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正文內(nèi)容

人力資源中薪酬管理案例分析題和答案解析(編輯修改稿)

2024-07-19 16:03 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 行。◆合法性原則:薪酬要符合國家相關(guān)法律,同時還要使大多數(shù)員工知曉并認(rèn)可?!羝胶庑栽瓌t:薪酬構(gòu)成中的各個方面要考慮并平衡,如既要考慮金錢報酬又要考慮非金錢獎勵。6. 兩位高才為何出走?一家高科技公司,不久前有兩位精明能干的年輕財務(wù)管理人員提出辭職,到提供更高薪資的競爭對手公司里任職。其實,該公司的財務(wù)主管早在數(shù)月前就曾要求公司給這兩位年輕人加薪,因為他們的工作十分出色。但人事部門的主管認(rèn)為,這兩位年輕財務(wù)管理人員的薪資水平,按同行業(yè)平均水平來說,已經(jīng)是相當(dāng)高的了,而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎(chǔ)上的薪資制度不符合,因此拒絕給予加薪。對這兩位年輕人的辭職,公司里議論紛紛。有人說,盡管這兩位年輕人所得報酬的絕對量高于同行業(yè)平均水平,但他們的工作那么出色,這樣的報酬水準(zhǔn)仍很難令人滿意。也有人質(zhì)疑,公司人事部門的主管明顯地反對該項加薪要求,但是否應(yīng)當(dāng)由了解其下屬表現(xiàn)好壞的財務(wù)部門對本部門員工的酬勞行使最后決定權(quán)呢?問題:?若有,請指出;若沒有,請分析它有什么好處?(7分)? 答:。因為薪酬制度是否合理的判斷標(biāo)準(zhǔn)之一是它能否有激勵作用,顯然,該公司現(xiàn)行薪酬制度并無激勵作用。其原因主要:依據(jù)不合理,分配不公平,不能按績?nèi)〕?。:對?nèi)要公平性和激勵性,對外要有競爭性,此外還要具備合法性和經(jīng)濟性。7.某公司是一家加工企業(yè),三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。進入2003年以后,由于激烈的市場競爭,迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向,公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重所作了調(diào)整。該公司自成立以來,在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則,公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為,在新的形勢下需要制定一套更有效的新酬制度.這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差別適當(dāng)拉開新酬的差距,以有利于強化對員工的激勵作用,提高組織的凝聚力,促進員工隊伍的建設(shè)。同時,員工不一定固定在一種崗位上,也可以適當(dāng)進行調(diào)動。請根據(jù)上述資料,談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進行調(diào)整,才能達到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求?答:(1)根據(jù)生產(chǎn)的變化,對工作崗位重新分類評級;(2)減少薪酬等級,擴大各等級薪酬幅度,拉大薪酬差距;(3)組織薪酬的市場調(diào)查,以60%點處市場薪酬水平作為各崗位的中點工資標(biāo)準(zhǔn);(4)崗位價值越高,薪酬等級越高,等級之間的薪酬差距越大;(5)可以試行能力工資;(6)獎金與團隊業(yè)績掛鉤。具體評分標(biāo)準(zhǔn):符合題目要求,內(nèi)容全面,結(jié)構(gòu)完整;(10分) 實用性強,有針對性,觀點具體明確;(10分) 語言通順簡練,層次清晰,邏輯性強。(5分) 可按照以上三個方面,根據(jù)答題的實際情況,酌情評分。8.A煤礦是有200余人的年產(chǎn)120萬頓原煤的中型煤礦,2006年上級交管部門特撥下15萬元獎金,獎勵該礦在安全生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中,該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認(rèn)為,工人只需保證自身安全;而立管不但要保證自身安全還要負責(zé)一個班組,隊或一個礦的安全工作;尤其是礦領(lǐng)導(dǎo),不但要負經(jīng)濟責(zé)任,還要負法律責(zé)任。因此會議決定將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次,礦長3000元,副礦長2500元,科長800元,一般管理人員500元,工人一律50元,獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜,但幾天的礦里的安全事故就接連發(fā)來。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時,礦工們說:“我們拿的安全獎少,沒那份安全責(zé)任,干部拿的獎金多,讓他們干吧!”還有一些工人說:“老子受傷,就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎?!闭埥Y(jié)合本案例回答下列問題:(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案,并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因。(6分)(績效設(shè)計問題)(2)本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮那些因素? (10分) P226(3)如你是該礦負責(zé)人會如何分配這批獎金?并說明理由 (4分) P211答:(1)A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負激勵作用的原因:① 安全獎金的分配按行政級走,得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。 ② 對同一行政級別的員工搞平均主義,對內(nèi)缺乏公平性。 ③ A煤礦的員工人數(shù)多,基數(shù)大,每個人能得到的獎金不多,尤其是基層礦工,每個人才50元,員工對激勵的感受度弱,很難起到激勵作用。 (2)本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)考慮的因素:安全責(zé)任①區(qū)分負有直接安全責(zé)任和負有間接安全責(zé)任的員工。 ②區(qū)分安全意識淡薄和安全責(zé)任意識強的員工。 ③借此機會完善安全責(zé)任制。 分配方式①不同分配方式的激勵力度不同。 ②不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。 (3)獎金分配方案:A煤礦員工人數(shù)多,基數(shù)大,如果將15萬元分發(fā)下去,每個員工得到的金額很少,起不到激勵的作用,因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金,如建設(shè)員工俱樂部。這種激勵方式的優(yōu)點如下:使員工能更好地度過業(yè)余時間;通過俱樂部進一步宣傳安全生產(chǎn)的知識;為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺;激勵力度大;激勵持續(xù)時間長久。 9.AB(安平)公司是一家創(chuàng)立于1990年在北京的保險公司,旗下員工以業(yè)務(wù)人員比率最高。由于公司強調(diào)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、業(yè)績掛帥,組織內(nèi)許多決策都以業(yè)績作為最主要的考慮因素。公司也為業(yè)務(wù)人員設(shè)計一套完全包底的制度,也就是有業(yè)績有獎金,沒業(yè)績沒獎金。獎金計算方式以當(dāng)期業(yè)績的30%至40%為計算方式,會進行這樣的設(shè)計一來是可以節(jié)省公司大筆的固定人事費用,二來為的是要鼓勵業(yè)務(wù)人員能沖高業(yè)績。除了薪資制度的設(shè)計外,公司每季還舉辦季競賽來獎勵那些銷售成績優(yōu)異的人員。雖然激勵制度實施的一開始,的確改變了原來銷售不佳的窘境,為組織帶來許多的業(yè)績,但是在實施一段時間后,公司的主管開始發(fā)現(xiàn)許多問題。首先由于公司獎金計算方式是以當(dāng)期新保單金額累加基礎(chǔ),業(yè)務(wù)人員想盡辦法讓客戶買完保險之后,對于后續(xù)客戶的問題處理與售后服務(wù)就變得不是那么積極,許多客戶常打電話過來抱怨,長期下來恐有損公司品牌形象。再者,業(yè)務(wù)人員之間的競爭開始激化,甚至聽到業(yè)務(wù)人員為了搶客戶而產(chǎn)生彼此不合的傳聞,另外公司業(yè)績不佳的員工,也會施予許多壓力,造成員工的不安全感,影響辦公室緊張氣氛。最后,這些凡事以業(yè)務(wù)掛帥的人員只對如何提升業(yè)績感興趣,對于公司其它政策的配合度上意愿不高,致使公司許多政策不易貫徹。細究這些保險業(yè)務(wù)員的來源動機,大部分是臨時找份工作過活,再來就是通過關(guān)系進到公司,想賺點獎金過日子,誰也沒想到要在公司里面一直呆下去。策劃要求:針對該公司現(xiàn)存問題,希望通過您策劃的項目來解決問題,達成公司的運營目標(biāo)。答:問題分析:就馬斯洛的需要理論而言,在低層的生理和安全需求未被滿足下,高層需求也較不易滿足?,F(xiàn)有獎金制度讓想穩(wěn)定發(fā)展的人才不愿意屈就和流失,導(dǎo)致所招人才有著“哪里有錢做甚么”的心態(tài)。另一方面,薪資制度完全偏重于保險訂單金額也易導(dǎo)致員工缺乏服務(wù)顧客的心態(tài)等其它情況。 (6分)項目策劃:,前三個月給予1200元底薪,再加發(fā)獎金,若新進業(yè)務(wù)員未能在三個月內(nèi)達成目標(biāo),除非有不可抗力因素,則予以開除,以確保新進人員的品質(zhì)。,還有其它因素可考慮,依據(jù)售后服務(wù)、團隊合作和員工忠誠度作為因素來設(shè)計薪資結(jié)構(gòu),將他們作為激勵的要素之一,一起設(shè)計在薪酬制度中。,配合宣導(dǎo),并進行雙向溝通,務(wù)必調(diào)整員工心態(tài)。10.某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。最近,該
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