【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 系設(shè)計(jì)一、單項(xiàng)選擇題勞動(dòng)具有不同的形態(tài)，下列正確的是（ D ）——現(xiàn)實(shí)的付出 B. 流動(dòng)的勞動(dòng)——實(shí)現(xiàn)的價(jià)值C. 凝固的勞動(dòng)——可能的貢獻(xiàn) D. 流動(dòng)的勞動(dòng)——現(xiàn)實(shí)的付出某公司員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及構(gòu)成比例為：技術(shù)等級(jí)工資占70%，職務(wù)津貼占10%，生產(chǎn)津貼占10%，工齡及其他工資占10%，由此，我們可以判定該公司實(shí)施的薪酬結(jié)構(gòu)類型為（ B ）A．以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B．以技能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C．以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) D．組合型的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬的內(nèi)容不包括（ B ） 綜合薪酬是一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段，都是企業(yè)和員工進(jìn)行“利潤(rùn)分享”，其中不屬于綜合薪酬的是（ D ） 技能型薪酬體系被認(rèn)為是一種以（ B ）為基礎(chǔ)的薪酬體系。 6職位薪酬體系設(shè)計(jì)流程的第一步是( C ) 在世界范圍內(nèi)使用最的的薪酬體系是（ B. ）P286 以下屬于職位薪酬體系的缺點(diǎn)的是( D ) P287，管理成本低 能力薪酬體可以看作廣義的( A )的一部分。P284 B. 績(jī)效薪酬體系 C. 職位薪酬體系 D. 綜合薪酬體系一職數(shù)薪制是為適應(yīng)( C )的工人之間勞動(dòng)熟練程度存在差別而設(shè)立的。P292 1( A )是指蘊(yùn)藏在勞動(dòng)者身上的勞動(dòng)能力，包括體力、技術(shù)、技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等。P279 1( B )是指公司給予員要在將來(lái)某一時(shí)間內(nèi)以一個(gè)固定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，到期可以行使或放棄這個(gè)權(quán)利。 1以下屬于職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)的是( A ) B．操作復(fù)雜，管理成本低 二、填空題薪酬體系可以劃分為職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系、績(jī)效薪酬體系。職位薪酬體系的三種形式：一職一薪制、一職數(shù)薪制、復(fù)合職薪制。一職一薪制比較適用于專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高，流水作業(yè)、工作技術(shù)比較單一和工作等級(jí)比較固定的行業(yè)及工種。健全的技能評(píng)價(jià)體系，至少包括三個(gè)方面：技能評(píng)價(jià)的主體、技能評(píng)價(jià)的要素、技能評(píng)價(jià)的等級(jí)。這是 模型，它說(shuō)明了 。能力薪酬體系在實(shí)際操作過(guò)程中，通常將員工所具有的能力劃分為三個(gè)層面，即核心能力、能力模塊、能力指標(biāo)。能力評(píng)價(jià)包括以下方面：專業(yè)知識(shí)評(píng)價(jià)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果評(píng)價(jià)、專業(yè)技能評(píng)價(jià)、行為評(píng)價(jià)。 三、名詞解釋職位薪酬體系：是根據(jù)每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定薪酬等級(jí)，通過(guò)市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查來(lái)確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度的薪資制度技能：是指在運(yùn)用知識(shí)的過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的行為，或者通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的從事某種活動(dòng)的熟練程度。四、簡(jiǎn)答題實(shí)施職位薪酬體系的前提（1）企業(yè)的職位工作內(nèi)容明確、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)（2）企業(yè)的職位內(nèi)容處于基本穩(wěn)定狀態(tài)（3）企業(yè)已經(jīng)建立了按照個(gè)人能力安排職位的崗位配置機(jī)制（4）企業(yè)存在著相對(duì)較多的職級(jí)（5）企業(yè)具有足夠高的薪酬水平.簡(jiǎn)述實(shí)行技能薪酬體系的意義（1）適應(yīng)了組織形式變化和團(tuán)隊(duì)管理的需要（2）彌補(bǔ)了崗位薪酬的缺陷（3）促進(jìn)員工知識(shí)資本的積累，提高了員工的自我價(jià)值（4）強(qiáng)化了員工的技能，促進(jìn)了員工技能向深度和廣度發(fā)展（5）解決了報(bào)酬與晉升激勵(lì)之間的矛盾（6）提高了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力.簡(jiǎn)述技能薪酬體系的實(shí)施條件：（1）健全的技能評(píng)價(jià)體系。（填）至少包括三個(gè)方面：技能評(píng)價(jià)的主體、技能評(píng)價(jià)的要素、技能評(píng)價(jià)的等級(jí)（2）扁平化的組織結(jié)構(gòu)（3）工作結(jié)構(gòu)性較高、專業(yè)性較強(qiáng)（4）高度的員工參與（5）完備的培訓(xùn)機(jī)制（6）建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化簡(jiǎn)述能力薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：（1）提供了更加寬廣的職業(yè)發(fā)展路徑（2）支持扁平化的組織結(jié)構(gòu)（3）鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)，對(duì)自身發(fā)展負(fù)責(zé)（4）構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，保持組織的競(jìng)爭(zhēng)力簡(jiǎn)述能力薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟：（1）能力提煉（2）能力分級(jí)（3）能力定價(jià)（4）能力評(píng)價(jià)。包括以下方面：專業(yè)知識(shí)評(píng)價(jià)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果評(píng)價(jià)、專業(yè)技能評(píng)價(jià)、行為評(píng)價(jià)（5）能力薪酬體系的確立五、論述題論述職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程（1）進(jìn)行職位分析，形成職位說(shuō)明書(shū)（2）職位價(jià)值評(píng)價(jià)（3）薪酬調(diào)查（4）確定公司薪酬政策（5）確立薪酬結(jié)構(gòu)與水平（6）建立薪酬管理機(jī)制（7）實(shí)施與反饋論述技能薪酬體系的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)優(yōu)點(diǎn)：（1）激勵(lì)員工不斷提高知識(shí)和技能，使生產(chǎn)效率得以提升（2）技能薪酬體系有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作（3）在員工配置方面為企業(yè)提供了更大的靈活性（4）有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成（5）滿足員工的多種需要不足：（1）忽略了工作績(jī)效和能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素（2）增加了企業(yè)的成本（3）技能封頂后易產(chǎn)生激勵(lì)問(wèn)題（4）技能薪酬體系設(shè)計(jì)和管理比較復(fù)雜（5）技能薪酬體系可能會(huì)降低組織效率第九章 基于績(jī)效的薪酬體系設(shè)定一、單項(xiàng)選擇題( A )是企業(yè)與員工團(tuán)隊(duì)分享生產(chǎn)率收益的一種手段。 A收益分享 B利潤(rùn)分享 C股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃 D員工持股計(jì)劃（ C ）是指公司和員工約定在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以特定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的公司股權(quán)，購(gòu)股價(jià)一般參照股票的現(xiàn)行價(jià)格確定。A現(xiàn)股計(jì)劃 B期股計(jì)劃 C期權(quán)計(jì)劃 D干股計(jì)劃期股與期權(quán)：現(xiàn)實(shí)中，人們常常將期股與期權(quán)混淆，其實(shí)兩者是有很大區(qū)別的，第一，期股是當(dāng)期（簽約時(shí)或在任期初始）的購(gòu)買行為，股票權(quán)益在未來(lái)兌現(xiàn)；期權(quán)則是將來(lái)的購(gòu)買行為，購(gòu)買之時(shí)也是權(quán)益兌現(xiàn)之時(shí)。第二，期股既可以出資購(gòu)買，也可通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)、贈(zèng)予等方式獲得；期權(quán)在行權(quán)時(shí)則必須要出資購(gòu)買方可得到。第三，經(jīng)營(yíng)者在被授予期股后，個(gè)人已支付了一定數(shù)量的資金，該股票在到期前是不能轉(zhuǎn)讓和變現(xiàn)的，因此期股既有激勵(lì)作用，也有約束作用；而經(jīng)營(yíng)者在被授予期權(quán)后只是獲得一種權(quán)利，并未有任何資金支付，如果行權(quán)時(shí)股價(jià)下跌，經(jīng)營(yíng)者只須放棄行權(quán)即可，個(gè)人利益并未受損，因此期權(quán)只是重在激勵(lì)，缺乏約束作用。同樣，經(jīng)營(yíng)者持股與股票期權(quán)制也不是完全相同的概念。廣義的經(jīng)營(yíng)者持股包含了股票期權(quán)，但狹義的經(jīng)營(yíng)者與股票期權(quán)卻是完全不同的兩種股權(quán)激勵(lì)方式。下面那個(gè)不屬于個(gè)人激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（ D ）A直接計(jì)件工資計(jì)劃 B標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃 C差額計(jì)件工資計(jì)劃 D利潤(rùn)分享計(jì)劃獎(jiǎng)金對(duì)員工來(lái)說(shuō)更多的功能是（ A ）A激勵(lì)功能 B配置功能 C保障功能 D維持功能利潤(rùn)分享計(jì)劃是指根據(jù)（ C ）的衡量結(jié)果來(lái)向員工支付報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。 利潤(rùn)分享計(jì)劃在直接推動(dòng)績(jī)效改善方面所起作用( B )P361 將現(xiàn)金即時(shí)支付與員工賬戶相結(jié)合的一種利潤(rùn)分享計(jì)劃是（　C?。㏄362A. 現(xiàn)金利潤(rùn)分享 B. 利潤(rùn)掛鉤的薪酬計(jì)劃 D. 延期利潤(rùn)分享收益分享計(jì)劃是對(duì)( D )的績(jī)效進(jìn)行衡量，這些績(jī)效常表現(xiàn)在因生產(chǎn)率和質(zhì)量改善所導(dǎo)致的成本節(jié)約。 三、多項(xiàng)選擇題群體激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)用有以下局限性（ ABCD ） C. “搭便車”行為 利潤(rùn)分享計(jì)劃常見(jiàn)的形式有（ ABCD ） ( ACD )是公司最常見(jiàn)的三種收益分享計(jì)劃，也是最早提出來(lái)的收益分享計(jì)劃。A. 魯克計(jì)劃B. 項(xiàng)目現(xiàn)金計(jì)劃C. 效率增進(jìn)分享計(jì)劃 D. 斯坎倫計(jì)劃長(zhǎng)期現(xiàn)金計(jì)劃的主要類型有（ABC ）A. 事件相關(guān)計(jì)劃 B. 績(jī)效重疊計(jì)劃C. 項(xiàng)目現(xiàn)金計(jì)劃 D. 效率增進(jìn)分享計(jì)劃個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃包括（ ABCD ）A. 貝多薪酬計(jì)劃 C. 差額薪酬計(jì)劃 以下屬于群體激勵(lì)分配的基本形式的有（ ABCD ）A. 人工成本分配 C. 綜合績(jī)效分配 群體激勵(lì)薪酬計(jì)劃的主要形式包括（ ABCD ）A. 利潤(rùn)分享計(jì)劃 C. 班組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 三、名詞解釋績(jī)效：?jiǎn)T工通過(guò)努力所達(dá)成的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果，以及他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的符合企業(yè)的文化和價(jià)值觀，同時(shí)有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為業(yè)績(jī)薪酬：是將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績(jī)效薪酬形式業(yè)績(jī)加薪：是在年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束時(shí)，組織根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果以及事先確定下來(lái)的加薪規(guī)則，決定員工在第二年可以得到的基本薪酬利潤(rùn)分享計(jì)劃：是指用盈利狀況的變動(dòng)作為整個(gè)企業(yè)也記得衡量標(biāo)準(zhǔn)，超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分在整個(gè)企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配，使每個(gè)員工得到利潤(rùn)份額相同或與基本薪酬成比例員工持股計(jì)劃：是指通過(guò)讓員工持有本公司股票或期權(quán)而使其獲得激勵(lì)的一種長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃四、填空題績(jī)效薪酬實(shí)施的條件：內(nèi)部配合條、橫向配合條件、縱向配合條件。業(yè)績(jī)薪酬通常有三種基本形式：業(yè)績(jī)加薪、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、特殊業(yè)績(jī)薪酬。群體激勵(lì)薪酬在企業(yè)中通常采用的形式有：班組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃。利潤(rùn)分享計(jì)劃常見(jiàn)的形式：現(xiàn)金利潤(rùn)分享、延期利潤(rùn)分享、現(xiàn)付與遞延結(jié)合制、與利潤(rùn)掛鉤的薪酬計(jì)劃。斯坎倫計(jì)劃是收益分享計(jì)劃最早的形式魯克計(jì)劃是建立在小時(shí)員工的總收入與員工所創(chuàng)造的產(chǎn)品價(jià)值之間的關(guān)系上的個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃斯坎倫計(jì)劃、魯克計(jì)劃、效率增進(jìn)分享計(jì)劃是公司最常見(jiàn)的三種收益分享計(jì)劃，也是最早提出來(lái)的收益分享計(jì)劃。長(zhǎng)期現(xiàn)金計(jì)劃的主要類型項(xiàng)目現(xiàn)金計(jì)劃、事件相關(guān)計(jì)劃、績(jī)效重疊計(jì)劃。員工持股計(jì)劃的主要類型有：現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃。員工持股計(jì)劃的主要類型有：現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃。四、簡(jiǎn)答題（1）績(jī)效是人們行為的后果，是目標(biāo)的完成程度，是客觀存在的，而不是觀念中的東西（2）績(jī)效必須具有實(shí)際的效果，無(wú)效的勞動(dòng)結(jié)果不能稱為績(jī)效（3）績(jī)效是一定的主體作用于一定的客體所表現(xiàn)出來(lái)的效用，即它是在工作過(guò)程中產(chǎn)生的（4）績(jī)效應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對(duì)比關(guān)系（5）績(jī)效應(yīng)當(dāng)有一定的可量度性（1）在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，很難做到科學(xué)和準(zhǔn)確（2）過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效回報(bào)，對(duì)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作精神產(chǎn)生不利的影響（3）刺激高績(jī)效員工與實(shí)際收入相背離的現(xiàn)象，難以確定提高績(jī)效所需要的薪酬水平（4）破壞心理契約，誘發(fā)多種矛盾（1）一致性原則（2）相關(guān)性原則（3）協(xié)調(diào)性原則（4）層次性原則（5）時(shí)間性原則五、論述題1論業(yè)績(jī)加薪的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：（1）較寬的業(yè)績(jī)范圍使執(zhí)行者有機(jī)會(huì)提高自己力所能及的業(yè)績(jī)水平 （2）即便員工有微小的業(yè)績(jī)改進(jìn)，也能敏感的在矩陣中體現(xiàn)出來(lái)，并得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)（3）能使組織的業(yè)績(jī)進(jìn)展清晰地體現(xiàn)在矩陣上，這對(duì)支持員工行為的轉(zhuǎn)變，提供實(shí)際的反饋很重要（4）能有效整合多重業(yè)績(jī)指標(biāo)，這對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是極為有效的弊端：（1）導(dǎo)致成本不斷上升（2）激勵(lì)效果不明顯（3）對(duì)于薪酬水平已經(jīng)處于薪酬范圍中最高值的員工，無(wú)法應(yīng)用業(yè)績(jī)加薪對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)第十章 不同類型員工的薪酬設(shè)計(jì)在短期獎(jiǎng)金激勵(lì)方面，對(duì)管理人員獎(jiǎng)金的具體數(shù)額其決定性因素的是（ C ）P379A．企業(yè)上年度的利潤(rùn)水平 B．企業(yè)資本和資產(chǎn)回報(bào)率C．管理人員對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的實(shí)際貢獻(xiàn)大小 D．管理人員的基本薪酬水平的高低下列對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員薪酬的特點(diǎn)判斷不準(zhǔn)確的一項(xiàng)是（ D ）P379A．企業(yè)高級(jí)管理人員的基本薪酬一般會(huì)占到薪酬總額的1/3~2/3B．通常意義的獎(jiǎng)金都是以組織的總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)C．管理人員的紅利在企業(yè)盈余分配中占有相對(duì)較大的比重D．長(zhǎng)期薪酬大都以現(xiàn)金支付 營(yíng)銷人員薪酬計(jì)劃方案是（ D） 下列關(guān)于專技術(shù)人員的說(shuō)法不準(zhǔn)確的是（ C ）P391%，業(yè)績(jī)?nèi)菀妆缓饬? ，報(bào)酬的全面引入是一件非常重要的事性短期獎(jiǎng)金主要是針對(duì)哪個(gè)層面的群體：（ D ） B. 銷售人員 企業(yè)管理層通常不借助（ C ）的指標(biāo)來(lái)判斷銷售人員薪酬方案的有效性。P400 D. 客戶滿意度指標(biāo) 一個(gè)有效的營(yíng)銷人員薪酬計(jì)劃除了評(píng)估、設(shè)計(jì)和執(zhí)行外還有以下哪個(gè)（ D ） C. 檢查 下列關(guān)于一線員的薪酬設(shè)計(jì)說(shuō)法不正確的是（ D ），也是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主要源泉。C. 海爾賽計(jì)劃、艾默生計(jì)劃和盧文計(jì)劃是獎(jiǎng)金計(jì)算方法 關(guān)于計(jì)時(shí)制薪酬的說(shuō)法不正確的是（ D ） C. 有利于員工自覺(jué)提高業(yè)務(wù)水平 股票期權(quán)計(jì)劃的說(shuō)法正確的是（ D ）P388 “施價(jià)期”仍可行使股票期權(quán) 二、填空題高級(jí)管理人員的薪酬激勵(lì)包括：基本薪酬、短期獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬和福利四個(gè)部分一個(gè)好的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效評(píng)價(jià)體系應(yīng)該包括評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)客體、評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)四部分經(jīng)營(yíng)股票期權(quán)制度最早產(chǎn)生于美國(guó)。計(jì)時(shí)制薪酬分為五種形式：小時(shí)工資制、日工資制、周工資制、月工資制、年薪制。月工資制是我國(guó)使用最廣泛的計(jì)時(shí)工資方法。一線員工獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)原則：公平性、差別性、實(shí)用性、可操作性一線員工獎(jiǎng)金計(jì)算方法：海爾賽計(jì)劃、100%時(shí)間獎(jiǎng)金計(jì)劃、盧文計(jì)劃、艾默生計(jì)劃、甘特作業(yè)獎(jiǎng)金計(jì)劃。，高層管理人員的薪酬也包括以下幾個(gè)部分：現(xiàn)金薪酬、長(zhǎng)期薪酬、 福利 等。：與戰(zhàn)略匹配原則、促進(jìn)銷售人員角色轉(zhuǎn)變?cè)瓌t、報(bào)酬形式以激勵(lì)為主原則、差異化原則。一線員工獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的原則有：公平性、差別性、實(shí)用性、可操作性。 計(jì)件薪酬可分為同一單價(jià)計(jì)件和不同單價(jià)計(jì)件、個(gè)人計(jì)件和集體計(jì)件、直接計(jì)件和間接計(jì)件。三、名詞解釋