經(jīng)濟回調(diào)期中小企業(yè)勞資關(guān)系的變化與調(diào)整(編輯修改稿)
2025-07-19 02:51 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 相對于人民幣升值和出口退稅率的降低，勞動力成本增加帶來的影響并不突出。當?shù)匾晃还ど搪?lián)的同志也認為，絕大多數(shù)企業(yè)是能夠承受5％左右的新增成本。但是，有關(guān)勞動法規(guī)向勞動者的傾斜及其高調(diào)宣傳給企業(yè)主造成了很大的心理落差。高調(diào)宣傳一些勞動法規(guī)似乎表明政府、企業(yè)和員工三方關(guān)系的重大調(diào)整。企業(yè)4認為，《勞動合同法》打破了勞資關(guān)系的均衡局面，員工的文化程度低，不會妥協(xié)，難以溝通。另外，企業(yè)8等特別難以接受上海市爭議仲裁機構(gòu)要求其向當?shù)貑T工賠償《勞動合同法》施行以前的加班工資和保險繳費，認為這種追溯“簡直是在搶錢”。為此，企業(yè)8關(guān)閉了在上海的部分直營店。 (三)有的企業(yè)選擇了改善人力資源管理的對策 對于生產(chǎn)工人，除了保底工資和計件工資，企業(yè)11每月還根據(jù)每個員工的表現(xiàn)給予一定的獎金，并且經(jīng)常向員工宣講企業(yè)的中長期發(fā)展規(guī)劃，以增強員工的認同感。另外，企業(yè)主化解危機的作法也值得稱道。比如，一個18歲的員工曾經(jīng)組織了一次罷工，其他管理人員建議把這個工人開除了，而企業(yè)主認為這個員工很有責任心和組織能力。在談話中，企業(yè)主肯定了組織者的責任感，但話鋒一轉(zhuǎn)，指出工人們很需要這份工作，這樣做對他們是不負責任。后來組織者要求離開工廠，企業(yè)主將其挽留了下來，不過還是象征性地罰了300元錢(按廠規(guī)應(yīng)該罰2000元)。從以上事例可看出，這個企業(yè)主既將員工看成經(jīng)濟人，注重經(jīng)濟激勵，又將他們看成社會人，充分尊重員工。 企業(yè)11的人力資源管理的先進性，體現(xiàn)在將經(jīng)濟人(科學(xué)化)管理模式與社會人(人性化)管理模式的有機結(jié)合。并且在第二、三代農(nóng)民工越來越難以管理的新形勢下，這種新的管理理念具有強大的生命力。在我們訪談的企業(yè)中，企業(yè)5也應(yīng)用了這種新模式，較好地穩(wěn)定了一個技術(shù)密集型企業(yè)的員工隊伍，保持了高達40％的毛利潤率。 (四)多數(shù)企業(yè)選擇了裁人和“機器取代人”的對策 在員工管理變難的大背景中以及經(jīng)濟下滑的特殊時期，受訪企業(yè)大多采取了精兵簡政、裁人不降薪的措施，這與政府提出的“減薪不裁員”的倡議不一致。企業(yè)6認為，企業(yè)的行為是比較容易理解的。一是企業(yè)一般都有10％左右濫竽充數(shù)的員工，二是企業(yè)不景氣正好提供了裁人的正當理由。另外，“減薪不裁員”的方案需要做很多員工的工作，特別是要防止減薪后高級員工跳槽，即使在危機中企業(yè)之間也是有競爭的。 并且，在單獨訪談的企業(yè)中，企業(yè)3和企業(yè)5都已經(jīng)實施了“機器取代人’’的策略。前者的主要理由是，員工解雇難且賠償很多；人比機器難管。后者認為，機器替代一部分工人，可以提高效率且質(zhì)量穩(wěn)定，能夠取得采購商的信任；可以控制人工成本；可以避免管人的麻煩。另外，在參加集體座談的企業(yè)中，兩家醫(yī)藥機械生產(chǎn)企業(yè)也表示他們都受益于《勞動合同法》的出臺。其客戶生產(chǎn)的藥品原來主要是手工包裝的，2008年這些企業(yè)加快了“機器取代人”的步伐。按照企業(yè)3的說法，裁人是進步的表現(xiàn)，工序優(yōu)化有助于生產(chǎn)效率提高。一開始機器替代人的成本會高一些，而長期來看是有利的。 需要關(guān)注的是，全面實施增值稅轉(zhuǎn)型可能加劇企業(yè)以“機器取代人”以及進口設(shè)備對我國就業(yè)的影響。調(diào)查發(fā)現(xiàn)某企業(yè)在2008年11月份新購買了一條生產(chǎn)線，但發(fā)票日期填的是2009年1月份增值稅全面轉(zhuǎn)型以后。如果說一些勞動法規(guī)是“機器取代人”的助推力，那么全面轉(zhuǎn)型政策可能是進一步的拉力。如果不盡快出臺促進就業(yè)的補救性措施，全面實施增值稅轉(zhuǎn)型可能進一步加劇我國長期存在的“高增長、低就業(yè)”問題。 三、勞資雙方的正當權(quán)益都沒得到充分保障 在社會主義經(jīng)濟體制建立伊始，《勞動法》就得以
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