【文章內(nèi)容簡介】 方面的決策。同時，適當?shù)姆謾?quán)使得中低層治理人員有更多的自主決策機會，提高其工作能力，滿足他們提升自我的要求。3．有計劃的進行職位交流，以滿足治理人員對開拓創(chuàng)新的需求。職位交流能使治理人員熟悉企業(yè)工作的全貌，因而有助于其做出正確的決策。同時職位交流也能使治理人員有接觸各項工作的機會，全方位的提升自己的才能并找到與自己能力最相匹配的工作崗位，以利于實現(xiàn)其對自身的職業(yè)生涯計劃。第二層次：專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員的需求層次決定了對其相應(yīng)的防止流失的對策：1．營造良好的企業(yè)工作環(huán)境及用人環(huán)境。企業(yè)在用優(yōu)厚的待遇留住人才的同時，還要注重建立健全激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員科技攻關(guān)，技術(shù)創(chuàng)新以及激發(fā)銷售人員提高業(yè)績的各項制度。2．感情留人。企業(yè)要注重關(guān)心人才，營造和諧的企業(yè)氛圍及良好的人際關(guān)系，使得員工有歸屬感，以得到心靈的愉悅。3．提升專業(yè)技術(shù)人員及銷售人員的職務(wù)，制定出具體可行的職務(wù)提升辦法，將科研成果、發(fā)明創(chuàng)造、學(xué)術(shù)告、取得的效益等指標作為專業(yè)技術(shù)人員與銷售第三層次：一線生產(chǎn)人員對于具體的企業(yè)而言，一線生產(chǎn)人員的流動率是最大的。由于他們的工作內(nèi)容具體單一，因而也較易找到替換人員而不至于給企業(yè)帶來過大的損失。企業(yè)在有大量勞動力可供挑選的狀況下，往往不必像對待其他人員那樣采取眾多措施以防止其流失。而且由于一線生產(chǎn)人員也深知自身的處境，也不會自動產(chǎn)生過高的流動，在此也就不做過多論述。企業(yè)只需注重以下幾點：1．要制定出具體、合理的工作目標，通過工作目標的設(shè)置來激發(fā)員工的動機，指導(dǎo)他們的行為，使個人的需要、期望與企業(yè)的目標掛鉤，調(diào)動員工的積極性。企業(yè)要幫助和指導(dǎo)一線生產(chǎn)人員制定出可分步實施的并與企業(yè)目標相一致的工作目標。2．企業(yè)要注重獎勵的綜合效應(yīng)，在員工們獲得物質(zhì)激勵時，增加某些精神激勵因素，以激起員工的榮譽感、成就感和自豪感。3．要改善勞動條件，搞好勞動保護，并加強對員工的職業(yè)技能培訓(xùn)。以上只是針對我國中小企業(yè)整體提出了一些對策和建議。就目前而言，中小企業(yè)流失的人才中較大比例都是中基層治理人員和專業(yè)技術(shù)人員，而且每個企業(yè)的具體情況也不盡相同，因而我國的中小企業(yè)在防止人才流失時應(yīng)針對自身的具體情況有針對性、有目的性、有重點地采取相應(yīng)的措施，以達到加強人才治理，降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的目的。人員職務(wù)提升前的考核內(nèi)容，以利于進行量化評價，用職業(yè)發(fā)展留人第一層次：治理人員治理人員的需求層次及特點決定了對治理人員而言要防止其流失，應(yīng)做到以下幾個方面：1．提供職務(wù)的提升機會以滿足其對自身發(fā)展的需求。企業(yè)要善于分析和把握不同治理人員的職業(yè)發(fā)展特征，因人而異地制定相應(yīng)的職務(wù)提升計劃，使他們擁有向前發(fā)展的希望。2．適度地擴大治理人員的職責范圍，在企業(yè)的治理過程中做好授權(quán)工作。適當?shù)姆謾?quán)有助于工作更有效地完成以及滿足治理人員對信任的需求。分權(quán)也有利于使高層治理人員擺脫一些日?，嵥楣ぷ鞯募m纏，以抽出更多的時間進行戰(zhàn)略方面的決策。同時，適當?shù)姆謾?quán)使得中低層治理人員有更多的自主決策機會，提高其工作能力，滿足他們提升自我的要求。3．有計劃的進行職位交流，以滿足治理人員對開拓創(chuàng)新的需求。職位交流能使治理人員熟悉企業(yè)工作的全貌，因而有助于其做出正確的決策。同時職位交流也能使治理人員有接觸各項工作的機會，全方位的提升自己的才能并找到與自己能力最相匹配的工作崗位，以利于實現(xiàn)其對自身的職業(yè)生涯計劃。第二層次：專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員的需求層次決定了對其相應(yīng)的防止流失的對策：1．營造良好的企業(yè)工作環(huán)境及用人環(huán)境。企業(yè)在用優(yōu)厚的待遇留住人才的同時，還要注重建立健全激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員科技攻關(guān)，技術(shù)創(chuàng)新以及激發(fā)銷售人員提高業(yè)績的各項制度。2．感情留人。企業(yè)要注重關(guān)心人才，營造和諧的企業(yè)氛圍及良好的人際關(guān)系，使得員工有歸屬感，以得到心靈的愉悅。3．提升專業(yè)技術(shù)人員及銷售人員的職務(wù)，制定出具體可行的職務(wù)提升辦法，將科研成果、發(fā)明創(chuàng)造、學(xué)術(shù)告、取得的效益等指標作為專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員職務(wù)提升前的考核內(nèi)容，以利于進行量化評價，用職業(yè)發(fā)展留人。第三層次：一線生產(chǎn)人員對于具體的企業(yè)而言，一線生產(chǎn)人員的流動率是最大的。由于他們的工作內(nèi)容具體單一，因而也較易找到替換人員而不至于給企業(yè)帶來過大的損失。企業(yè)在有大量勞動力可供挑選的狀況下，往往不必像對待其他人員那樣采取眾多措施以防止其流失。而且由于一線生產(chǎn)人員也深知自身的處境，也不會自動產(chǎn)生過高的流動，在此也就不做過多論述。企業(yè)只需注重以下幾點：1．要制定出具體、合理的工作目標，通過工作目標的設(shè)置來激發(fā)員工的動機，指導(dǎo)他們的行為，使個人的需要、期望與企業(yè)的目標掛鉤，調(diào)動員工的積極性。企業(yè)要幫助和指導(dǎo)一線生產(chǎn)人員制定出可分步實施的并與企業(yè)目標相一致的工作目標。2．企業(yè)要注重獎勵的綜合效應(yīng)，在員工們獲得物質(zhì)激勵時，增加某些精神激勵因素，以激起員工的榮譽感、成就感和自豪感。3．要改善勞動條件，搞好勞動保護，并加強對員工的職業(yè)技能培訓(xùn)。以上只是針對我國中小企業(yè)整體提出了一些對策和建議。就目前而言，中小企業(yè)流失的人才中較大比例都是中基層治理人員和專業(yè)技術(shù)人員，而且每個企業(yè)的具體情況也不盡相同，因而我國的中小企業(yè)在防止人才流失時應(yīng)針對自身的具體情況有針對性、有目的性、有重點地采取相應(yīng)的措施，以達到加強人才治理，降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的目的。注釋：鎖箭，中小企業(yè)發(fā)展的國際比較，中國社會科學(xué)出版社，2001年版，P2趙玉娟，企業(yè)人才流失正在加劇，經(jīng)濟論壇，200P12陳超，民營企業(yè)人才嚴重流失的原因及對策分析，經(jīng)濟界，200P24參考文獻1．，2001年版2．汗牛策劃、2001年版3．齊力然、2002年版4．——，20025．葉發(fā)華、20016．，20027．，20038．，20019．？.政策與治理，200210．、200211．，200112．黃雯、200213．“核心員工”.中外企業(yè)家，200314．孫剛、200315．王劍峰、200216．，200217．，2002年版一、我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響 　　我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢，因而，人才流失現(xiàn)象相當嚴重。根據(jù)有關(guān)資料顯示,目前國內(nèi)一些中小企業(yè)中高級人才的流失率高達30%，而過高的人才流失率必將給企業(yè)帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。具體說來，人才流失對我國中小企業(yè)的影響主要有以下幾個方面： 　　 　　在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失， 一些商業(yè)機密也會被泄露，這對企業(yè)是非常不利的。 　　 　　人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。 　　 　　人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機會存在。特別是當看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準備開始尋找新的工作。 　　 　　人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，使得強敵弱我，形成更大的競爭力反差。 　　二、我國中小企業(yè)人才流失原因的分析 　　 　　大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，這是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。 　　、福利待遇相對較差 　　物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。很多企業(yè)花費很大的代價尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動提供了廣闊空間。當人才的經(jīng)濟收入很低或者無法體現(xiàn)個人價值時，流失成為必然。 　　、生活環(huán)境有待改善 　　存在的問題主要有：無休止地加班，經(jīng)常到深夜；工作環(huán)境不好；居住條件差，很多人住一個房間；伙食不好；文化生活匱乏等。 　　 　　由于本身的規(guī)模、資金等制約，目前我國大部分中小企業(yè)存在融資渠道不暢、管理不科學(xué)、技術(shù)創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、抗風險能力差等問題，這些因素制約了中小企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗。一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗而被淘汰，企業(yè)的員工首當其沖成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業(yè)會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。 　　回答人的補充 20090524 13:06 　　近年來大學(xué)急劇擴招, 人才需求卻沒有同步擴大, 就業(yè)形勢嚴峻, 以至于大學(xué)生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開始的問題。在這種情況下, 學(xué)校、家長、朋友都向?qū)W生灌輸騎驢找馬的觀念，在沒有找到合適單位的情況下, 先找到一個落腳點, 邊工作、邊尋找理想的單位。中小企業(yè)往往成為這種跳板, 一些根本不想在中小企業(yè)工作的大學(xué)生, 先找中小企業(yè)做發(fā)工資的地方, 一有合適的單位馬上遠走高飛。也有一些學(xué)生將中小企業(yè)作為積累工作經(jīng)歷的跳板，以便二次就業(yè)。 　　 　　中小企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計的概念，使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。特別是不注重人才的開發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，把培訓(xùn)看成是得不到回報的投入，使員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。 人才流動的現(xiàn)狀　　國內(nèi)知名獵頭烽火獵聘認為人才流動通常包括人員的流入和流出兩個方面，一個高層次人才從某一企業(yè)離開進入另一個企業(yè)，從社會角度講是進行了人才流動；從個人角度講是進入了一個新的工作環(huán)境；從吸收人才的企業(yè)角度講是增加了企業(yè)活力；從人才原單位角度講就構(gòu)成了人才流失。 　　1．國家間的人才流動 　　目前，人才流動已經(jīng)成為趨勢，國家間的人才流動存在不平衡的問題，總體趨勢是：從發(fā)展中國家流向發(fā)達國家，從較發(fā)達國家流向更發(fā)達國家；從社會和政治不穩(wěn)定的國家流向社會相對穩(wěn)定、政治氣候?qū)捤傻膰摇１娝苤?，自改革開放以來，我國有大量的出國留學(xué)人員學(xué)成后滯留國外，從國家利益角度講就是流失了大量的高層次人才。市場法則決定了人才流動的方向。近些年由于我國經(jīng)濟進入高速發(fā)展期，為人才成就大業(yè)提供了良好的機遇，吸引了不少留學(xué)人員回國服務(wù)。另外，２００４年８月中國正式發(fā)布施行《外國人在中國永久居留審批管理辦法》，相信這一辦法的實施，會對中國吸引國際人才起到促進作用。 　　2．地區(qū)間的人才流動 　　一提起地區(qū)間的人才流動，大家就自然會想起“孔雀東南飛”這句話，它恰當描述了中西部人才向東南部地區(qū)流動的現(xiàn)象。在中西部，除了企業(yè)和科研院所流失了不少人才，還請大家不要忽略另一種人才流失的重要渠道：外地求學(xué)。也就是說，對于中西部地區(qū)，每一次全國性的招生，都是一次大規(guī)模的人才流動，每一屆畢業(yè)生分配，都是人才的地區(qū)重組。從貧困地區(qū)考出來的大學(xué)生，畢業(yè)后絕大多數(shù)不愿再回到自己的家鄉(xiāng)就業(yè)。這兩年，這種現(xiàn)象已有好轉(zhuǎn)。隨著國家西部大開發(fā)號角的吹響，西部人才生存發(fā)展的環(huán)境有了很大改變，基本穩(wěn)定了各路人才隊伍。同時，不少熱血青年加入到西部志愿者服務(wù)隊伍中，為西部地區(qū)的發(fā)展注入了新的力量。 　　3．企業(yè)間的人才流動 　　企業(yè)間的人才流動有這樣一種趨勢：國有企業(yè)人才向合資企業(yè)、外資企業(yè)流動。外資企業(yè)為了降低成本，盡快開拓市場，實行了人才本土化的戰(zhàn)略。通過優(yōu)越的物質(zhì)條件，先進的管理模式，外資企業(yè)確實吸引了不少優(yōu)秀的、高層次的人才，給當?shù)夭簧倨髽I(yè)造成了巨大損失。這兩年，我國大多數(shù)企業(yè)的人才觀有了很大的改善，不斷進行改革創(chuàng)新，在人才的管理方面上得很快。主人翁的責任感，寬廣的舞臺不僅穩(wěn)定了人才隊伍，還吸引了不少高層次人才來企業(yè)服務(wù)。一些走出國門在海外發(fā)展的企業(yè)還聘用了不少忠誠企業(yè)的外國雇員。當然，我們還應(yīng)清醒地認識到，我國企業(yè)在促進人才科學(xué)合理流動方面還有很長的路要走。 [編輯本段]人才流動的作用　　烽火獵頭資深顧問說，我們應(yīng)該在以下4點看待人才流動　　一、從人才流動看企業(yè)的管理機制 　　企業(yè)的人才流動是一個企業(yè)發(fā)展的動力和活力。只有人才流的正常、合理流動，才不至于使一個企業(yè)處于封閉固守的狀態(tài)。流水不腐，戶樞不蠹。因信息經(jīng)濟朝代，流動的人象新鮮的血液，象清新的空氣，猶如朝氣蓬勃的生命，會使一個企業(yè)充滿活力、充滿朝氣。特別是一個活力四射、不斷創(chuàng)新的企業(yè)，他的管理機制必須是科學(xué)合理，與時俱進的。因為這種管理機制給人才提供 了施展本領(lǐng)的機會和條件，使他們有了用武之地，因此，先進的管理機制留住了人，落后的管理機制趕走了人。 　　二、 合理的人才流動是企業(yè)發(fā)展的必要手段和措施 　　一個發(fā)展中的企業(yè)，一個充滿生機的企業(yè)，是希望自己的企業(yè)蒸蒸日上的。一個企業(yè)要濁想長盛不衰，對某些崗位的人才作階段性調(diào)整，保持一定的流動性，穩(wěn)而不僵，活而不亂，始終讓企業(yè)處于一種最佳狀態(tài)，這既是企業(yè)發(fā)展的需要，同時也是企業(yè)進行人力資源開發(fā)、使用的必要手段。 　　三、 人才流動是否正常，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵 　　一個企業(yè)發(fā)展的快慢、增強壯大是多方面的，但人的因素是第一位的。決策者、決策層占主導(dǎo)地位，這些占主導(dǎo)地位的人才精英就是一個企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵所在。任何一個發(fā)展態(tài)勢較好的企業(yè)，大多數(shù)是合理的用好人才，反之，一個衰敗的企業(yè)也從側(cè)面反映了在人才使用上存在的缺陷和不當，甚至是失誤。一個企業(yè)的人才開發(fā)、使用、培養(yǎng)、儲備乃至淘汰是一個系統(tǒng)工程，是一項長期任務(wù)。企業(yè)每發(fā)展到一定時期，在人才使用上都會出現(xiàn)不同的結(jié)果。如果企業(yè)不能根據(jù)自身的發(fā)展去把握，就會出現(xiàn)意想不到的結(jié)果或許可能因用人不當產(chǎn)生覆滅的命運，這決不是危言聳聽。一個企業(yè)單說重視人才是不夠的，重視