴巴的三大愿景之一是成為最具幸福感的企業(yè)。阿里巴巴對(duì)員工幸福感的詮釋：：保障個(gè)體和家庭安居樂(lè)業(yè)。：幫助員工找到并實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值。：群體的使命感。阿里巴巴專門成立了幸福指數(shù)小組，專門從事幸福指數(shù)的研究和實(shí)施。經(jīng)歷了內(nèi)部員工的討論、外部相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)習(xí)，逐漸形成了一些共識(shí)，并講這些共識(shí)在實(shí)踐中運(yùn)用得很好。這個(gè)幸福工作小組的工作有幾個(gè)亮點(diǎn)： 員工在任何時(shí)間，想測(cè)就可以登錄平臺(tái)測(cè)測(cè)自己的幸福指數(shù)，通過(guò)平臺(tái)，員工還可以將自己的幸福指數(shù)與組織其他成員的指數(shù)水平做比較，做到心中有數(shù)，還能自己提出影響自己幸福感的因素，建立自己的幸福指數(shù)體系。 以滿足員工的衣食住行需要為最基礎(chǔ)的工作，解除他們?yōu)樯疃ぷ鞯臒﹦?，這相對(duì)其他企業(yè)員工奮斗幾十年僅為房車奮斗的情況，無(wú)疑是巨大的領(lǐng)先，為提高員工幸福感打了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。3.“賽馬”項(xiàng)目和“煮酒”交心 如果有員工提出了優(yōu)秀的計(jì)劃或者發(fā)展了新的領(lǐng)域，阿里巴巴委員會(huì)審核下來(lái)覺(jué)得有實(shí)施的可能性，會(huì)給相關(guān)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人各種資源支持，幫助其招兵買馬，甚至從原崗位上脫離出來(lái)專門做他喜歡的事，這就是所謂的“賽馬”。這不僅是項(xiàng)目的創(chuàng)新與競(jìng)爭(zhēng)，更是人才的發(fā)掘渠道，為人盡其才提供了廣闊的舞臺(tái)?！爸缶平恍臅?huì)”則是新進(jìn)員工或核心員工直接與公司高層領(lǐng)導(dǎo)交流的方式之一，員工可以要求主管人員限期為自己的困惑和問(wèn)題進(jìn)行解答，有時(shí)問(wèn)題在幾天內(nèi)就能解決。這樣員工感覺(jué)到自己不僅是有發(fā)揮才能的地方，而且自己是受領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的，這滿足了員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，是提高員工幸福感的第二層級(jí)。 阿里巴巴最終將員工的個(gè)體使命感提升到組織乃至社會(huì)的高度，把員工的使命感、價(jià)值觀和愿景聯(lián)系到一起，讓大家覺(jué)得自己的工作是有意義的、崇高的、幸福的。正因?yàn)榘⒗锇桶瓦@樣重視員工的主觀感受，在過(guò)去幾年阿里巴巴一直被評(píng)為“最佳雇主”，最近他們正在打造最具幸福感企業(yè)的道路上探索著，相信阿里巴巴一定會(huì)是員工幸福感研究的里程碑。當(dāng)前企業(yè)雖說(shuō)都標(biāo)榜“以人為本”，把人當(dāng)做企業(yè)的第一資源，但是真正關(guān)系員工是否幸福的企業(yè)還是鳳毛麟角，像阿里巴巴這樣打造“幸福企業(yè)”的公司更是少見(jiàn)，這樣的企業(yè)必須財(cái)力豐厚，人文主義深入人心，并且集中在互聯(lián)網(wǎng)、手機(jī)等高科技公司，更多的公司仍然沒(méi)有重視員工幸福感。反觀2010年富士康連跳事件，這次連跳事件暴露了許多企業(yè)忽視員工感受的事實(shí)?！案皇靠颠h(yuǎn)看像天堂，近看像銀行，走進(jìn)像牢房，不如回家放牛羊，人人都說(shuō)富士好，人人都往富士跑，富士康掙錢富士康花，哪有鈔票拿回家，兄弟姐妹快回家?！边@是富士康連跳前員工之間口口相傳的一首歌謠，在有的問(wèn)卷調(diào)查中，富士康員工以監(jiān)獄來(lái)形容自己的公司。員工對(duì)富士康軍事化的管理體驗(yàn)大多是嚴(yán)厲、壓力、壓抑等感受，這樣的企業(yè)很難與員工幸福聯(lián)系到一起?？偨Y(jié)富士康企業(yè)的用工情況，可以得到以下幾個(gè)特點(diǎn)：，沒(méi)有存在感和價(jià)值感 富士康作為世界上零件配件加工的巨頭，理應(yīng)是機(jī)械化程度高，工作輕松的代表，但是實(shí)際上富士康曾因機(jī)器拆卸產(chǎn)品產(chǎn)生的廢料過(guò)多，直接拆除了機(jī)器，用員工來(lái)手動(dòng)拆卸產(chǎn)品，富士康的用工理念仍是幾十年前的標(biāo)準(zhǔn)化流程，所有的生產(chǎn)步驟都是設(shè)定好的，什么時(shí)候什么動(dòng)作，停留幾秒，間隔幾秒都是嚴(yán)格規(guī)定的，人完全成了機(jī)器的替代品，甚至附屬品。，摧殘員工的身心健康，也切斷了員工之間的交流 在富士康，員工沒(méi)有不加班的自由，只有加班的自由。在公司工廠接到任務(wù)時(shí)，用工時(shí)間都是直接把加班時(shí)間算在內(nèi)計(jì)算，任務(wù)沒(méi)有按計(jì)劃進(jìn)度完成時(shí)會(huì)安排更多的加班時(shí)間。產(chǎn)量指標(biāo)也是不斷增加的，生產(chǎn)管理員會(huì)根據(jù)員工每天完成的工作任務(wù)估計(jì)該員工是否達(dá)到了最高的效率，如果認(rèn)為還有提升的空間下次生產(chǎn)時(shí)還會(huì)增加任務(wù)，這種工作評(píng)價(jià)完全是主觀的，對(duì)員工的壓榨顯而易見(jiàn)，員工長(zhǎng)期與電子產(chǎn)品接觸，身體受到很大損害。在這種狀態(tài)下，員工身心也極度疲乏，互相之間沒(méi)有交流，彼此淡漠，千篇一律的動(dòng)作，對(duì)人性是極大的摧殘。，侵害員工權(quán)利 富士康的工資結(jié)構(gòu)是基本工資加加班補(bǔ)貼，不加班只能拿到基本工資，富士康員工稱他們打工都是為了掙錢，由于工作做不完，只能加班，而富士康表面上規(guī)定了加班時(shí)間，實(shí)際上這樣的規(guī)定只是為了壓榨員工的剩余勞動(dòng)力，工作任務(wù)大部分情況下都會(huì)超過(guò)員工正常工作時(shí)間和加班時(shí)間的綜合，額外的工作時(shí)間不計(jì)算在工資范圍內(nèi)，所以出現(xiàn)員工累死累活卻只拿很低的工資，也沒(méi)有五險(xiǎn)一金，在這樣的工資下，只能滿足基本的生活需要，更別說(shuō)其他反面的提高和滿足，如果發(fā)生什么意外，員工的家庭就算毀了。就連辭職也是件困難的事情，在富士康有一套很復(fù)雜的辭職程序，而且耗時(shí)很長(zhǎng)，在申請(qǐng)辭職期間仍然要為富士康工作。，員工自我實(shí)現(xiàn)感弱 以郭臺(tái)銘語(yǔ)錄為最高指示，以上級(jí)的意見(jiàn)為準(zhǔn)則，這是富士康的文化內(nèi)涵，在員工培訓(xùn)時(shí)，強(qiáng)調(diào)得最多的就是服從，完全壓制了員工的思想和創(chuàng)新。員工在工作時(shí)只要是違背了上級(jí)的要求就算是犯錯(cuò)誤，小錯(cuò)誤等于大錯(cuò)誤，大錯(cuò)誤等于離職，各種懲罰手段，比如懲罰令、檢討、寫保證書、警告和罰做義工等都讓員工覺(jué)得沒(méi)有尊嚴(yán)，自己完全是下等人，只是會(huì)工作的動(dòng)物，完全忽略了員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。[16]對(duì)比阿里巴巴和富士康這兩個(gè)新生代員工都比較多的企業(yè)，我們可以發(fā)現(xiàn)員工幸福感與公司的狀況有很大的關(guān)系，但是目前的情況是像阿里巴巴這樣的企業(yè)少之又少，像富士康這樣的企業(yè)卻不可勝數(shù)，整體的幸福感狀況還是很讓人擔(dān)憂。 新生代員工幸福感的影響因素通過(guò)對(duì)新生代員工特點(diǎn)和工作幸福感的影響因素研究．可以將影響新生代員工幸福感的因素劃分為六種．即： 職業(yè)認(rèn)同因素職業(yè)因素包括以下幾點(diǎn)：對(duì)工作是否喜歡、工作與生活是否沖突、家人和朋友是否支持自己的工作。在對(duì)工作的態(tài)度上，新生代員工有個(gè)特點(diǎn)，如果這份工作是自己喜歡的，那肯定會(huì)投入最大的精力，在工作中獲得的幸福感也會(huì)更強(qiáng)。同時(shí)，就算工作是自己喜歡的，生活如果與工作發(fā)生了沖突，牽扯了精力，工作上的不愉快影響到生活，生活上的煩勞滲透到工作，這就大大降低了工作帶來(lái)的幸福感。身邊的人對(duì)員工的影響也十分大，能夠獲得家人和朋友的認(rèn)可，在無(wú)形中也就增加了員工對(duì)工作的認(rèn)可程度，進(jìn)一步提高了幸福的體驗(yàn)。 自我實(shí)現(xiàn)因素自我實(shí)現(xiàn)因素包括：工作中充分是否發(fā)揮了自己的能力與特長(zhǎng)、在單位是否感覺(jué)有發(fā)展前途、在工作中能不能獲得成就感、在工作中有沒(méi)有勝任感。按照馬斯洛的理論，自我實(shí)現(xiàn)因素屬于高層次的需要，滿足了這樣的需求，幸福水平就會(huì)提高。新生代員工都很重視自己的人生價(jià)值，能在工作中發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，看到自己未來(lái)的希望，有機(jī)會(huì)把自己的能力發(fā)揮到最好并圓滿完成任務(wù)，在工作中看到自己是有價(jià)值的，自己做的事是符合自己價(jià)值觀的，這樣的工作給新生代員工帶來(lái)的滿足感強(qiáng)化了自信，給他們帶來(lái)快樂(lè)和幸福。 工作任務(wù)因素工作任務(wù)因素包括：工作量是否合理、工作職責(zé)劃分是否明確、有沒(méi)有寬松活躍的工作氛圍，工作有沒(méi)有挑戰(zhàn)性。新生代員工喜歡寬松輕松且明確的工作，他們認(rèn)為自己的工作的重點(diǎn)在于所做的事情是否有意義而不在于做的事情是不是多，新生代員工都不喜歡做分外的事情，模糊的工作職責(zé)可能使他們不知道應(yīng)當(dāng)做什么，明確的工作職責(zé)讓他們能更投入的進(jìn)行工作 組織認(rèn)同因索組織認(rèn)同因素：?jiǎn)挝坏母黜?xiàng)管理制度和流程是否合理、對(duì)直接上級(jí)的管理方式和風(fēng)格是否滿意、單位處理各項(xiàng)事情是否公平、有沒(méi)有參與管理的機(jī)會(huì)。公平與民主原則是新生代原則對(duì)企業(yè)的普遍要求，這也與他們自我意識(shí)的提高有關(guān)。新生代員工反感繁瑣和拖拉的工作程序，他們辦事講究效率，如果身處在效率很高的企業(yè)，他們會(huì)認(rèn)為該企業(yè)充滿活力，與自己年輕人的性格相似，更容易認(rèn)可該企業(yè)。新生代員工對(duì)上級(jí)的認(rèn)可源于對(duì)其人品和能力，如果上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的管理方式和風(fēng)格與新生代員工的期待不相符合，不能激發(fā)他們的潛力，他們就會(huì)有一種“屈居人下”的感覺(jué)，勢(shì)必會(huì)影響他們的幸福程度。 人際協(xié)調(diào)因素人際因素包括：與單位同事之間的關(guān)系融冶、獲得尊重與關(guān)心、獲得理解與信任。人際關(guān)系處理是新生代員工的軟肋，雖然他們普遍有自我中心的傾向，但是還是希望能于大家有共同語(yǔ)言并且和睦相處，在工作中獲得大家的信任，能受到大家的關(guān)心。 環(huán)境與待遇因素環(huán)境與待遇因素包括：對(duì)客觀工作環(huán)境和工作條件滿意、對(duì)現(xiàn)有工資待遇滿意新生代員工大多數(shù)成長(zhǎng)環(huán)境較上代優(yōu)越，因此對(duì)工作環(huán)境與工作條件要求也比老一輩員工更高，在薪酬方面雖然也重視物質(zhì)待遇，精神方面的補(bǔ)償和福利在他們心里也是同等重要的，許多新生代員工離職跳槽就是因?yàn)榫穹矫娴拇霾粔蚝?。[17] 工作壓力對(duì)幸福感的影響 傳統(tǒng)的觀點(diǎn) 過(guò)去的觀點(diǎn)認(rèn)為工作壓力對(duì)幸福感的影響符合下圖的倒U型曲線。 在工作壓力還很小時(shí)，增加工作壓力能給員工帶來(lái)挑戰(zhàn)感，激發(fā)斗志，讓他們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值，發(fā)揮自己的能力，特別是新生代員工，他們喜歡有挑戰(zhàn)性的工作，適當(dāng)?shù)臅r(shí)間要求，較大的工作范圍和職責(zé)能夠給他們帶來(lái)價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和工作認(rèn)可，提高他們的幸福感。隨著工作壓力的不斷增加，這種滿意度是邊際遞減的，在超過(guò)臨界點(diǎn)后，過(guò)大的壓力會(huì)影響員工的身心健康，引起生理疾病或心理疾病，而且過(guò)大的工作壓力往往增加了員工之間的心理距離，使員工覺(jué)得壓抑，特別是新生代員工心理承受能力不強(qiáng)，過(guò)大的工作壓力降低了新生代員工的自尊感和工作動(dòng)機(jī)，工作壓力超出新生代員工的能力范圍，給他們無(wú)能為力的感覺(jué)，不能在工作中體會(huì)到自我實(shí)現(xiàn)和工作滿意感，降低了他們的幸福工作壓力 工作壓力與幸福感的關(guān)系系感。