中小企業(yè)員工關(guān)系管理問題和對策行政管理管理專業(yè)畢業(yè)論文正文(編輯修改稿)
2025-07-21 06:39 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 “不利地位”找到了答案。但是，這種歸因并未解決員工關(guān)系中業(yè)已存在的問題，也未回答如何建立積極的員工關(guān)系的問題。具體存在的問題如下：1. 企業(yè)文化不夠完善。 可以在員工中形成共同的價值觀。 倡導(dǎo)企業(yè)文化可以幫助員工尋求工作的意義，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神,在企業(yè)中形成文化力的凝聚。很多中小企業(yè)僅僅是將企業(yè)文化作為一種招牌:編制設(shè)計(jì)了精美、完整的企業(yè)文化手冊和漂亮、規(guī)范的企業(yè)形象識別系統(tǒng),但僅僅停留于形式,沒有落到實(shí)處。優(yōu)秀的企業(yè),都是通過確立共同的愿景,來整合包括人力資源在內(nèi)的各類資源,牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大,牽引成員通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),實(shí)現(xiàn)個體的目標(biāo)。2. 員工關(guān)系管理沒有引起重視 員工關(guān)系的改善關(guān)系到團(tuán)隊(duì)的和諧,是一項(xiàng)全局性和系統(tǒng)性的工作。員工關(guān)系管理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易呈現(xiàn)價值的人力資源管理部分,因此員工關(guān)系管理在我國中小企業(yè)內(nèi)沒有得到足夠的重視和價值認(rèn)同。我國許多中小企業(yè)認(rèn)為企業(yè)與員工只是一種各取其利的金錢雇傭關(guān)系,以為員工拿到了應(yīng)該拿的錢,別的事就不用管了據(jù)調(diào)查,大部分員工離職與錢的關(guān)系并不大,反而是跟領(lǐng)導(dǎo)不和成為離職的主要原因。 “員工關(guān)系管理”在一些中小企業(yè)管理者眼里還是一個陌生的字眼,遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有“工作計(jì)劃”、“績效考核”等工作那樣受到重視。管理者認(rèn)為員工關(guān)系管理工作是人力資源部門的事情,導(dǎo)致管理者不了解下屬的工作狀態(tài),不關(guān)心下屬的生活問題。等到員工關(guān)系緊張時,才感覺束手無策進(jìn)而就把問題拋給了人力資源部門。而人力資源部門對于矛盾的根源并不十分了解,只能簡單機(jī)械地通過政策手段或法律手段來處理。因此,員工和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系形成了惡性循環(huán)。3. 淡薄的溝通意識 企業(yè)在任何時候都會存在各種各樣的矛盾,這些矛盾往往就是員工關(guān)系緊張的根源所在。當(dāng)企業(yè)和員工之間、員工和員工之間出現(xiàn)矛盾、爭吵和沖突時,溝通將成為解決問題的途徑。積極、正面、及時的溝通將減少員工之間的內(nèi)耗對企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響。在我國中小企業(yè)中管理者與員工的溝通意識淡薄,導(dǎo)致溝通的滯后,從而直接影響著各部門以及部門之間工作的開展情況。由于溝通意識不強(qiáng),當(dāng)出現(xiàn)矛盾時,大多數(shù)員工不會主動選擇溝通,而多采取“躲,壓,藏,”或是“踢皮球”的態(tài)度,致使簡單的事情一拖再拖,直到成為企業(yè)運(yùn)作的絆腳石,問題性質(zhì)擴(kuò)大化后才開始著手解決?？梢?我國中小企業(yè)溝通意識的強(qiáng)化是不可忽視的。4. 沒有簽訂明確的勞動合同試用期內(nèi)不簽訂勞動合同或只需簽試用期合同，不需繳納社會保險費(fèi)。中小企業(yè)可以對新進(jìn)員工設(shè)定試用期，許多中小企業(yè)為了使自己占據(jù)主動，防止被“套牢”，往往同試用期內(nèi)的員工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”，實(shí)際上這種做法適得其反?，F(xiàn)行法律規(guī)定，中小企業(yè)同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關(guān)系的作為事實(shí)勞動關(guān)系仍受法律保護(hù)，而作為事實(shí)勞動關(guān)系，中小企業(yè)要終止必須提前30天通知員工并應(yīng)依法補(bǔ)償；法律還規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該“試用期”即為勞動合同期限。正確做法應(yīng)是同新進(jìn)員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內(nèi)容。法律明確規(guī)定中小企業(yè)應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)。 美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下,人的潛能只能發(fā)揮出20%～30%,科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工把另外70%～80%的潛能也發(fā)揮出來。企業(yè)員工對工作現(xiàn)狀不滿,是導(dǎo)致員工關(guān)系緊張的主要因素,而提升員工的工作滿意度需要建立全方位的員工激勵機(jī)制。 有些中小企業(yè)經(jīng)營者的頭腦中存在“金錢萬能”的思想,他們認(rèn)為只要給員工足夠的獎金就能調(diào)動員工的工作積極性。在實(shí)踐中,不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中。耗費(fèi)不少,而預(yù)期的目標(biāo)并未達(dá)到。對員工采取簡單的物質(zhì)激勵方式,忽視員工在歸屬、情感、培訓(xùn)與自我發(fā)展等方面作為“社會人”的需要,在有沖突時也以粗暴的方式對待員工,不懂得尊重員工,激勵員工。 員工關(guān)系管理誤區(qū)“包論” 所謂包論就是只要是員工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孫，外管世界觀，內(nèi)抓潛意識。從員工進(jìn)入企業(yè)到離開企業(yè)，不僅管結(jié)果，更是管過程。特別是煙草行業(yè)作為一個壟斷性的行業(yè)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡更為明顯，把企業(yè)看成社會的觀念更為頑固。很多人認(rèn)為企業(yè)就應(yīng)當(dāng)對員工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起來，就應(yīng)當(dāng)大包大攬。結(jié)果不僅分解精力，效果也未必理想，人際關(guān)系也是越來越復(fù)雜，給企業(yè)帶來了巨大的壓力。企業(yè)的管理者對此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味著不關(guān)心群眾生活，沒有以人為本，沒有建設(shè)企業(yè)文化生活的積極心態(tài)。而管也未必行。管分明就是企業(yè)辦社會，不僅不能提高企業(yè)的效益，而且嚴(yán)重分散企業(yè)的資源配置，削弱企業(yè)的核心競爭力。更為嚴(yán)重的是這樣的管理遙遙無窮期，猶如雪球，越管越多，越管越大，越管越雜，而且企業(yè)與企業(yè)之間、員工與員工之間相互攀比，不僅給企業(yè)管理帶來巨大的壓力，甚至埋下不安定的隱患，給經(jīng)營帶來不穩(wěn)定的因素。 “平均主義、大鍋飯制度”
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