人力資源開發(fā)與管理教材課后題答案(編輯修改稿)
2025-07-19 21:39 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 使人適其事，事用其人，人盡其才。（11） 文化凝聚原理：組織文化是指一個組織在長期發(fā)展過程中，把組織內(nèi)部全體成員結(jié)合在一起的行為方式，價值觀念和道德規(guī)范。組織文化建設(shè)追求的是一種組織的整體優(yōu)勢和組織成員的良好集體感受。 行為開發(fā)原理（1） 需求導(dǎo)向原理：要注意組織的需求與崗位的需求，有針對性的進行開發(fā)。（2） 利益對稱原理：注意投入與收益的平衡，開發(fā)主體與開發(fā)客體的雙方利益，保證雙贏。（3） 信息催化原理：在人力資源開發(fā)過程中，要注意不短給員工注入新信息，激活、改造與促進原有的人力資源。（4） 競爭開發(fā)原理：在人力資源系統(tǒng)中，不同的人力資源主體存在不同的位置。 試對人力資源開發(fā)的各種方法進行比較 自我開發(fā)（1） 自我學(xué)習(xí)的形式：在目前的組織中主要是學(xué)習(xí)與自我申報制度。自我學(xué)習(xí)在這里只工作與經(jīng)驗的體驗，新知識，新技術(shù)，新思想，新行為與新資格的獲得與發(fā)展。（2） 自我申報：自我申報是員工對自己的工作內(nèi)容，工作適應(yīng)性進行分析和自我評價，同時提出輪崗與能力開發(fā)愿望與計劃的過程。 職業(yè)開發(fā)（1） 工作設(shè)計：包括激勵型、機械型、生物型與直覺型四種。（2） 工作專業(yè)化：讓每個員工從事很小的一部分工作，是工作操作得以專門化和標準化。（3） 工作輪換：是讓員工從一種工作崗位轉(zhuǎn)移到另外一個工作崗位，保證工作流程不受重大損失。（4） 工作擴大化：與工作輪換相比，工作擴大化是擴大原有工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)，是工作任務(wù)與職責(zé)數(shù)上的增加。（5） 工作豐富化：讓崗位的工作向縱向滲透，向質(zhì)方面提高。（6） 實踐鍛煉法：通過把被開發(fā)者派送到特定的工作環(huán)境與崗位中，接受某種影響及見識，進而達到提高思想覺悟，能力素質(zhì)或者技能的目的。 管理開發(fā)人力資源管理本身就可以成為一個開發(fā)過程。我們知道組織中的人力資源管理過程包括：人力規(guī)劃、人員招聘、人員配置、人員培訓(xùn)、人員激勵、人員考評、人員報酬、人員關(guān)系協(xié)調(diào)、人員流動等。 組織開發(fā)組織中對人力資源開發(fā)具有重大作用的因素包括組織性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織領(lǐng)導(dǎo)、組織動機、組織發(fā)展階段。第三章為什么要進行工作分析？工作分析是對企業(yè)各類工作的性質(zhì)、人物、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，員工承擔(dān)本崗任務(wù)應(yīng)具備的資格和條件進行分析研究，并制定出工作說明書、任職資格說明書、‘職務(wù)說明書等文件的過程。它是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的寄出和前提，是建立在對企業(yè)一切問題進行深刻了解的基礎(chǔ)之上的。工作分析的結(jié)果可以在企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃、招聘配置、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利等多個領(lǐng)域內(nèi)應(yīng)用，只有做好了工作分析，企業(yè)的人力資源管理工作才能有的放矢，有章可循，更加規(guī)范。 工作說明書、崗位說明書、職位說明書有什么不同，對其不同之處加以說明？對于工作描述、工作說明書、崗位說明書、職位說明書這四種工作分析的結(jié)果與形式中，工作描述是最直接的、最原始的、最基礎(chǔ)的形式。其他三種形式都是在工作描述之上再生和開發(fā)出來的。工作說明書是對工作描述中有關(guān)崗位工作的規(guī)范化說明，主要是以“事”為中心，對崗位進行全面、詳細與深入的說明，為人力資源及其他管理工作提供基礎(chǔ)，把組織的總?cè)蝿?wù)與總目標落實到每個具體的崗位和人員上去。因此，它也是目標管理的基礎(chǔ)。資格說明說是在工作描述的基礎(chǔ)上對任職資格和條件的界定和說明，是以“人”為中心，主要說明是什么樣的人能勝任某項工作的問題。它可以為人員招聘、培訓(xùn)、考評、甄選與任用提供依據(jù)。職務(wù)說明書涉及的范圍最為全面，是全面反映工作描述信息的形式。一般來說，工作說明書與資格說明書中的內(nèi)容都比較簡單，而職務(wù)說明書既包括對“事”的說明，又包括對做事的“人”的說明，相對而言比較復(fù)雜。 常用的工作分析的方法有哪些？試著對這些
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