【文章內(nèi)容簡介】 ；決策模擬訓(xùn)練；決策競賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練、跨文化管理訓(xùn)練。第二節(jié) 員工培訓(xùn)效果的評估一、培訓(xùn)效果評估的含義 培訓(xùn)評估是指企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運用一定的評估指標(biāo)和評估方法，檢查和評定培訓(xùn)效果的活動過程。二、培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容（一）培訓(xùn)前的評估的作用和內(nèi)容作用：保證培訓(xùn)需求確認的科學(xué)性；培訓(xùn)計劃于實際需求的合理銜接；培訓(xùn)資源的合理分配；保證培訓(xùn)效果評估的科學(xué)性。內(nèi)容：培訓(xùn)需求整體評估；培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估；培訓(xùn)對象工作成效及行為評估；培訓(xùn)計劃評估。（二）培訓(xùn)中的評估的作用和內(nèi)容作用：活動按照計劃進行；根據(jù)情況反饋調(diào)整培訓(xùn)計劃內(nèi)容：培訓(xùn)活動參與情況；培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)進度與中間效果監(jiān)測評估；培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測；培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測。（三）培訓(xùn)后的評估的作用和內(nèi)容作用：是否達到目標(biāo)；行為改變是否為培訓(xùn)之功；培訓(xùn)效益；培訓(xùn)工作者的工作內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)達成情況評估；培訓(xùn)效果效益綜合評估；培訓(xùn)工作者的工作績效評估三、培訓(xùn)效果評估的程序（一）做出培訓(xùn)評估的決定：評估的可行性分析；確定評估的目的。（二）制定培訓(xùn)評估的計劃：選擇培訓(xùn)的評估人員；選定培訓(xùn)評估的對象；建立培訓(xùn)評估的數(shù)據(jù)庫（硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)）；選定培訓(xùn)評估的方式；選定培訓(xùn)評估的方法；確定評估方案。（三）收集整理和分析數(shù)據(jù)（四）培訓(xùn)項目成本收益分析（五）撰寫培訓(xùn)評估報告（六）及時反饋評估結(jié)果：培訓(xùn)管理人員；高層；受訓(xùn)者；受訓(xùn)者直接主管。四、培訓(xùn)效果評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（一）培訓(xùn)評估的四個層次：反應(yīng)評估；學(xué)習(xí)評估；行為評估；結(jié)果評估。（二）培訓(xùn)評估的五個成果：情感成果；認知成果；技能成果；績效成果；投資回報率。五、培訓(xùn)效果評估的方法問卷調(diào)查；訪談法、座談法、觀察法、內(nèi)省法、筆試法、操作性測驗、行為觀察法。六、 培訓(xùn)效果評估報告 導(dǎo)言（背景、評估目的和性質(zhì)、以前評估）、報告摘要、評估實施的過程、闡明評估結(jié)果、解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見、附錄。第四章 績效管理第一節(jié) 績效考評的方法與應(yīng)用一、績效考評的校標(biāo)（1）校標(biāo)：指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對績效應(yīng)達到的水平要求；（2）類別：特征性校標(biāo)；行為性校標(biāo)；結(jié)果性校標(biāo)。二、績效考評方法的種類（一）行為導(dǎo)向型考評方法主觀考評方法：結(jié)構(gòu)式敘述法、排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法；客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。（二）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法短文法、勞動定額法、目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、績效標(biāo)準(zhǔn)法（三）綜合型的考評方法圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法（一個核心、三個原則、四個字）、評價中心法績效考評方法的評價：有效性，準(zhǔn)確性、可行性、功能性、開發(fā)性、經(jīng)濟性三、績效考評方法的應(yīng)用（受以下各種問題的制約和影響）（一）分布誤差：強迫分布法寬厚誤差（原因）、苛嚴誤差、居中趨勢。其中寬厚誤差的原因有：標(biāo)準(zhǔn)（低、主觀）；考評者（緩和關(guān)系、護短、骨干、激勵、發(fā)展）、反復(fù)溝通。（二）暈輪誤差：建立工作記錄制度；評價標(biāo)準(zhǔn)要詳細、具體、準(zhǔn)確；對考評者進行培訓(xùn)（三）優(yōu)先和近期效應(yīng)（四）后繼效應(yīng)（五）個人偏見（六）自我中心效應(yīng)（對比、相似偏差）：強迫分布法（七）工作績效標(biāo)準(zhǔn)（客觀原因）第二節(jié) 績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計一、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計由于績效考評的對象、目的和性質(zhì)的不同，績效考評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容也不相同。（一）績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則1. 針對性原則；2. 科學(xué)性原則；3. 明確性原則。（二）績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法1. 要素圖示法2. 問卷調(diào)查法3. 個案研究法4. 面談法5. 經(jīng)驗總結(jié)法6. 頭腦風(fēng)暴法二、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。（一）績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計原則1. 定量準(zhǔn)確原則；2. 先進合理原則；3. 突出特點原則；4. 簡介扼要原則。（二）績效考評量表的設(shè)計1. 名稱量表；2. 等級量表；3. 等距量表；4. 比率量表。第三節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用一、關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標(biāo)，從事前、事中、事后多個維度，對組織和員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。二、關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的意義（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向作用；（2）員工個人行為與組織戰(zhàn)略結(jié)合；（3）從控制為中心到激勵約束機制的轉(zhuǎn)變。三、戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別（1）績效考評的目的看，戰(zhàn)略與控制；（2）指標(biāo)來源看，戰(zhàn)略目標(biāo)與特定程序；（3）產(chǎn)生過程看，自上而下，自下而上；（4）考評指標(biāo)的構(gòu)成：財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，財務(wù)指標(biāo)為主。四、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則（1）增值性：組織發(fā)展、整體價值和業(yè)務(wù)重點；（2）關(guān)聯(lián)性：時間和空間相互關(guān)聯(lián)；（3）整體性：完整的定量化、行為化的指標(biāo)體系；（4）可測性（5）可控性五、確定工作產(chǎn)出的基本原則（1）增值產(chǎn)出；組織目標(biāo)一致（2）客戶導(dǎo)向：內(nèi)、外客戶（3）結(jié)果優(yōu)先：結(jié)合關(guān)鍵行為（4）設(shè)定權(quán)重：重要性六、平衡計分卡平衡記分卡是一種績效管理的工具，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實現(xiàn)進行不同時段的的考評。主要有四個維度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長。基本特點有：（1）戰(zhàn)略管理的工具；（2）先進的績效衡量工具；（3）管理者與管理對象有效溝通的重要方式（4）規(guī)范化的管理制度。七、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法（1）目標(biāo)分解法：確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)，業(yè)務(wù)價值樹的決策分析，各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析。（2）關(guān)鍵分析法：重要決定因素；關(guān)鍵因素分解；分解指標(biāo)。（3）標(biāo)桿基準(zhǔn)法：行業(yè)領(lǐng)先的、最具影響力或最具競爭力企業(yè)關(guān)鍵行為為基準(zhǔn)。八、關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序（一）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出（二）提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)：SMART原則（三）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)（四）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：工作產(chǎn)出；解釋80