【文章內(nèi)容簡介】 或其近親屬的諒解等；總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，更新觀念，改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)，完善危機(jī)管理制度；掌握時(shí)機(jī)，推進(jìn)改革，變危險(xiǎn)為機(jī)遇。 四、危機(jī)與契機(jī) (一)認(rèn)識契機(jī) 所謂契機(jī)，是指由一定事態(tài)帶來的某種轉(zhuǎn)折變化的機(jī)緣，即“危險(xiǎn)中的機(jī)會”。危機(jī)具有雙重性，它有破壞的一面，也有積極的一面。 (二)組織的契機(jī) 危機(jī)對組織來講是一個(gè)契機(jī)，是組織命運(yùn)“轉(zhuǎn)機(jī)與惡化的分水嶺”。從組織管理的角度來看，危機(jī)也具有積極的功能效應(yīng)，危機(jī)可以暴露出舊模式中的弊端，并渲染著改革的迫切性，管理者可以通過解決危機(jī)使組織獲得進(jìn)步。（三）領(lǐng)導(dǎo)者的契機(jī) 有效地處理危機(jī)可以使領(lǐng)導(dǎo)人得到更高的權(quán)威，也有助于領(lǐng)導(dǎo)人在今后的工作中更好地貫徹自己的理念。第八章 領(lǐng)導(dǎo)選才與用人 第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)選才與用人的理論基礎(chǔ)一、人力資源的含義與特征 (一)人力資源的含義 美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨在人力資本理論領(lǐng)域作出了重大貢獻(xiàn)。他被公認(rèn)為“人力資本理論之父”。 人力資本理論的基本思想是：第一，資本總體上可以分為物質(zhì)的(貨幣的)資本和人力資本兩大部分；第二，人力的取得不是無代價(jià)的，其成長過程需要消耗各種稀缺的資源，也就是說，需要消耗資本投資；第三，人力投資的結(jié)果是將貨幣資本或財(cái)富轉(zhuǎn)換為人的知識和能力形態(tài)，使人力與其它商品一樣，具有了價(jià)值和使用價(jià)值；第四，人力投資的目的是要獲得投資收益。 從廣義上說，“人力資源”就是一個(gè)國家在一定時(shí)期、一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟(jì)活動過程的全部勞動人口的總和；從狹義的角度講，“人力資源”也就是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)在生產(chǎn)過程中能夠有效利用的勞動力總量。 (二)人力資源的特征 人力資源內(nèi)含有以下幾個(gè)主要特征： 第一，能動性。 第三，開發(fā)性。 第四，時(shí)效性。 第五，消耗性。二、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)樹立正確的人力資源觀念 (一)人力資源管理的含義 人力資源管理是指在合理制定人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)上，運(yùn)用相關(guān)手段和方法，實(shí)現(xiàn)組織崗位與員工的合理匹配，并通過一系列管理手段，提高員工的素質(zhì)，激發(fā)員工的工作動機(jī)，協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，充分調(diào)動員工的工作積極性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)代社會，人力資源管理對提高社會生產(chǎn)力水平具有關(guān)鍵性的意義，這主要體現(xiàn)為以下幾點(diǎn)： 第一，人力資源是社會生產(chǎn)力的第一要素。 第二，人力資源狀況決定著社會生產(chǎn)力水平狀況。 第三，人力資源對社會生產(chǎn)力的影響是能夠優(yōu)化的。 (二)現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)樹立正確的人力資源開發(fā)新觀念 1．人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 第一，在傳統(tǒng)人事管理看來，人只是一種成本或生產(chǎn)、技術(shù)要素，是對組織資本資源的消耗；而人力資源管理則將人本身看作資源，而且與其它物質(zhì)資源的一次性開發(fā)、使用不同的是，人力資源可以持續(xù)不斷地加以開發(fā)和有效使用。它本身就能夠給組織帶來巨大的投資回報(bào)和效益。 第二，傳統(tǒng)人事管理一般將組織的工作人員看成是被動的工具，他們的存在無非是要滿足組織工作性質(zhì)的需要，與組織工作相比，人的地位是附屬性的；而人力資源管理將組織中的人視作組織發(fā)展的主體。第三，傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容比較簡單，主要從事錄用、考核、獎懲、工資等管理活動；人力資源管理的內(nèi)容則大大地豐富了，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增加了一些新的管理內(nèi)容。 第四，傳統(tǒng)人事管理強(qiáng)調(diào)的是組織成員的現(xiàn)狀，它比較注重現(xiàn)有人員的使 用，而不重視其素質(zhì)的進(jìn)一步開發(fā)；人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)人力資源的使用，也非常重視人力資源的開發(fā)，一方面要充分發(fā)揮現(xiàn)有人員的智慧才能，同時(shí)，還要充分挖掘他們的潛能，使其在未來發(fā)展中具有較大的彈性，這就是現(xiàn)代人力資源管理的“全方位拓潛”的功能。 2．樹立正確的公共人力資源開發(fā)新觀念 第一，確立人力資源是第一資源的觀念。 第二，確立人力資本的觀念。 第三，確立人才商品化的觀念。 第四，明確人力資源開發(fā)的特殊性。第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)選才 一、領(lǐng)導(dǎo)選才的原則 導(dǎo)選才的過程中，應(yīng)遵循以下原則： 第一，因事?lián)袢?。所謂因事?lián)袢?，就是以事業(yè)的需要、職位的空缺為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)職位對人員資格的要求來選拔人才，由此做到以事定職、以職選人、人事相宜。第二，公開公平。所謂公開，是指在選拔人才時(shí)要公告通知、公開進(jìn)行，即將空缺的職位及其所需要的人才資格通過報(bào)刊、廣播、電視等新聞媒介向社會公布，并將最終結(jié)果也曉之于人，并接受群眾監(jiān)督。公平是指凡具有應(yīng)聘資格的公民，都具有平等的參與權(quán)利與機(jī)會，而不受其種族、性別、年齡、出身等諸方面的限制。 第三，競爭擇優(yōu)。在領(lǐng)導(dǎo)選才過程中堅(jiān)持競爭擇優(yōu)的原則，就是指在公開公平的前提下，讓求職者依靠自身的素質(zhì)進(jìn)行競爭，用人單位擇優(yōu)選拔人才。 二、領(lǐng)導(dǎo)選才方法 1．競爭考試法 考試體現(xiàn)了擇優(yōu)錄用、公開平等、內(nèi)行管理的原則。 2．競爭上崗法 就是將一部分空缺的司、處、科等級別的職位面向全社會進(jìn)行公開的競爭上。 3．績效考核法 績效考核法是從最終社會效益出發(fā)，對人才實(shí)績的大小好壞進(jìn)行客觀評 價(jià)，同時(shí)對預(yù)測結(jié)果予以檢驗(yàn)的方法?？冃Э己朔ㄓ信帕蟹?、比較法、成果對 照法、尺度評定法、個(gè)人申報(bào)法和行為考核法。 4．薦舉法 薦舉法包括自薦、領(lǐng)導(dǎo)推薦、專家推薦和群眾推薦等多種方法。第一， 自薦。第二， 領(lǐng)導(dǎo)推薦。第三， 專家推薦。第四，群眾推薦。 5．群眾評議法 眾評議法是指，在識別和考察人才的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)廣泛地征求大多數(shù)群眾的意見，以求對人才取得全面、深刻的了解。群眾評議法分為民意測驗(yàn)和民主選舉。 6．領(lǐng)導(dǎo)親自考察法 領(lǐng)導(dǎo)親自考察法是領(lǐng)導(dǎo)通過面對面的談話、組織座談會、一起從事某種具體工作等各種方式，對被考察者的德行、工作實(shí)績、才識智慧、氣質(zhì)性格、身體狀況等各方面的情況，進(jìn)行直觀式的考察和評議。 7．信息網(wǎng)絡(luò)法信息網(wǎng)絡(luò)法是信息網(wǎng)絡(luò)社會識別人才的一種特色方法。第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)用人 一、領(lǐng)導(dǎo)用人的含義和特點(diǎn) 領(lǐng)導(dǎo)用人是指領(lǐng)導(dǎo)者科學(xué)合理地使用人力資源中的人才資源，以做到人事 相宜，相得益彰。這主要包括兩個(gè)方面：一是用得準(zhǔn)確，即用當(dāng)其位，使其擔(dān)負(fù)的職責(zé)與其才干正好相匹配；二是用得及時(shí)，即用當(dāng)其時(shí)，使其能在年富力 強(qiáng)，能夠發(fā)揮最佳作用時(shí)，擔(dān)負(fù)起本職工作。 領(lǐng)導(dǎo)用人主要有如下幾個(gè)特點(diǎn)： 第一，關(guān)鍵性。 第二，覆蓋性。 第三，破格性。 第四，爭議性。 第五，動態(tài)性。 第六，準(zhǔn)確性。 二、領(lǐng)導(dǎo)用人標(biāo)準(zhǔn)與用人制度 (一)領(lǐng)導(dǎo)用人標(biāo)準(zhǔn)用人標(biāo)準(zhǔn)，就是用人尺度。我們黨一貫堅(jiān)持的用人標(biāo)準(zhǔn)就是“德才兼?zhèn)洹薄? 德，主要指人的政治觀點(diǎn)、政治立場、思想作風(fēng)、道德品質(zhì)、工作態(tài)度。 才，主要是指人的知識和才能。它具體包括才識、才能和才學(xué)等三個(gè)方面。 (二)領(lǐng)導(dǎo)用人制度 第一，考核制度?？己酥贫仁侵笇σ欢毼坏娜瞬诺牡虏潘刭|(zhì)、工作能力、工作表現(xiàn)和工作成績進(jìn)行考察、審核和評價(jià)的一項(xiàng)制度?？己说闹饕獌?nèi)容包括德、能、勤、績四個(gè)方面。 第二，獎懲制度。獎懲制度是指對有突出成績的人才給予物質(zhì)獎勵或榮譽(yù) 獎勵，對犯有錯誤的人給予必要懲處的一種制度。獎勵的方式主要有三種：榮譽(yù)獎勵、物質(zhì)獎勵和晉升獎勵。懲罰的方式主要有三種：黨紀(jì)處分、政紀(jì)處分和司法處理。第三，回避制度。干部回避制度，是指避免領(lǐng)導(dǎo)者及其近親或直系親屬在同一個(gè)單位從事有從屬關(guān)系或有監(jiān)督關(guān)系的工作的一種制度。 第四，任期制度。任期制度是指規(guī)定某些職位的工作人員其任職起止期限的制度。任期屆滿后其職務(wù)、職權(quán)、職責(zé)自然取消，它是終身制的對稱。 三、領(lǐng)導(dǎo)用人的原則和方法 (一)領(lǐng)導(dǎo)用人的原則 第一，峰區(qū)年齡原則。 第二，揚(yáng)長避短原則。 第三，量才任職，職能相稱原則。 第四，誠信不疑原則。 第五，明責(zé)授權(quán)原則。 第六，環(huán)境原則。 第七，數(shù)量原則。 第八，用養(yǎng)并重原則。 第九，流動原則。 (二)領(lǐng)導(dǎo)用人方法 第一，試用法。 第二，委任法。 第三，聘任法。第四，選舉法。 第五，晉升淘汰法。 四、領(lǐng)導(dǎo)用人的心理誤區(qū)分析 (一)暈輪效應(yīng) 所謂暈輪效應(yīng)，是指人們在判斷別人時(shí)，容易產(chǎn)生一種傾向：首先把人分成“好的”和“不好的”兩部分。當(dāng)一個(gè)人被列為“好的”部分時(shí)，便把一切好的品性加在他的身上；相反的，如果一個(gè)人被歸于“不好的”部分時(shí)，又容易把一切不好的品性加到他的頭上。 (二)投射效應(yīng) 所謂“投射效應(yīng)”是指人們往往有一個(gè)強(qiáng)烈的傾向：當(dāng)他不知道別人的情況(如個(gè)性、愛好、思想等)時(shí)，就常常認(rèn)為別人具有與自己相同的特性?；蛘哒f，當(dāng)他需要判斷別人時(shí)，就往往將自己的特性“投射”給別人，想象其它人的特性也和自己一樣，也即常言所說的“以己之心，度人之腹”。 “投射效應(yīng)”是一些人用來判斷別人、處理信息的簡單方法。很顯然，這種看法容易產(chǎn)生兩個(gè)缺陷：一是可能高估了別人與自己看法和想法的相似性；二是可能高估了別人在個(gè)性、愛好、品德等方面與自己的一致性，甚至可能是“以小人之心度君子之腹”。 (三)相互回報(bào)心理 相互回報(bào)心理也叫相互回報(bào)行為，它是指社會上的人往往有一種傾向：喜歡那些他自認(rèn)為喜歡他的人，討厭那些自認(rèn)為討厭他的人。 相互回報(bào)行為具有兩重性。一方面，積極的相互回報(bào)行為有助于人們相互關(guān)心、相互愛護(hù)、相互幫助、相互支持，有助于領(lǐng)導(dǎo)班子的團(tuán)結(jié)和人際關(guān)系的和諧。另一方面，我們應(yīng)對消極的相互回報(bào)行為予以警惕。 (四)嫉妒心理 嫉妒心理是人們在相互類比中產(chǎn)生出的一種消極有害的心理，即對才能、名譽(yù)、地位或境遇超過自己的人心懷怨恨。 嫉妒心理是十分有害的：一是影響領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)結(jié)；二是影響優(yōu)秀人才脫穎而出；三是會導(dǎo)致嫉賢妒能，排除異己，打擊先進(jìn)，壓抑人才，破壞人力資源的合理開發(fā)；四是會導(dǎo)致獎懲不公，升降失準(zhǔn)，該獎?wù)卟华?，該提拔者不提拔，失信于民，損害人力資源的管理；五是會形成對改革者的壓力。 (五)首因效應(yīng) 所謂首因效應(yīng)是指對人的看法過多地依賴于第一印象，因此往往形成錯誤的心理定勢。 (六)近因效應(yīng) 所謂近因效應(yīng)是指過多地依賴最近的表現(xiàn)對人做出評價(jià)，而不考慮他的全 部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。 (七)偏見效應(yīng) 所謂偏見效應(yīng)是指從某種錯誤的觀念和偏見出發(fā)，純主觀地做出對人的判 斷的一種現(xiàn)象。 (八)馬太效應(yīng) 所謂馬太效應(yīng)是指對已有相當(dāng)知名度的人給予的榮譽(yù)越來越多，而對那些 尚未出名的人則往往忽視他們的成績，或不承認(rèn)或貶低其價(jià)值這樣一種常見的 不合理現(xiàn)象。 (九)戴維現(xiàn)象 伯樂由識別和培養(yǎng)千里馬，轉(zhuǎn)而處處限制和妨礙千里馬奔馳，這一現(xiàn)象被叫做“戴維現(xiàn)象”。 第四節(jié) 激勵理論與方法 一、激勵的含義與作用 激勵，就是激發(fā)和鼓勵組織成員的工作動機(jī)，使其潛在的工作動機(jī)盡可能充分發(fā)揮和維持，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 激勵在領(lǐng)導(dǎo)管理中的作用主要表現(xiàn)在：一是吸引人才，壯大力量；二是發(fā)揮潛能，提高效率；三是激發(fā)創(chuàng)造性。 二、激勵理論簡介 (一)激勵過程的基本要素 需要、動機(jī)、行為、目標(biāo)、反饋是一個(gè)完整的激勵過程不可或缺的五個(gè)基本要素。 （二）激勵理論介紹 1．內(nèi)容——給予型理論 (1)馬斯洛的需要層次論 需要層次論的基本特征是將人類需要理解為一個(gè)復(fù)雜的、等級式的系統(tǒng)，故稱為需要層次理論。馬斯洛將需要分為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要等五個(gè)自低向高的需要層次。 (2)赫茨伯格的雙因素理論 所謂雙因素，就是指“激勵因素”和“保健因素”。赫茨伯格認(rèn)為，有些因素，如職務(wù)、工資、上司、同事之類，屬于保健因素；而如工作富有成就、工作成績得到承認(rèn)、工作本身重要等，屬于激勵因素。2．過程——比較型激勵理論 (1)弗洛姆的期望理論 弗洛姆1964年在《工作與激勵》一書中提出了期望理論。 行為主體對自己實(shí)際能力與目標(biāo)之間的差距的估計(jì)稱為“期望概率?！倍袨橹黧w對目標(biāo)價(jià)值的估計(jì)稱為“目標(biāo)價(jià)值”。這正是弗洛姆期望理論要告訴我們的，人們工作積極性的強(qiáng)弱取決于人們工作動機(jī)的強(qiáng)弱，人們工作動機(jī)的強(qiáng)弱取決于對他們工作動機(jī)的激勵力量的大小，而激勵力量的大小則取決于目標(biāo)價(jià)值與期望概率的乘積。 期望理論的內(nèi)容可以表達(dá)為下述公式： 工作動機(jī)=激勵力量=目標(biāo)價(jià)值X期望概率 目標(biāo)價(jià)值，是指目標(biāo)的重要性，目標(biāo)越重要也就是價(jià)值越高。顯然，目標(biāo)價(jià)值與激勵力量是正比關(guān)系。但必須注意，在期望理論中，目標(biāo)價(jià)值并不是目標(biāo)本身的客觀價(jià)值，而是行為主體對目標(biāo)重要性的評價(jià)。 期望概率，是指目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可能性的大小。不過這種概率也不是客觀的概率，而是主體對自己實(shí)際能力與目標(biāo)之間差距的一種主觀估計(jì)，或者說是一種主觀概率，也稱“期望值”。期望概論或期望值是弗洛姆理論的核心概念，故其理論被稱為期望理論。 期望理論對領(lǐng)導(dǎo)者的啟示有：一要正確認(rèn)識目標(biāo)價(jià)值。目標(biāo)在激勵中實(shí)際起作用的價(jià)值不是管理者心目中的價(jià)值，也不是激勵目標(biāo)的客觀價(jià)值，而是行為主體的主觀感受價(jià)值，因此不要只從管理者的角度認(rèn)定或根據(jù)客觀指標(biāo)以及某種社會上的一般看法與標(biāo)準(zhǔn)來確定目標(biāo)價(jià)值，而要從激勵對象的角度來考慮問題。二要重視目標(biāo)