廣東某陶瓷公司薪酬設計咨詢項目建議書(編輯修改稿)
2025-07-20 23:10 本頁面
【文章內容簡介】 的相互比重，作為薪酬、員工職業(yè)發(fā)展和依據。5名測評小組成員（含中調網顧問）明確崗位的級別，作為公平的工資結構的可靠依據測評要素的確定 確定測評因素，設計問卷。顧問、人力資源部崗位測評培訓測評問卷制定最適用于貴公司的職位評估準則測評依據工作說明書，通過多角度人員面談、問卷形式，由測評小組對40個關鍵崗位進行測評，并由中調網顧問審閱全部崗位測評結果。5名測評小組成員（含中調網顧問）崗位測評文檔，崗位序列矩陣，確定職位的相對價值測評結果分析總結測評結果，提交測評報告和職級圖。中調網顧問崗位職級圖薪酬結構設計取得公司所有基準職位的競爭性市場數據，包括：—浮動獎金組成—全面現金工資百分位分析數據根據市場薪資數據和崗位測評結果，擬合出符合現代3E薪資理論的薪資結構 中調網顧問呈交為達到企業(yè)戰(zhàn)略目標而設計的公平、激勵性薪酬結構，所有職位劃歸入不同工資級別，具備合理的級數、級寬、中點值遞進率，為每個職位制定目標薪酬水準薪資福利政策制訂根據企業(yè)戰(zhàn)略、文化和競爭力，推薦和分析各種薪資政策手段的優(yōu)缺點，運用薪資杠桿(目標工資水平、浮動獎金等)。中調網顧問修改、完善最適合貴公司的工資管理、發(fā)放、晉升、獎金、福利政策，建議合理的薪資政策與員工溝通（為何、如何、何時、與誰進行溝通，建立員工意見反饋機制）管理層報告和展示中調網公司準備最終的報告和展示中調網顧問崗位序列、薪資結構、薪資、福利政策設計在每一工作步驟結束后，我們要和貴公司的項目小組及HR人員進行溝通，并達成共識。八、本薪酬設計的戰(zhàn)略思考 我們會研究貴公司的業(yè)務特點，依據企業(yè)戰(zhàn)略，可能從下述五個方面在薪酬設計中加以戰(zhàn)略體現（具體取舍要根據企業(yè)戰(zhàn)略實際情況）： 對崗位付薪，還是對能力付薪的討論。實現從對崗付薪到對人（能力）付薪，將是一個巨大的挑戰(zhàn)。意味著崗位差異不是主要考慮因素，許多不同崗位將放在同一個薪資級別，級別數量減少，實現所謂寬幅結構，如下圖。崗位付薪能力付薪 突出中高級員工績效工資比重，并將其中部分列入長期激勵范疇。我們建議設定足夠大的變動工資（績效工資）比重，使得報酬以個人以及部門、項目的業(yè)績表現為依據，而不是僅依據雇員的資格和為公司的服務時間?！ ±眄樅蛢?yōu)化調薪政策。避免把調薪變成論資排輩，員工必須保持高業(yè)績才能持續(xù)的獲得報酬調整?！ ⌒б娉晒蚕怼Ｎ覀冊谛劫Y總額的設定和人力資源成本的研究中，突出考慮企業(yè)經營效益與個人收入之間直接間接的影響關系?！ 〖寄苄匠?。對于某些類別員工，我們突出知識技能付薪方案，從而可以激勵員工學習更多的本職工作相關知識，每掌握一種新的工作技能，報酬就能有所提高。九、本項目的薪酬設計原則 外部均衡性（External Equity） 在制定薪酬政策的時候，綜合考慮外部勞動力市場、同行業(yè)企業(yè)、國家宏觀經濟水平（如通貨膨脹率）、社會物價水平等因素對薪酬水平的影響，這就是所謂保證公司的薪酬水平具有外部競爭力。 薪酬設計的水平必須滿足市場定位要求。下圖給出了一個示意性指導?！ ∩蠄D中，五條灰色線由低到高分別代表市場10%分位數、25%分位數、50%分位數（中位數）、75%分位數、90%分位數的市場薪酬水平趨勢線。黑色線代表公司實際各等級薪酬趨勢線。圖中（是示意性舉例，不是本公司實例）黑色線位于市場50%分位數與75%分位數之間，具有一定的市場競爭力?！ ∥覀兘ㄗh貴公司定位在市場薪酬水平的50%分位數至75%分位數之間，在設計各業(yè)務部門時可以依據人力資源戰(zhàn)略有所不同?！ 炔烤庑裕↖nternal Equity） 內部均衡性要求公司支付給員工的薪酬與每種崗位的相對內在價值相符，也就是說，崗位對公司的價值越大，其所在的工資級別也應該越高： 上述的三個比值都近似相等，乃至于公司內所有崗位的工資與其對公司的價值的比值都近似相等，就說明，這家公司實現了內部均衡?！ €體均衡性（Individual Equity） 對同一崗位上的不同員工，工資可以不一樣，要根據員工個人價值的差異而給予不同的薪酬。最簡單的情況，就是對于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應比差一些的員工得到的基礎工資高、績效工資多。要想實現這一點，我們將幫助客戶建立合理有效的績效考核結果與薪酬（具體來講是調薪與獎
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