【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 答案要點(diǎn)l. 結(jié)果評(píng)估不是對(duì)行為方式進(jìn)行評(píng)估 .2. 結(jié)果評(píng)估是由學(xué)員的單位主管來進(jìn)行 .3. 結(jié)果評(píng)估很難在短期內(nèi)有結(jié)果 .4. 角色扮演不是結(jié)果評(píng)估的評(píng)估方法 .3. 結(jié)果評(píng)估是為了衡量培訓(xùn)給公司帶來的影響 .2. 在進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的過程中要關(guān)注哪些問題 ?答案要點(diǎn) 〈 l 〉培訓(xùn)課程開發(fā)的教材必須是事先精心準(zhǔn)備的 , 符合實(shí)際需要并能反映該領(lǐng)域最新發(fā)展趨勢(shì)的培訓(xùn)資料 . 〈 2 〉培訓(xùn)教材中的印刷材料是最常見、最可靠 , 也是最便宜的教學(xué)材料 , 常常包括學(xué)員手冊(cè)、教師手冊(cè)、測(cè)試問卷、培訓(xùn)效果評(píng)估問卷等等 . (3) 打破傳統(tǒng)的教科書體系 .從單一的文字材料擴(kuò)充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)以及其他可利用的媒體 .提高培訓(xùn)效率 , 使學(xué)員更容易也更愿意接受培訓(xùn)的內(nèi)容 . 〈 4〉 讓樓訓(xùn)對(duì)象參與到培訓(xùn)教材的設(shè)計(jì)中來 .培訓(xùn)對(duì)象本人的經(jīng)歷和感受往往可以起到對(duì)培訓(xùn)教材進(jìn)行補(bǔ)充或擴(kuò)展的作用 .課程設(shè)計(jì)者可以配合教學(xué)模式和方法的設(shè)計(jì),為培訓(xùn)的參與者留出創(chuàng)造空間，發(fā)揮學(xué)員的主動(dòng)性，使培訓(xùn)教材變得更靈活，更具備互動(dòng)性。3. 根據(jù)職業(yè)發(fā)展理論 , 在員工進(jìn)入組織之后 , 企業(yè)的職業(yè)生涯管理可以分為幾個(gè)階段 ? 相應(yīng)地包括哪些主要任務(wù) ?答案要點(diǎn) 2(1) 進(jìn)入組織階段 : 招聘、選拔和配置 , 組織上崗培訓(xùn) , 考察評(píng)定新員工。(2 〉早期職業(yè)階段 : 發(fā)現(xiàn)員工的才能 , 幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。(3 〉中期職業(yè)階段 : 幫助員工渡過中期職業(yè)階段的危險(xiǎn)期 。 分類指導(dǎo) , 為其指示和 開通事業(yè)發(fā)展的職業(yè)通道。 (4) 后期職業(yè)階段 : 鼓勵(lì)、幫助員工繼續(xù)發(fā)揮熱情和智慧 。 幫助員工做好退休的心理準(zhǔn)備和退休后的安排 。 準(zhǔn)備相應(yīng)的人事調(diào)整計(jì)劃。 4. 企業(yè)中的員工個(gè)人、部門主管以及人力資源管理者在職業(yè)生涯管理中各自充當(dāng)什么樣的角色 ?答案要點(diǎn) : 可以從四個(gè)方面來分析員工個(gè)人、主管和人力資源部門的角色和任務(wù)。 (1 〉基于工作需求和個(gè)人的優(yōu)點(diǎn) , 配合選用。員工提供自我資料 , 爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì) 。主管界定某一工作所需的技能、知識(shí)和其他特殊資格條件 , 面試和要瓦選候選人 , 并作最 佳的配置 。 人力資源部協(xié)調(diào)、指引工作分析 , 并提供工作概況信息 , 對(duì)主管和員工提出 忠告 , 確定要瓦選升遷標(biāo)準(zhǔn)。(2) 績(jī)效規(guī)劃和評(píng)估。員工規(guī)劃個(gè)人目標(biāo) , 請(qǐng)求和接受反饋 , 完成發(fā)展計(jì)劃書。主 管從整體的策略出發(fā) , 為員工提供持續(xù)的反饋和指導(dǎo) , 以正式或非正式的方式 , 評(píng)估其 方案。人力資源部監(jiān)督和評(píng)價(jià)各種量表 , 并確保其一致性和公平 , 訓(xùn)練主管人員教導(dǎo)和 評(píng)估員工。(3) 個(gè)人生涯發(fā)展 , 營(yíng)造開放和真誠(chéng)的環(huán)境 , 溝通生涯興趣與生涯目標(biāo)。員工負(fù)起自我生涯發(fā)展的責(zé)任 , 尋找并獲得有關(guān)自我和生涯取向的真實(shí)信息 , 界定和溝通自身發(fā) 展的興趣 , 完成發(fā)展計(jì)劃書。主管引導(dǎo)開放和真誠(chéng)的討論 , 提供真實(shí)的反饋資料 , 提供 信息 , 鼓勵(lì)和支持發(fā)展。人力資源部門評(píng)價(jià)每一員工的潛力和另一工作指派的準(zhǔn)備 , 使 其與公司的發(fā)展需求相配合 , 并且能確保組織的效能和持續(xù)成長(zhǎng)。 (4) 生涯發(fā)展評(píng)估。員工通告主管自身發(fā)展的興趣并與主管討論發(fā)展的需求 , 進(jìn)行自我的認(rèn)識(shí)與自我評(píng)估 。 主管基于目前的績(jī)效、潛力和員工的生涯興趣評(píng)價(jià)員工 , 和其 他主管溝通信息 , 確認(rèn)機(jī)會(huì)和問題 , 推銷并執(zhí)行發(fā)展計(jì)劃 。 人力資源部協(xié)調(diào)、幫助和維 持過程 。 有職位空缺或新增時(shí) , 通告主管人員 , 通告其他部門合適的人選。第四章 績(jī)效管理練習(xí)題：?jiǎn)芜x題： B效標(biāo)不屬于績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)A特征性 B實(shí)用性 C行為性 D結(jié)果性 在企業(yè)中，生產(chǎn)人員宜采用以B為對(duì)象的考評(píng)方法 A行為特征B產(chǎn)出結(jié)果]C品質(zhì)特征D能力表現(xiàn) 在績(jī)效考評(píng)中，上級(jí)考評(píng)對(duì)考評(píng)者的結(jié)果影響約占CA10%20% B30%40% C60%70% D10%以下 在進(jìn)行績(jī)效溝通與管理時(shí)，首先要AA明確目標(biāo)B制定計(jì)劃C全面監(jiān)督D有效指導(dǎo) C不是造成考評(píng)偏差的主要原因A考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性B考評(píng)者不能堅(jiān)持原則C被考評(píng)者不能積極配合D相關(guān)資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確 在考評(píng)表格的再檢驗(yàn)中，不包括D檢驗(yàn)A考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性B考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性C考評(píng)表格的繁簡(jiǎn)度D考評(píng)方法的有效性 為保證績(jī)效考評(píng)的公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立（B）兩個(gè)保障系統(tǒng)AA評(píng)審與反饋B評(píng)審與申訴C實(shí)施與反饋D實(shí)施與申訴 在績(jī)效管理的各個(gè)階段中，B為績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行提供各種前期保障A實(shí)施階段B準(zhǔn)備階段C考評(píng)階段D總結(jié)階段 公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)應(yīng)由A組織建立A人力資源部門B企業(yè)董事會(huì)C企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)D企業(yè)管理部門績(jī)效管理應(yīng)用開發(fā)的最終目的，是要推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高，這是指DA考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)B被考評(píng)者職業(yè)技能的開發(fā)C績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)D企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)1在績(jī)效管理初期，上級(jí)主管與下屬對(duì)本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容等所進(jìn)行的面談，屬于B面談A績(jī)效指導(dǎo)B績(jī)效計(jì)劃C績(jī)效考評(píng)D績(jī)效總結(jié)1在績(jī)效面談中，考評(píng)者所反映的信息應(yīng)當(dāng)是對(duì)于員工的某一類行為，這是指績(jī)效反饋的( B)A真實(shí)性B針對(duì)性C及時(shí)性D能動(dòng)性1有效的信息反饋可以使下屬根據(jù)自己的實(shí)際情況和工作能力，自覺地作出改進(jìn)工作的決策，這是指績(jī)效反饋的169。A主動(dòng)性B針對(duì)性C能動(dòng)性D真實(shí)性1(B)面談，是指在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人。A績(jī)效考評(píng)B績(jī)效總結(jié)C績(jī)效指導(dǎo)D績(jī)效計(jì)劃1分析工作績(jī)效差距的具體方法不包括(C)A目標(biāo)比較法]B水平比較法C縱向比較法D橫向比較法1(D)不是排隊(duì)法的特點(diǎn)A簡(jiǎn)便易行B花費(fèi)時(shí)間少C便于在員工間進(jìn)行主觀比較D便于比較不同部門的員工1將考評(píng)期內(nèi)員工的事跡業(yè)績(jī)與上一期的工作績(jī)效進(jìn)行比較，屬于(B)A縱向比較法B水平比較法C目標(biāo)比較法D橫向比較法1(C)可以避免考評(píng)者過嚴(yán)或過寬的情況發(fā)生，克服平均主義A行為觀察法B關(guān)鍵事件法C強(qiáng)制分布法D目標(biāo)管理法1(B)屬于行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法A排列法B關(guān)鍵事件法C成對(duì)比較法D績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法行為導(dǎo)向型主管考評(píng)方法不包括(B)A排列法B行為觀察法C成對(duì)比較法，D選擇排列法21采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法時(shí)，首先應(yīng)(B)A建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)B進(jìn)行崗位分析C審核考評(píng)指標(biāo)的正確性D建立考評(píng)體系2下面關(guān)于行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的特點(diǎn)，敘述錯(cuò)誤的是(A)A設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用比較低B績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確C績(jī)效考核緯度清晰D具有良好的反饋功能2(D)不屬于加權(quán)選擇量表法的特點(diǎn)A打分容易B核算簡(jiǎn)單C便于反饋D適用范圍較大2對(duì)行為觀察量表法，正確的描述是(D)A不能量化B難于比較員工績(jī)效C不能區(qū)分員工的重要性程度D編制一份量表費(fèi)時(shí)費(fèi)力2下面關(guān)于關(guān)鍵事件法的概述，不正確的是(D)A對(duì)事不對(duì)人B以事實(shí)為依據(jù)C考慮行為的情景D能作定量分析2(D)是衡量生產(chǎn)人員工作質(zhì)量的重要指標(biāo)A工時(shí)利用率B月度營(yíng)業(yè)額C年度銷售量D產(chǎn)品廢品率2對(duì)工程技術(shù)人員的考評(píng)主要采取(D)A目標(biāo)管理法]B績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C行為觀察法D成績(jī)記錄法2目標(biāo)管理法的首要步驟是(B)A制定組織規(guī)劃目標(biāo)B制定戰(zhàn)略目標(biāo)C實(shí)施控制分析D回顧目標(biāo)2對(duì)目標(biāo)管理法的敘述，不正確的是(D)A它使員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致B它使管理者專注目標(biāo)，減少經(jīng)歷損耗C它以制定的目標(biāo)作為考評(píng)依據(jù)，不易出現(xiàn)考評(píng)失誤D它有利于對(duì)不同部門之間的工作績(jī)效做橫向比較(A)不屬于結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法A成對(duì)比較法B績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C直接指標(biāo)法D成績(jī)記錄法（一） 多選題 績(jī)效管理的總流程包括1實(shí)施階段2準(zhǔn)備階段3總結(jié)階段4考評(píng)階段5應(yīng)用開發(fā)階段，不正確的排序有（ABDE）A21345 B21543 C21435 D21453 E21354 在選擇具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)考慮的主要因素有（ACD）A管理成本B工作有效性C工作實(shí)用性D工作適用性E工作正確性 績(jī)效考評(píng)的類型包括（ABCDE）A上級(jí)考評(píng)B同級(jí)考評(píng)C下級(jí)考評(píng)D自我考評(píng)E外人考評(píng) 特征性效標(biāo)主要側(cè)重于員工的個(gè)人特質(zhì)，比如（ACE）A溝通能力B工作數(shù)量C可靠度D工作質(zhì)量E領(lǐng)導(dǎo)技巧 績(jī)效管理的實(shí)施階段包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)（BCDE）A績(jī)效總結(jié)B明確目標(biāo)C制定計(jì)劃D全面監(jiān)督E有效指導(dǎo) 考評(píng)偏差主要源于（ABDE）A考評(píng)者不能堅(jiān)持原則B考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性C被考評(píng)者素質(zhì)較差D信息不對(duì)稱E考評(píng)程序不合理 為保證績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，需要對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，主要內(nèi)容有（ABCD）A績(jī)效管理的基本理論B績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)原理C績(jī)效管理的程序和步驟D考評(píng)人的職責(zé)E考評(píng)人員的專業(yè)技能 公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)的功能主要有（ABCD）A監(jiān)督各部門領(lǐng)導(dǎo)者B針對(duì)考評(píng)中問題，開展專題研究C對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行復(fù)審復(fù)查D對(duì)有嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查E甄別為被考評(píng)者提供發(fā)表意見的通道 考評(píng)表格的再檢驗(yàn)包括（ABD）A指標(biāo)相關(guān)性B標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性C程序合理性D表格難易性E方法有效性績(jī)效診斷包括對(duì)(ABDE)的診斷A績(jī)效管理制度B績(jī)效考評(píng)指標(biāo)C企業(yè)組織文化D考評(píng)者全面過程E被考評(píng)者全面過程1為保證績(jī)效考評(píng)的公正、公平性，企業(yè)應(yīng)（ABCE） A建立公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)B建立公司員工申訴系統(tǒng)C注重考評(píng)結(jié)果反饋D召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)E對(duì)考評(píng)方法進(jìn)行再審核1采用直接指標(biāo)法時(shí)，工作數(shù)量的衡量指標(biāo)主要有（ACD）A工時(shí)利用率B產(chǎn)品廢品率C月度營(yíng)業(yè)額D年度銷售量E顧客投訴率1在直接指標(biāo)法下，工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)主要有（ABC）A不合格產(chǎn)品返修率B產(chǎn)品包裝缺損率C顧客投訴率D工時(shí)利用率E月度營(yíng)業(yè)額1成績(jī)記錄法主要適合于（BCD）A管理人員B企業(yè)培訓(xùn)師C工程技術(shù)人員D科研人員E生產(chǎn)人員1績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法的特點(diǎn)是（ABC）A適合于非管理崗位的員工B需要較多的人力、物力和財(cái)力C管理成本較高D管理成本較低E適合于管理崗位的員工判斷題 績(jī)效管理中所說的“績(jī)效”，不僅包含著凝結(jié)勞動(dòng)，還包含著勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)。（對(duì)） 考評(píng)者的數(shù)量直接影響績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量，通?？荚u(píng)人員數(shù)量越少，個(gè)人的“偏見效應(yīng)”就越少。（錯(cuò)）行為觀察量表法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。（對(duì)） 績(jī)效管理的系統(tǒng)故障主要是指考評(píng)者以及被考評(píng)者，對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障（錯(cuò)） 公司員工申訴系統(tǒng)為被考評(píng)者提供一個(gè)發(fā)表意見的通道（對(duì)）簡(jiǎn)答題（一）績(jī)效面談是績(jī)效管理中進(jìn)行考核評(píng)價(jià)后必不可少的工作內(nèi)容。管理者在績(jī)效面談時(shí)要注意哪幾個(gè)方面的技巧問題答：管理者一定要擺好自己與員工的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，管理者不是評(píng)價(jià)者或判斷者，雙方是完全平等的交流者。通過正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定員工的長(zhǎng)處。 要提前向員工提供他評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。特別是提請(qǐng)員工注意在目標(biāo)設(shè)計(jì)中，雙方達(dá)成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾，包括對(duì)于結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)的承諾。應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果是否合適。員工行為評(píng)價(jià)的結(jié)果，為員工考慮本年度的（培訓(xùn)）發(fā)展計(jì)劃。（二）某公司客戶經(jīng)理的360度反饋評(píng)價(jià)結(jié)果如下圖所示，該部門經(jīng)理的直接主管正準(zhǔn)備根據(jù)這個(gè)結(jié)果對(duì)其進(jìn)行績(jī)效面談?wù)垖?duì)360度反饋評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行分析 答：總體來看，下級(jí)與同事的評(píng)價(jià)相對(duì)較高，而上級(jí)評(píng)價(jià)相對(duì)較低，自我評(píng)價(jià)除主動(dòng)性外，也相對(duì)較低。需要注意的問題有：（1）在授權(quán)、應(yīng)變和主動(dòng)性方面做得較好，應(yīng)繼續(xù)發(fā)揚(yáng)這些長(zhǎng)處（2）在應(yīng)變和授權(quán)方面?zhèn)€人自評(píng)與他人評(píng)價(jià)，尤其是下級(jí)評(píng)價(jià)差異較大，應(yīng)認(rèn)清自我，樹立信心，努力提高工作水平（3）在激勵(lì)、客戶服務(wù)等方面有所差距，需要再接再厲，提高這方面的素質(zhì)與技能，以取得更大的成績(jī)請(qǐng)問，對(duì)該員工在培訓(xùn)與發(fā)展方面提出建議時(shí)應(yīng)注意哪些問題答：在提出培訓(xùn)與發(fā)展建議時(shí)應(yīng)注意如下問題： (1)應(yīng)就需要提高的能力與員工達(dá)成一致 (2)應(yīng)了解員工是否有提高與進(jìn)一步發(fā)展的意愿 (3)應(yīng)就激勵(lì)、客戶服務(wù)以及專業(yè)基礎(chǔ)方面的培訓(xùn)進(jìn)行討論，確定可能采取的方式如參加專業(yè)知識(shí)方面的培訓(xùn)，進(jìn)行公關(guān)禮儀方面的訓(xùn)練，參加現(xiàn)代管理及領(lǐng)導(dǎo)能力方面的培訓(xùn)等。(4)應(yīng)就培訓(xùn)與發(fā)展所需要的資源進(jìn)行討論