【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 還遺留下來(lái)了以前的習(xí)慣和作風(fēng)，雇主給員工發(fā)放工資，而員工必須對(duì)雇主保持忠誠(chéng)，永遠(yuǎn)服從于雇主。這種做法向以前的家族式做法，成員必須保持對(duì)上級(jí)的絕對(duì)忠誠(chéng)。不同的知識(shí)現(xiàn)在的是雇傭，而以前的是為自己家族。此階段，雇主為員工提供完備的福利，雇主與員工保持面對(duì)面的接觸，對(duì)員工的生活細(xì)節(jié)保持足夠的關(guān)心，這感覺很有人情味，但它的目的是為了使員工絕對(duì)的忠誠(chéng)自己，而使自己企業(yè)的效率得到提高[4]。這一階段也可稱為福利人事。3．1．2效率基礎(chǔ)上的科學(xué)管理隨著對(duì)效率以及利益的不斷追求，16世紀(jì)北歐的新教改革運(yùn)動(dòng)，把對(duì)企業(yè)的絕對(duì)忠誠(chéng)的傳統(tǒng)倫理思想觀念當(dāng)作了矛頭。德國(guó)的社會(huì)學(xué)家韋伯在他出版的《新教倫理與資本主義精神》一書中提出新教改革在謀求個(gè)人利益和追求個(gè)人獨(dú)立上是一個(gè)關(guān)鍵性轉(zhuǎn)折。而隨著資本主義從自由競(jìng)爭(zhēng)到壟斷的發(fā)展，美國(guó)的管理之父泰羅和韋伯都提出了一系列比較科學(xué)和比較合理的管理方法和管理手段?？茖W(xué)管理的最根本假設(shè)是認(rèn)為存在著一種最合理的方式來(lái)完成一項(xiàng)工作，這種最好的方式最有效率。其速度最快，成本最低。為此需要將工作分為最基本的機(jī)械元素并進(jìn)行分析，然后再將它們以最有效的方式重新組合起來(lái)[5]。費(fèi)雷德里克W泰羅被稱為科學(xué)管理之父，而跑表便是他的“圣經(jīng)”。1885年泰羅首先在米德維爾公司和貝瑟恩公司進(jìn)行試驗(yàn)。其中最著名的是對(duì)一個(gè)名叫施米特的鏟裝工人進(jìn)行試驗(yàn)。泰羅使用一只跑表對(duì)施米特的勞動(dòng)進(jìn)行了細(xì)致準(zhǔn)確的研究，通過(guò)對(duì)其工作的無(wú)效部分的去除和對(duì)技術(shù)的改進(jìn)。泰羅對(duì)施米特的每一個(gè)工作細(xì)節(jié)都做了具體規(guī)定，如鏟的大小，鏟的重量等等。這就是科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)內(nèi)容所在，將工作分為最基本的機(jī)械元素并進(jìn)行分析，而后再把它們最有效地加以組合的過(guò)程。這一時(shí)期，工人從農(nóng)村走向城市，從小作坊、小工廠走向大工廠。在當(dāng)時(shí)的情況下，集中化、大型化、標(biāo)準(zhǔn)化為其特色。在集中化、大型化、標(biāo)準(zhǔn)化之下，有資本家所建立的各級(jí)管理體制已基本形成，等級(jí)觀念也日益趨于嚴(yán)格了。這一時(shí)期的思想的特點(diǎn)：出現(xiàn)勞動(dòng)定額、勞動(dòng)定時(shí)工作制，首次科學(xué)而合理地對(duì)勞動(dòng)效果進(jìn)行計(jì)算，使得勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化企業(yè)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)方法的有目的地對(duì)工人實(shí)行了在職培訓(xùn)，并根據(jù)工人的熱點(diǎn)分配以適當(dāng)?shù)墓ぷ?。明確劃分了管理職能和作業(yè)職能，出現(xiàn)了勞動(dòng)人事管理。勞動(dòng)人事管理部門除負(fù)責(zé)招工外，還負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)人力和調(diào)配人力已經(jīng)能組織起各級(jí)的指揮體系，各種職務(wù)和職位按照職權(quán)的等級(jí)原則加以組織，對(duì)人的管理制定了下級(jí)服從上級(jí)的嚴(yán)格的等級(jí)觀念 曹紅月等：《人力資源管理理論與實(shí)務(wù)》，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版,2005 年版，第19頁(yè)。無(wú)論是建立在倫理基礎(chǔ)上的面對(duì)面的管理，還是在效率基礎(chǔ)上的科學(xué)管理，有一點(diǎn)是值得贊賞的，那就是腦動(dòng)力在提高生產(chǎn)效率方面的決定性作用，人力資源管理在企業(yè)中體現(xiàn)了它強(qiáng)大的作用。3．2人事管理階段歷史學(xué)家把1912年作為現(xiàn)代人事部門誕生的日子。從勞動(dòng)力管理向人事管理邁進(jìn)，是出于改進(jìn)工作廠所關(guān)系、結(jié)束工人破壞性罷工、尋找增加產(chǎn)量的方法等的需要。19001920年雖然占主導(dǎo)地位的是科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，但在大公司中出現(xiàn)了人事專家，這些專家管理諸如雇傭、員工福利、工作標(biāo)準(zhǔn)等問(wèn)題。這種專業(yè)分工形成了現(xiàn)代人力資源管理部門的組織基礎(chǔ)。而這一時(shí)期，管理者也認(rèn)識(shí)到工人除了物質(zhì)、金錢的需要外，還有社會(huì)、心理、精神等各方面的需要。根據(jù)馬斯洛需求理論，單一的勤奮工作并不是眾多員工們的主要旋律，員工的自我意識(shí)更鮮明，不再只是為了物質(zhì)、金錢，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，社會(huì)關(guān)系，對(duì)生活的、對(duì)工作的期望更是他們的需要。重視這種需求，使得觀察家日益認(rèn)識(shí)到更加專業(yè)化的勞動(dòng)力管理技能是十分重要的[6]。勞動(dòng)專業(yè)分工產(chǎn)生的問(wèn)題的改革家名為羅伯特。歐文——一位成功的企業(yè)家和經(jīng)理。大約在1799年，他在蘇格蘭的新拉納克以合伙的形式創(chuàng)建了一家棉紡廠。歐文先生創(chuàng)建了可以說(shuō)是最早的工作績(jī)效考核體系。他這樣做，在當(dāng)時(shí)是為了檢查不良表現(xiàn)。歐文使用了一塊四邊分別涂成白、黃、藍(lán)、黑四種顏色的轉(zhuǎn)向通道，以此反映工人前一天的生產(chǎn)。這四種顏色中黑色表示差，藍(lán)色表示一般（平均），黃色表示良好，而白色則代表優(yōu)秀。這種做法看來(lái)非常成功。由于歐文先生在改善對(duì)工作中的人進(jìn)行管理方面做出的努力，他也被稱之為“人事管理之先驅(qū)”。20世紀(jì)初葉至第二次世界大戰(zhàn)前這一時(shí)期，是人力資源管理思想最活躍的時(shí)期，是從“經(jīng)濟(jì)人”的管理思想到“社會(huì)人”的管理思想的轉(zhuǎn)折時(shí)期，這是人力資源管理思想的一個(gè)質(zhì)的飛躍。1924年1932年，哈佛商學(xué)院的梅奧和羅特利斯伯格等人在芝加哥的西方電器公司霍桑工廠進(jìn)行的霍桑試驗(yàn)提供了一個(gè)有史以來(lái)最著名的行為研究成果。經(jīng)過(guò)三年的試驗(yàn)，研究人員發(fā)現(xiàn)的結(jié)論是：在工作中，影響生產(chǎn)效率的關(guān)鍵變量不是外界條件，而是員工的心理狀態(tài)，后來(lái)的研究結(jié)果進(jìn)一步表明，生產(chǎn)率直接與集體團(tuán)體合作機(jī)器協(xié)調(diào)程度有關(guān)，而集體合作及其協(xié)調(diào)程度又決定于主管人員對(duì)工作群體的重視程度、非強(qiáng)制性的改善生產(chǎn)率的方法和工人參與變革的程度。也就是說(shuō)，改善人際關(guān)系有助于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。泰勒認(rèn)為一個(gè)企業(yè)是一個(gè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，而霍桑試驗(yàn)的結(jié)果卻表明企業(yè)是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)，改變了傳統(tǒng)管理中人是經(jīng)濟(jì)人的觀點(diǎn)，認(rèn)為人是社會(huì)人 張弘,趙曙明：《人力資源管理的演變》，《中國(guó)人力資源開發(fā)》,2002年第3期。 霍桑試驗(yàn)的研究結(jié)果啟發(fā)人們進(jìn)一步研究與工作有關(guān)的社會(huì)因素的作用。這些研究的結(jié)果導(dǎo)致了所謂的人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)，它強(qiáng)調(diào)組織要理解員工的需要，這樣才能讓員工滿意并提高生產(chǎn)效率。因此，此階段又稱為人際關(guān)系階段。這一時(shí)期的特點(diǎn)：承認(rèn)人是社會(huì)人，人除了物質(zhì)、金錢的需要外，還有社會(huì)、心理、精神等各方面的需要，這一時(shí)期，已開始萌發(fā)了對(duì)人性的尊重，對(duì)人的心理需要的尊重。在管理形式上，承認(rèn)非正式組織的存在，承認(rèn)在官方或法定的組織存在之外，另有權(quán)威人物的存在。屬于非正式組織的權(quán)威同樣能影響和左右人們的行為和意愿。而在方法上，則重視工會(huì)和民間團(tuán)體的利益。在管理方法上承認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)是一門藝術(shù)，而且應(yīng)以人為核心改善管理的方法重視個(gè)人的心理和行為、群體的心理和行為上的管理 曹紅月等：《人力資源管理理論與實(shí)務(wù)》，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版,2005年版，第20頁(yè)。3．3人力資源管理階段第二次世界大戰(zhàn)以后，第三次科技革命開始，電的發(fā)明和應(yīng)用，計(jì)算機(jī)的產(chǎn)生，信息時(shí)代的來(lái)臨，人類生產(chǎn)力又獲得強(qiáng)勁動(dòng)力。組織不斷壯大，給人力資源管理前所未有的壓力。以前的人事管理已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代組織的需求[7]。而人事管理一直存在以下三個(gè)基本的錯(cuò)誤概念：一是認(rèn)為員工不想工作的假設(shè)；二是忽視對(duì)員工及其工作的管理，把人事管理作為專業(yè)人員的工作而不是經(jīng)理的工作；三是把人事管理活動(dòng)看成是“救火隊(duì)的工作”，是“消除麻煩的