構(gòu)建以素質(zhì)為基礎(chǔ)的人力資源系統(tǒng)(編輯修改稿)
2025-07-18 22:16 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 員工的素質(zhì)，結(jié)合員工自身需要來調(diào)整特定類型的員工的工作職責。工作地點和工作方式的選擇也能給挽留核心員工的措施增加一些亮點，另外企業(yè)還可以按員工的要求和素質(zhì)來定制工作，當然這些都需要核心員工的高素質(zhì)作為前提。總之，企業(yè)可以針對不同的員工類型來制定不同的雇傭形式，在多樣化的雇傭形式下，可以為核心員工提供更好的工作安排，提高他們的滿意度，同時還降低不公平感?！ ∵€需要注意的是核心員工群體里也并非所有的人員對于企業(yè)的價值是一樣的，核心還是能夠再劃分等次和類型的。從公司高層到低層都有核心員工，我們需要從橫縱兩個角度界定劃分核心等次、界定核心員工。首先在縱向上，不同的組織層次的核心員工比重不同，理想的狀態(tài)是核心員工位于職位金字塔的核心位置，呈雨點狀，縱向從塔頂?shù)剿停瑱M向有不同的半徑，并且在不同層次的半徑不同，中層最大，高層次之，低層最小，對于不同位置的核心員工，企業(yè)的激勵或挽留力度應該依據(jù)其稀缺程度和可替代性而有所不同。其次，橫向上，將核心員工依據(jù)其工作性質(zhì)劃分為不同的類型，比如職能管理類和專業(yè)技術(shù)類，再針對不同的工作類型制定不同的留才策略，實踐中對等次和類型應該綜合利用。另外，建立核心員工的資格制度和進出機制也很重要。一般員工通過素質(zhì)評價達到標準后進入核心員工庫，并且位于原先等次，下層核心員工提升到上一層次也需通過該層的素質(zhì)評價，達標后才能進入核心員工庫，也就是說核心員工的變動并非必然地在核心員工庫內(nèi)流動?！ ≌邕x與提升子系統(tǒng) 員工流失的原因應該從組織和個人兩個角度分析，從企業(yè)的責任來考慮，很有必要在員工進入口給漏斗加個濾網(wǎng)，實行入口把關(guān)，盡量的避免那些極低忠誠度的人員進入企業(yè)。素質(zhì)測評能夠解決這問題，其中心理測驗就能反映動機和價值觀，而這些又關(guān)系到后來的人員流失。另外，在甄選中運用素質(zhì)測評還可以很容易的尋找那些已知的對企業(yè)具有核心價值的素質(zhì)，因為價值而招聘而非招聘后再發(fā)覺價值?！ √嵘呛诵膯T工流失的經(jīng)常原因，通過分析核心員工的期望，可以發(fā)現(xiàn)個人非心理層次的需求無非錢權(quán)兩種，當金錢的功用越發(fā)失效時，無論企業(yè)還是員工都會將注意力轉(zhuǎn)向權(quán)力，更何況錢權(quán)還在一定程度上正相關(guān)。素質(zhì)對核心員工提升的影響在于它為員工的權(quán)力增長提供了個人權(quán)力途徑，當職位的晉升（正式權(quán)力增長）顯得困難時，可以為核心員工尋求其他方面權(quán)力的增長?！ ∨嘤柵c開發(fā)子系統(tǒng) 基于素質(zhì)角度的培訓與開發(fā)顯得更為容易，因為在這樣的環(huán)境中培訓與開發(fā)的界限變得更為模糊。在傳統(tǒng)的培訓與開發(fā)子系統(tǒng)中，培訓針對現(xiàn)有技能的缺乏，而開發(fā)則著眼于未來素質(zhì)的提升，兩者并不總能融合連貫，有時還會出現(xiàn)浪費，培訓所學習的技能只是應急，在日后的工作往往還很難用到，這也是培訓與開發(fā)的方向不同造成的目的分裂。然而，在以素質(zhì)為基礎(chǔ)的培訓與開發(fā)子系統(tǒng)中，是從個人
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