【文章內(nèi)容簡介】 系設(shè)計(jì)一、單項(xiàng)選擇題勞動(dòng)具有不同的形態(tài)，下列正確的是（ D ）——現(xiàn)實(shí)的付出 B. 流動(dòng)的勞動(dòng)——實(shí)現(xiàn)的價(jià)值C. 凝固的勞動(dòng)——可能的貢獻(xiàn) D. 流動(dòng)的勞動(dòng)——現(xiàn)實(shí)的付出某公司員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及構(gòu)成比例為：技術(shù)等級工資占70%，職務(wù)津貼占10%，生產(chǎn)津貼占10%，工齡及其他工資占10%，由此，我們可以判定該公司實(shí)施的薪酬結(jié)構(gòu)類型為（ B ）A．以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B．以技能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C．以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) D．組合型的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬的內(nèi)容不包括（ B ） 綜合薪酬是一種長期激勵(lì)手段，都是企業(yè)和員工進(jìn)行“利潤分享”，其中不屬于綜合薪酬的是（ D ） 技能型薪酬體系被認(rèn)為是一種以（ B ）為基礎(chǔ)的薪酬體系。 6職位薪酬體系設(shè)計(jì)流程的第一步是( C ) 在世界范圍內(nèi)使用最的的薪酬體系是（ B. ）P286 以下屬于職位薪酬體系的缺點(diǎn)的是( D ) P287，管理成本低 能力薪酬體可以看作廣義的( A )的一部分。P284 B. 績效薪酬體系 C. 職位薪酬體系 D. 綜合薪酬體系一職數(shù)薪制是為適應(yīng)( C )的工人之間勞動(dòng)熟練程度存在差別而設(shè)立的。P292 1( A )是指蘊(yùn)藏在勞動(dòng)者身上的勞動(dòng)能力，包括體力、技術(shù)、技能、知識、經(jīng)驗(yàn)等。P279 1( B )是指公司給予員要在將來某一時(shí)間內(nèi)以一個(gè)固定價(jià)格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，到期可以行使或放棄這個(gè)權(quán)利。 1以下屬于職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)的是( A ) B．操作復(fù)雜，管理成本低 二、填空題薪酬體系可以劃分為職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系、績效薪酬體系。職位薪酬體系的三種形式：一職一薪制、一職數(shù)薪制、復(fù)合職薪制。一職一薪制比較適用于專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高，流水作業(yè)、工作技術(shù)比較單一和工作等級比較固定的行業(yè)及工種。健全的技能評價(jià)體系，至少包括三個(gè)方面：技能評價(jià)的主體、技能評價(jià)的要素、技能評價(jià)的等級。這是 模型，它說明了 。能力薪酬體系在實(shí)際操作過程中，通常將員工所具有的能力劃分為三個(gè)層面，即核心能力、能力模塊、能力指標(biāo)。能力評價(jià)包括以下方面：專業(yè)知識評價(jià)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果評價(jià)、專業(yè)技能評價(jià)、行為評價(jià)。 三、名詞解釋職位薪酬體系：是根據(jù)每個(gè)職位的相對價(jià)值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調(diào)查來確定每個(gè)等級的薪酬幅度的薪資制度技能：是指在運(yùn)用知識的過程中表現(xiàn)出來的行為，或者通過學(xué)習(xí)獲得的從事某種活動(dòng)的熟練程度。四、簡答題實(shí)施職位薪酬體系的前提（1）企業(yè)的職位工作內(nèi)容明確、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)（2）企業(yè)的職位內(nèi)容處于基本穩(wěn)定狀態(tài)（3）企業(yè)已經(jīng)建立了按照個(gè)人能力安排職位的崗位配置機(jī)制（4）企業(yè)存在著相對較多的職級（5）企業(yè)具有足夠高的薪酬水平.簡述實(shí)行技能薪酬體系的意義（1）適應(yīng)了組織形式變化和團(tuán)隊(duì)管理的需要（2）彌補(bǔ)了崗位薪酬的缺陷（3）促進(jìn)員工知識資本的積累，提高了員工的自我價(jià)值（4）強(qiáng)化了員工的技能，促進(jìn)了員工技能向深度和廣度發(fā)展（5）解決了報(bào)酬與晉升激勵(lì)之間的矛盾（6）提高了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力.簡述技能薪酬體系的實(shí)施條件：（1）健全的技能評價(jià)體系。（填）至少包括三個(gè)方面：技能評價(jià)的主體、技能評價(jià)的要素、技能評價(jià)的等級（2）扁平化的組織結(jié)構(gòu)（3）工作結(jié)構(gòu)性較高、專業(yè)性較強(qiáng)（4）高度的員工參與（5）完備的培訓(xùn)機(jī)制（6）建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化簡述能力薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：（1）提供了更加寬廣的職業(yè)發(fā)展路徑（2）支持扁平化的組織結(jié)構(gòu)（3）鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)，對自身發(fā)展負(fù)責(zé)（4）構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，保持組織的競爭力簡述能力薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟：（1）能力提煉（2）能力分級（3）能力定價(jià)（4）能力評價(jià)。包括以下方面：專業(yè)知識評價(jià)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果評價(jià)、專業(yè)技能評價(jià)、行為評價(jià)（5）能力薪酬體系的確立五、論述題論述職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程（1）進(jìn)行職位分析，形成職位說明書（2）職位價(jià)值評價(jià)（3）薪酬調(diào)查（4）確定公司薪酬政策（5）確立薪酬結(jié)構(gòu)與水平（6）建立薪酬管理機(jī)制（7）實(shí)施與反饋論述技能薪酬體系的優(yōu)勢與劣勢優(yōu)點(diǎn)：（1）激勵(lì)員工不斷提高知識和技能，使生產(chǎn)效率得以提升（2）技能薪酬體系有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作（3）在員工配置方面為企業(yè)提供了更大的靈活性（4）有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成（5）滿足員工的多種需要不足：（1）忽略了工作績效和能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素（2）增加了企業(yè)的成本（3）技能封頂后易產(chǎn)生激勵(lì)問題（4）技能薪酬體系設(shè)計(jì)和管理比較復(fù)雜（5）技能薪酬體系可能會(huì)降低組織效率第九章 基于績效的薪酬體系設(shè)定一、單項(xiàng)選擇題( A )是企業(yè)與員工團(tuán)隊(duì)分享生產(chǎn)率收益的一種手段。 A收益分享 B利潤分享 C股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃 D員工持股計(jì)劃（ C ）是指公司和員工約定在將來某一時(shí)期內(nèi)以特定價(jià)格購買一定數(shù)量的公司股權(quán)，購股價(jià)一般參照股票的現(xiàn)行價(jià)格確定。A現(xiàn)股計(jì)劃 B期股計(jì)劃 C期權(quán)計(jì)劃 D干股計(jì)劃期股與期權(quán)：現(xiàn)實(shí)中，人們常常將期股與期權(quán)混淆，其實(shí)兩者是有很大區(qū)別的，第一，期股是當(dāng)期（簽約時(shí)或在任期初始）的購買行為，股票權(quán)益在未來兌現(xiàn)；期權(quán)則是將來的購買行為，購買之時(shí)也是權(quán)益兌現(xiàn)之時(shí)。第二，期股既可以出資購買，也可通過獎(jiǎng)勵(lì)、贈(zèng)予等方式獲得；期權(quán)在行權(quán)時(shí)則必須要出資購買方可得到。第三，經(jīng)營者在被授予期股后，個(gè)人已支付了一定數(shù)量的資金，該股票在到期前是不能轉(zhuǎn)讓和變現(xiàn)的，因此期股既有激勵(lì)作用，也有約束作用；而經(jīng)營者在被授予期權(quán)后只是獲得一種權(quán)利，并未有任何資金支付，如果行權(quán)時(shí)股價(jià)下跌，經(jīng)營者只須放棄行權(quán)即可，個(gè)人利益并未受損，因此期權(quán)只是重在激勵(lì)，缺乏約束作用。同樣，經(jīng)營者持股與股票期權(quán)制也不是完全相同的概念。廣義的經(jīng)營者持股包含了股票期權(quán)，但狹義的經(jīng)營者與股票期權(quán)卻是完全不同的兩種股權(quán)激勵(lì)方式。下面那個(gè)不屬于個(gè)人激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（ D ）A直接計(jì)件工資計(jì)劃 B標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃 C差額計(jì)件工資計(jì)劃 D利潤分享計(jì)劃獎(jiǎng)金對員工來說更多的功能是（ A ）A激勵(lì)功能 B配置功能 C保障功能 D維持功能利潤分享計(jì)劃是指根據(jù)（ C ）的衡量結(jié)果來向員工支付報(bào)酬的一種績效獎(jiǎng)勵(lì)模式。 利潤分享計(jì)劃在直接推動(dòng)績效改善方面所起作用( B )P361 將現(xiàn)金即時(shí)支付與員工賬戶相結(jié)合的一種利潤分享計(jì)劃是（　C　）P362A. 現(xiàn)金利潤分享 B. 利潤掛鉤的薪酬計(jì)劃 D. 延期利潤分享收益分享計(jì)劃是對( D )的績效進(jìn)行衡量，這些績效常表現(xiàn)在因生產(chǎn)率和質(zhì)量改善所導(dǎo)致的成本節(jié)約。 三、多項(xiàng)選擇題群體激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)用有以下局限性（ ABCD ） C. “搭便車”行為 利潤分享計(jì)劃常見的形式有（ ABCD ） ( ACD )是公司最常見的三種收益分享計(jì)劃，也是最早提出來的收益分享計(jì)劃。A. 魯克計(jì)劃B. 項(xiàng)目現(xiàn)金計(jì)劃C. 效率增進(jìn)分享計(jì)劃 D. 斯坎倫計(jì)劃長期現(xiàn)金計(jì)劃的主要類型有（ABC ）A. 事件相關(guān)計(jì)劃 B. 績效重疊計(jì)劃C. 項(xiàng)目現(xiàn)金計(jì)劃 D. 效率增進(jìn)分享計(jì)劃個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃包括（ ABCD ）A. 貝多薪酬計(jì)劃 C. 差額薪酬計(jì)劃 以下屬于群體激勵(lì)分配的基本形式的有（ ABCD ）A. 人工成本分配 C. 綜合績效分配 群體激勵(lì)薪酬計(jì)劃的主要形式包括（ ABCD ）A. 利潤分享計(jì)劃 C. 班組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 三、名詞解釋績效：員工通過努力所達(dá)成的對企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果，以及他們在工作過程中所表現(xiàn)出來的符合企業(yè)的文化和價(jià)值觀，同時(shí)有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為業(yè)績薪酬：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價(jià)體系中所獲得的評價(jià)等級聯(lián)系在一起的一種績效薪酬形式業(yè)績加薪：是在年度績效評價(jià)結(jié)束時(shí)，組織根據(jù)員工的績效評價(jià)結(jié)果以及事先確定下來的加薪規(guī)則，決定員工在第二年可以得到的基本薪酬利潤分享計(jì)劃：是指用盈利狀況的變動(dòng)作為整個(gè)企業(yè)也記得衡量標(biāo)準(zhǔn)，超過目標(biāo)利潤的部分在整個(gè)企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配，使每個(gè)員工得到利潤份額相同或與基本薪酬成比例員工持股計(jì)劃：是指通過讓員工持有本公司股票或期權(quán)而使其獲得激勵(lì)的一種長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃四、填空題績效薪酬實(shí)施的條件：內(nèi)部配合條、橫向配合條件、縱向配合條件。業(yè)績薪酬通常有三種基本形式：業(yè)績加薪、業(yè)績獎(jiǎng)金、特殊業(yè)績薪酬。群體激勵(lì)薪酬在企業(yè)中通常采用的形式有：班組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、利潤分享計(jì)劃。利潤分享計(jì)劃常見的形式：現(xiàn)金利潤分享、延期利潤分享、現(xiàn)付與遞延結(jié)合制、與利潤掛鉤的薪酬計(jì)劃。斯坎倫計(jì)劃是收益分享計(jì)劃最早的形式魯克計(jì)劃是建立在小時(shí)員工的總收入與員工所創(chuàng)造的產(chǎn)品價(jià)值之間的關(guān)系上的個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃斯坎倫計(jì)劃、魯克計(jì)劃、效率增進(jìn)分享計(jì)劃是公司最常見的三種收益分享計(jì)劃，也是最早提出來的收益分享計(jì)劃。長期現(xiàn)金計(jì)劃的主要類型項(xiàng)目現(xiàn)金計(jì)劃、事件相關(guān)計(jì)劃、績效重疊計(jì)劃。員工持股計(jì)劃的主要類型有：現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃。員工持股計(jì)劃的主要類型有：現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃。四、簡答題（1）績效是人們行為的后果，是目標(biāo)的完成程度，是客觀存在的，而不是觀念中的東西（2）績效必須具有實(shí)際的效果，無效的勞動(dòng)結(jié)果不能稱為績效（3）績效是一定的主體作用于一定的客體所表現(xiàn)出來的效用，即它是在工作過程中產(chǎn)生的（4）績效應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對比關(guān)系（5）績效應(yīng)當(dāng)有一定的可量度性（1）在績效標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，很難做到科學(xué)和準(zhǔn)確（2）過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效回報(bào)，對企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作精神產(chǎn)生不利的影響（3）刺激高績效員工與實(shí)際收入相背離的現(xiàn)象，難以確定提高績效所需要的薪酬水平（4）破壞心理契約，誘發(fā)多種矛盾（1）一致性原則（2）相關(guān)性原則（3）協(xié)調(diào)性原則（4）層次性原則（5）時(shí)間性原則五、論述題1論業(yè)績加薪的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：（1）較寬的業(yè)績范圍使執(zhí)行者有機(jī)會(huì)提高自己力所能及的業(yè)績水平 （2）即便員工有微小的業(yè)績改進(jìn)，也能敏感的在矩陣中體現(xiàn)出來，并得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)（3）能使組織的業(yè)績進(jìn)展清晰地體現(xiàn)在矩陣上，這對支持員工行為的轉(zhuǎn)變，提供實(shí)際的反饋很重要（4）能有效整合多重業(yè)績指標(biāo)，這對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是極為有效的弊端：（1）導(dǎo)致成本不斷上升（2）激勵(lì)效果不明顯（3）對于薪酬水平已經(jīng)處于薪酬范圍中最高值的員工，無法應(yīng)用業(yè)績加薪對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)第十章 不同類型員工的薪酬設(shè)計(jì)在短期獎(jiǎng)金激勵(lì)方面，對管理人員獎(jiǎng)金的具體數(shù)額其決定性因素的是（ C ）P379A．企業(yè)上年度的利潤水平 B．企業(yè)資本和資產(chǎn)回報(bào)率C．管理人員對經(jīng)營業(yè)績的實(shí)際貢獻(xiàn)大小 D．管理人員的基本薪酬水平的高低下列對企業(yè)高級管理人員薪酬的特點(diǎn)判斷不準(zhǔn)確的一項(xiàng)是（ D ）P379A．企業(yè)高級管理人員的基本薪酬一般會(huì)占到薪酬總額的1/3~2/3B．通常意義的獎(jiǎng)金都是以組織的總體經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)C．管理人員的紅利在企業(yè)盈余分配中占有相對較大的比重D．長期薪酬大都以現(xiàn)金支付 營銷人員薪酬計(jì)劃方案是（ D） 下列關(guān)于專技術(shù)人員的說法不準(zhǔn)確的是（ C ）P391%，業(yè)績?nèi)菀妆缓饬? ，報(bào)酬的全面引入是一件非常重要的事性短期獎(jiǎng)金主要是針對哪個(gè)層面的群體：（ D ） B. 銷售人員 企業(yè)管理層通常不借助（ C ）的指標(biāo)來判斷銷售人員薪酬方案的有效性。P400 D. 客戶滿意度指標(biāo) 一個(gè)有效的營銷人員薪酬計(jì)劃除了評估、設(shè)計(jì)和執(zhí)行外還有以下哪個(gè)（ D ） C. 檢查 下列關(guān)于一線員的薪酬設(shè)計(jì)說法不正確的是（ D ），也是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主要源泉。C. 海爾賽計(jì)劃、艾默生計(jì)劃和盧文計(jì)劃是獎(jiǎng)金計(jì)算方法 關(guān)于計(jì)時(shí)制薪酬的說法不正確的是（ D ） C. 有利于員工自覺提高業(yè)務(wù)水平 股票期權(quán)計(jì)劃的說法正確的是（ D ）P388 “施價(jià)期”仍可行使股票期權(quán) 二、填空題高級管理人員的薪酬激勵(lì)包括：基本薪酬、短期獎(jiǎng)金、長期激勵(lì)薪酬和福利四個(gè)部分一個(gè)好的企業(yè)經(jīng)營者績效評價(jià)體系應(yīng)該包括評價(jià)主體、評價(jià)客體、評價(jià)指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)四部分經(jīng)營股票期權(quán)制度最早產(chǎn)生于美國。計(jì)時(shí)制薪酬分為五種形式：小時(shí)工資制、日工資制、周工資制、月工資制、年薪制。月工資制是我國使用最廣泛的計(jì)時(shí)工資方法。一線員工獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)原則：公平性、差別性、實(shí)用性、可操作性一線員工獎(jiǎng)金計(jì)算方法：海爾賽計(jì)劃、100%時(shí)間獎(jiǎng)金計(jì)劃、盧文計(jì)劃、艾默生計(jì)劃、甘特作業(yè)獎(jiǎng)金計(jì)劃。，高層管理人員的薪酬也包括以下幾個(gè)部分：現(xiàn)金薪酬、長期薪酬、 福利 等。：與戰(zhàn)略匹配原則、促進(jìn)銷售人員角色轉(zhuǎn)變原則、報(bào)酬形式以激勵(lì)為主原則、差異化原則。一線員工獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的原則有：公平性、差別性、實(shí)用性、可操作性。 計(jì)件薪酬可分為同一單價(jià)計(jì)件和不同單價(jià)計(jì)件、個(gè)人計(jì)件和集體計(jì)件、直接計(jì)件和間接計(jì)件。三、名詞解釋