人力資源開(kāi)發(fā)與管理教材課后題答案-資料下載頁(yè)
2025-06-22 21:39本頁(yè)面
【正文】 間、人際互動(dòng)、以及個(gè)性和能力的測(cè)評(píng)等活動(dòng)。開(kāi)發(fā)活動(dòng)以未來(lái)為導(dǎo)向，要求員工學(xué)習(xí)與當(dāng)前從事的工作不直接相關(guān)的內(nèi)容。員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的意義：能夠提高自我意識(shí)水平；提高員工的技術(shù)能力和知識(shí)水平；轉(zhuǎn)變態(tài)度和動(dòng)機(jī)。試述培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析和實(shí)施過(guò)程。員工培訓(xùn)的內(nèi)容和形式必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、員工的職位特點(diǎn)相適應(yīng)，同時(shí)考慮內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化。一般地，任何培訓(xùn)都是為了提高員工在知識(shí)、技能和態(tài)度這三方面的學(xué)習(xí)與進(jìn)步。包括知識(shí)的學(xué)習(xí)，技能的提高和態(tài)度的轉(zhuǎn)變員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的目標(biāo)：培養(yǎng)員工的能力，提高企業(yè)效益，灌輸企業(yè)文化，迎合員工需要，適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的原則：理論聯(lián)系實(shí)際的原則，因材施教的原則，心態(tài)原則，興趣原則，自我創(chuàng)造原則，啟發(fā)性和激勵(lì)的原則，全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高的原則。對(duì)員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的思考：企業(yè)精挑細(xì)選的員工還需不需要培訓(xùn)，培訓(xùn)的支出是提高成本還是投資行為，培訓(xùn)是員工的義務(wù)還是權(quán)利，培訓(xùn)目的是面向不足還是開(kāi)發(fā)潛力，培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)：許多企業(yè)的高層對(duì)員工培訓(xùn)越來(lái)越重視，越來(lái)越多的企業(yè)制定了科學(xué)的培訓(xùn)制度，員工培訓(xùn)不僅僅局限于知識(shí)、技能的培訓(xùn)，更加重視整體素質(zhì)的提高，培訓(xùn)對(duì)象已從生產(chǎn)力工人發(fā)展到全員培訓(xùn)，由企業(yè)員工培訓(xùn)擴(kuò)展到相關(guān)人員培訓(xùn)，培訓(xùn)的方式更加多樣化、科學(xué)化。 試比較講課法、案例法、角色扮演法、在職培訓(xùn)法、行為模方法的優(yōu)缺點(diǎn)：講課法：講課法是人民最熟悉的培訓(xùn)方式，因?yàn)樗菍W(xué)校最基礎(chǔ)、最主要且最重要的教學(xué)手段。講授法是由培訓(xùn)者向受訓(xùn)者講授知識(shí)，是最傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式。優(yōu)點(diǎn)是可以系統(tǒng)的將知識(shí)教給員工，只要教材選得恰當(dāng)，講授主次分明，就可以清晰地傳遞知識(shí)。但是講課法常常被指冗長(zhǎng)而無(wú)實(shí)踐的講授，認(rèn)為其僅是系統(tǒng)地講授知識(shí)，而沒(méi)有提供實(shí)踐的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致知識(shí)只停留在理論層面，這種批評(píng)是值得深思的。案例法：向受訓(xùn)人提供關(guān)于某個(gè)問(wèn)題的書(shū)面描述，這個(gè)問(wèn)題可以是現(xiàn)實(shí)的，也可以是虛擬的，受訓(xùn)人根據(jù)提供的資料，分析整個(gè)問(wèn)題，并且提出改革方案。受訓(xùn)人可以獨(dú)立思考，也可以討論得出方案，案例方法并不是要給受訓(xùn)人一個(gè)“正確”的解決方法，而是要培養(yǎng)受訓(xùn)人分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，并且提供有益的思路。無(wú)論案例是虛擬的還是現(xiàn)實(shí)的，都貼近于現(xiàn)實(shí)情況，所以案例分析也就是在模擬解決一個(gè)實(shí)際問(wèn)題，這種培訓(xùn)的好處在于可以大膽滴嘗試解決某個(gè)問(wèn)題，而不需承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。因此，可以多次分析案例，在不同的案例中培養(yǎng)分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，而在現(xiàn)實(shí)工作中不可能有這樣的場(chǎng)景。但是由于案例不存在唯一的正確答案，也沒(méi)有評(píng)價(jià)方案優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，并且也看不到方案真實(shí)的效果，所以很大程度上依賴培訓(xùn)人和受訓(xùn)人的素質(zhì)。在職培訓(xùn)：讓受訓(xùn)者對(duì)熟練員工進(jìn)行觀察和提問(wèn)，然后再模仿他們的行為從而學(xué)習(xí)。在職培訓(xùn)的基本假設(shè)是：?jiǎn)T工可以通過(guò)觀察和提問(wèn)學(xué)習(xí)。這種方法非常省錢(qián)，因?yàn)榕嘤?xùn)者邊干邊教，而受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，較少耽誤正常工作，同時(shí)還能及時(shí)反饋受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)情況。但是，由于熟練員工本身不是專業(yè)的培訓(xùn)師，沒(méi)有什么培訓(xùn)技巧，也不容易關(guān)鍵進(jìn)行講解。因而很大程度上只能靠受訓(xùn)人自己觀察和提問(wèn)得到培訓(xùn)。角色扮演：角色扮演是在設(shè)計(jì)的一個(gè)接近真實(shí)情況的場(chǎng)景中或情境下，指定受訓(xùn)者扮演特定的角色，借助角色的演練來(lái)體驗(yàn)該角色，從而提高解決該類問(wèn)題的能力。角色扮演可以訓(xùn)練人們體察他人情緒的敏感性，在角色扮演中，最突出的特點(diǎn)就是人與人之間的直接交流，這有利于培養(yǎng)員工人際關(guān)系方面的技能，這種方式非常省錢(qián)，基本沒(méi)有什么成本。但是受訓(xùn)者扮演后得不到應(yīng)有的反饋，他們常常認(rèn)為這是在浪費(fèi)時(shí)間，由于對(duì)角色扮演的認(rèn)識(shí)不夠，一些受訓(xùn)者會(huì)認(rèn)為這只是個(gè)游戲，而另外一些受訓(xùn)者干脆不愿意參加培訓(xùn)，這反而令培訓(xùn)的組織者陷于被動(dòng)。如果給受訓(xùn)者事先的知道較少，可能會(huì)使表演失誤，引起受訓(xùn)者的尷尬和挫敗感，反而打擊受訓(xùn)人員的工作信心。
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