【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 下實(shí)施變革。3　 在必須調(diào)整企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)，要注意與企業(yè)目前的獎(jiǎng)勵(lì)措施相銜接。4　 企業(yè)高層管理者要著重考慮與企業(yè)原有文化相適應(yīng)的變革，不要破壞企業(yè)已經(jīng)形成的行為準(zhǔn)則。(3) 不很協(xié)調(diào)不很協(xié)調(diào)是指企業(yè)實(shí)施一個(gè)新戰(zhàn)略，企業(yè)組織要素變化不太大，但這些要素的變化卻與原有文化不很協(xié)調(diào)。在這種情況下，企業(yè)高層管理著應(yīng)在與企業(yè)總體文化保持一致的前提下，對(duì)某些特殊的業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)嵭胁煌奈幕芾?。例如，美?guó)奇瑞百貨公司是一家長(zhǎng)期以來(lái)專門為高收入階層服務(wù)的百貨公司。但在20世紀(jì)70年代，公司決定開(kāi)拓收入階層較低的中下層顧客市場(chǎng)。但這個(gè)市場(chǎng)的文化要求與公司以往獲得成功的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則極不一致，為此，公司決定在零售業(yè)中新開(kāi)一個(gè)聯(lián)號(hào)商店，培育不同的企業(yè)文化的建設(shè)，獨(dú)立經(jīng)營(yíng)。結(jié)果，公司在兩個(gè)市場(chǎng)上都獲得了成功。(4) 很不一致很不一致是指企業(yè)實(shí)施一個(gè)新戰(zhàn)略，企業(yè)的組織要素發(fā)生了很大的變化，而這些變化與企業(yè)原有文化又很不一致在這種情況下，企業(yè)高層管理者首先要考慮的是企業(yè)是否有必要大動(dòng)干戈推行這個(gè)新戰(zhàn)略，因?yàn)槠髽I(yè)為實(shí)施這個(gè)新戰(zhàn)略要冒改變企業(yè)原有文化的風(fēng)險(xiǎn)，并可能付出巨大的代價(jià)，而這一改變能否取得預(yù)期的效果，還不好預(yù)料。如果企業(yè)高層管理者認(rèn)為沒(méi)有必要冒這一風(fēng)險(xiǎn)，就要考慮重新制定與企業(yè)現(xiàn)有文化基本一致的具有可操作性的戰(zhàn)略。但是由于外部環(huán)境發(fā)生重大變化，迫使企業(yè)不得不制定與企業(yè)文化的建設(shè)很不一致的戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)就必須考慮如何進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)再造。 企業(yè)文化的建設(shè)再造1. 企業(yè)文化的建設(shè)再造是項(xiàng)系統(tǒng)工程，因此，漸進(jìn)式比激進(jìn)式更易成功再造企業(yè)文化的建設(shè)，是一項(xiàng)相當(dāng)大的系統(tǒng)工程，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，因此，對(duì)這一工作的艱巨性必須有一個(gè)清醒地認(rèn)識(shí)，切不可操之過(guò)急。一般來(lái)說(shuō)，改變一個(gè)大而復(fù)雜的企業(yè)的文化要比改變一個(gè)小而簡(jiǎn)單的企業(yè)的文化更加困難，改變一個(gè)文化同質(zhì)性高的企業(yè)的文化要比改變一個(gè)企業(yè)的文化同質(zhì)性低的企業(yè)的文化更加困難。因此，我們應(yīng)根據(jù)組織大小和復(fù)雜性表示企業(yè)的人數(shù)、結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品種類等“體積”因素，用文化的同質(zhì)性表示企業(yè)成員堅(jiān)持價(jià)值觀念和信念的剛性程度，那么就可得出改變企業(yè)原有文化的四種難易情況。改變舊文化，再造新文化，一般來(lái)說(shuō)逐步的、細(xì)致入微的漸進(jìn)式比急劇的、全面的激進(jìn)式更容易成功。其原因在于，漸進(jìn)式改革往往以給人們帶來(lái)一定改革的好處為開(kāi)端，容易獲得人們的支持，從而順利推進(jìn)下去，而激進(jìn)式改革往往在開(kāi)始時(shí)給人們?cè)械臓顩r以較大的沖擊，從而引起人們對(duì)改革的反對(duì)，阻礙改革的順利實(shí)施。當(dāng)然，如果采用激進(jìn)式改革的同時(shí)，能夠在人事安排上做出重大變革，如更換領(lǐng)導(dǎo)人員，聘用新員工，堅(jiān)強(qiáng)教育與培訓(xùn)，那么往往也能夠比較迅速的實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的建設(shè)的變革。 2. 根據(jù)新戰(zhàn)略的要求選擇適宜的企業(yè)文化的建設(shè)類型 從權(quán)力分配的角度看，企業(yè)文化的建設(shè)可以分為四種類型。（1） 權(quán)利導(dǎo)向型文化。這種企業(yè)文化的建設(shè)強(qiáng)調(diào)權(quán)利的支配作用，上級(jí)對(duì)下級(jí)具有絕對(duì)的控制權(quán)，但距權(quán)力中心越遠(yuǎn)，權(quán)利的影響越弱，其結(jié)構(gòu)類似與蜘蛛網(wǎng)，因此這種企業(yè)文化的建設(shè)類型也稱蛛網(wǎng)型。（2） 角色導(dǎo)向型文化。這種文化強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)奉獻(xiàn)，因事定崗，因崗定人，每個(gè)人都是企業(yè)不可缺少的角色，企業(yè)的正常運(yùn)行依靠各角色的努力工作，其結(jié)構(gòu)類似于亭子，因此，這種企業(yè)文化的建設(shè)類型也稱亭子型。（3） 任務(wù)導(dǎo)向型文化。這種文化強(qiáng)調(diào)一切為完成任務(wù)服務(wù)，為了完成任務(wù)將資源集中起來(lái)，因任務(wù)設(shè)崗設(shè)編，通過(guò)各種具體任務(wù)的順利完成來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)，一般適合于環(huán)境變動(dòng)性大的企業(yè)，其結(jié)構(gòu)類似于網(wǎng)格，因此，這種企業(yè)文化的建設(shè)類型也稱網(wǎng)格型。（4） 員工導(dǎo)向型文化。這種文化強(qiáng)調(diào)員工參與民主管理與決策的作用，從分尊重員工的行為選擇，每個(gè)人可以根據(jù)自己的興趣決定自己工作，一般存在于俱樂(lè)部或會(huì)員制組織中，其結(jié)構(gòu)類似于環(huán)線，因此，這種文化類型也稱環(huán)形。3. 必須對(duì)物質(zhì)層、精神層和制度層三個(gè)結(jié)構(gòu)層次的文化進(jìn)行全面再造。如前所述，企業(yè)文化的建設(shè)包括物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)結(jié)構(gòu)層次。物質(zhì)層包括廠容廠貌、產(chǎn)品外觀包裝、技術(shù)設(shè)備特性等方面，是企業(yè)文化的建設(shè)的表層部分，是形成制度層和精神層的條件，反映出企業(yè)文化的建設(shè)的個(gè)性特征。制度層主要包括企業(yè)的工作制度、責(zé)任制度和非程序化制度等方面，是企業(yè)文化的建設(shè)的中間層次，規(guī)定和約束了企業(yè)成員的行為準(zhǔn)則，集中體現(xiàn)了物質(zhì)層及精神層對(duì)企業(yè)成員和組織行為的要求。精神層包括經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神、企業(yè)風(fēng)氣、愿景目標(biāo)和職業(yè)道德等方面，是企業(yè)文化的建設(shè)的核心和靈魂，是形成物質(zhì)層和制度層的基礎(chǔ)和原則，是衡量一個(gè)企業(yè)是否形成企業(yè)文化的建設(shè)的標(biāo)志。因此，再造企業(yè)文化的建設(shè)時(shí)，不能偏廢這三個(gè)層次中的任何一個(gè)，而應(yīng)該通過(guò)不同途徑分別采取措施進(jìn)行全面再造，達(dá)到新的協(xié)調(diào)。 企業(yè)文化的建設(shè)在人力資源管理中的應(yīng)用 人力資源管理概述1. 人力資源怎樣活用企業(yè)文化的建設(shè)，開(kāi)發(fā)企業(yè)文化的建設(shè)，把企業(yè)文化的建設(shè)內(nèi)在的精神實(shí)質(zhì)變成顯化的大家認(rèn)可的意識(shí)，提升員工績(jī)效，特別是提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效，從而創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，已成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的重要課題。在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)文化的建設(shè)是影響人力資源管理成敗的一個(gè)非常重要的因素。企業(yè)文化的建設(shè)是指企業(yè)在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。企業(yè)文化的建設(shè)是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的無(wú)形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力。在風(fēng)云變幻的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，要使企業(yè)順應(yīng)改革開(kāi)放的大趨勢(shì)并得以健康發(fā)展，離不開(kāi)企業(yè)文化的建設(shè)建設(shè)。2. 人力資源管理的職能。現(xiàn)代人力資源管理分成兩個(gè)層次的職能，一個(gè)是基礎(chǔ)層次的職能，一個(gè)是深層次的職能?；A(chǔ)層次的職能也叫員工優(yōu)化，包括員工招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統(tǒng)等，它的中心目的就是圍繞整個(gè)職能的目標(biāo)讓企業(yè)擁有最優(yōu)秀的員工，讓員工成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。深層次職能叫組織優(yōu)化，包括組織的設(shè)計(jì)、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能等等。大部分企業(yè)的人力資源工作都是在基礎(chǔ)層面展開(kāi)的，而在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)的價(jià)值觀已成為企業(yè)能否在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中取得更大發(fā)展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開(kāi)?！?。若把企業(yè)文化的建設(shè)看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設(shè)者、捍衛(wèi)者和輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導(dǎo)致企業(yè)文化的建設(shè)的深入開(kāi)發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)文化的建設(shè)的優(yōu)化變革。(1) 人力資源是企業(yè)文化的建設(shè)的建立者。大量的研究和實(shí)踐證明，企業(yè)文化的建設(shè)建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書(shū)面的過(guò)程。要得到員工的理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業(yè)文化的建設(shè)，圍繞核心價(jià)值觀開(kāi)始工作，廣泛征求員工意見(jiàn)，共同探討企業(yè)文化的建設(shè)，然后再在各個(gè)層面征求意見(jiàn)，取得對(duì)原有文化糟粕和優(yōu)勢(shì)的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的建設(shè)的精華部分，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化的建設(shè)是怎么產(chǎn)生的，洞察把握企業(yè)已經(jīng)形成的價(jià)值理念，提煉簡(jiǎn)化成文，使隱含的企業(yè)文化的建設(shè)形成質(zhì)的飛躍。（2）人力資源部門是企業(yè)文化的建設(shè)的捍衛(wèi)者。企業(yè)文化的建設(shè)形成過(guò)程中，人力資源部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)做一個(gè)有效溝通，確認(rèn)企業(yè)文化的建設(shè)是不是把握到位，把握準(zhǔn)確。在形成了新的企業(yè)文化的建設(shè)理念同時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是塑造企業(yè)文化的建設(shè)的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化的建設(shè)激勵(lì)和約束員工，將企業(yè)文化的建設(shè)導(dǎo)入工作中，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程，使自己的工作與文化相結(jié)合。[論文網(wǎng) ]（3）人力資源部門是企業(yè)文化的建設(shè)的輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。一方面人力資源部門應(yīng)有意識(shí)地用比較先進(jìn)的理念來(lái)更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提升，另一方面，隨著企業(yè)價(jià)值觀實(shí)踐管理的進(jìn)一步深入，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變及企業(yè)對(duì)于環(huán)境認(rèn)知的變化，又會(huì)逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。這就要求人力資源隨時(shí)深入企業(yè)內(nèi)部，提煉新的理念，對(duì)原有價(jià)值觀體系進(jìn)行調(diào)整或者就原有價(jià)值觀具體內(nèi)涵進(jìn)行更好的闡釋，從而對(duì)整個(gè)企業(yè)行為和個(gè)人行為提出新的要求，確保企業(yè)始終能在市場(chǎng)中保持正確的航向。　4. 企業(yè)文化的建設(shè)指導(dǎo)人力資源管理。企業(yè)文化的建設(shè)一旦形成，它將反過(guò)來(lái)指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)具有強(qiáng)大的生命力和發(fā)展動(dòng)力。(1) 用企業(yè)文化的建設(shè)優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)。最佳的組織架構(gòu)有利于組織價(jià)值觀的應(yīng)用。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價(jià)值觀，二是企業(yè)各個(gè)組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責(zé)和勝任素質(zhì)要與價(jià)值觀緊密結(jié)合。只有在價(jià)值觀的作用下，企業(yè)才能把管理降到最少，把效果提高到最大。(2) 把企業(yè)文化的建設(shè)運(yùn)用到招聘和培訓(xùn)體系。在招聘方面，應(yīng)該對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行兩個(gè)方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價(jià)值觀相吻合。比如，團(tuán)隊(duì)合作是軟件開(kāi)發(fā)最基礎(chǔ)的價(jià)值理念，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會(huì)考慮新員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)不強(qiáng)，有沒(méi)有團(tuán)隊(duì)合作能力，進(jìn)而招聘的成功率也提高了。培訓(xùn)方面，一是針對(duì)成員進(jìn)行廣泛的企業(yè)價(jià)值觀培訓(xùn)，重點(diǎn)是企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同以及價(jià)值觀對(duì)于每一個(gè)員工的意義。二是針對(duì)公司的價(jià)值觀進(jìn)行相關(guān)的技能（包括領(lǐng)導(dǎo)力）方面的培訓(xùn)。共同的價(jià)值觀和精神理念是企業(yè)最好的最強(qiáng)的凝聚力，員工若有了一個(gè)共同的價(jià)值觀和精神理念，就會(huì)自發(fā)地形成共同目標(biāo)，形成和諧默契的團(tuán)隊(duì)合作，去爭(zhēng)取最佳的團(tuán)隊(duì)績(jī)效和企業(yè)績(jī)效。（3）將企業(yè)文化的建設(shè)引入績(jī)效管理和薪酬體系。企業(yè)充分將企業(yè)文化的建設(shè)管理的過(guò)程和結(jié)果納入已有的績(jī)效管理體系，最終與成員的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬等有效對(duì)接，確保企業(yè)的各種行為是符合企業(yè)文化的建設(shè)又有突出成果的行為，這樣不但強(qiáng)化了企業(yè)文化的建設(shè)，使企業(yè)文化的建設(shè)深入人心，又可使企業(yè)文化的建設(shè)來(lái)指導(dǎo)企業(yè)的業(yè)務(wù)，優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的結(jié)果。綜上，運(yùn)用企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)效益是人力資源部門對(duì)企業(yè)最有成效的貢獻(xiàn)，企業(yè)只有根據(jù)科學(xué)的方法堅(jiān)持不懈地建設(shè)企業(yè)文化的建設(shè)體系，才能實(shí)現(xiàn)依靠文化管理企業(yè)的管理之最高境界。 企業(yè)文化的建設(shè)的人力資源功能 企業(yè)文化的建設(shè)作為一種無(wú)形資源,就是要塑造具有共同理想信念、明確的價(jià)值取向、高尚道德境界的企業(yè)工作群體。它是在人力資源管理工作中經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的潛移默化培養(yǎng)起來(lái)的,企業(yè)的管理者把自己的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值取向、行為方式等整合到員工中去。良好的企業(yè)文化的建設(shè)是建立在人之上的,與人力資源管理是一種互相推動(dòng)、互相制約的關(guān)系。在不同的文化背景下,管理的方式會(huì)有所不同。在世界經(jīng)濟(jì)一體化、企業(yè)國(guó)際化、人才競(jìng)爭(zhēng)白熱化的今天,企業(yè)管理人員的文化敏感力和優(yōu)秀的企業(yè)文化的建設(shè)常常以其特有的魅力與方式發(fā)揮著對(duì)人力資源的導(dǎo)向、人才吸引和保持、人力資源激勵(lì)、人才培養(yǎng)和行為約束等功能。1. 人力資源管理導(dǎo)向功能 人力資源管理整個(gè)流程與企業(yè)文化的建設(shè)都是息息相關(guān)的,從招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績(jī)效考核、晉升通道、任職資格體系、素質(zhì)模型到戰(zhàn)略規(guī)劃,每一個(gè)環(huán)節(jié)都與企業(yè)文化的建設(shè)相關(guān)。企業(yè)文化的建設(shè)對(duì)人力資源管理體系具有導(dǎo)向功能,主要表現(xiàn)在:①在人力資源的招聘中,要將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)。這要求企業(yè)在招聘過(guò)程中對(duì)招聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn),在招聘開(kāi)始以前就已描繪好所要招聘人員的整體形象,即事前的招聘。②在人力資源的培訓(xùn)中,要將企業(yè)文化的建設(shè)的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。這種培訓(xùn)既包括職業(yè)培訓(xùn),也包括非職業(yè)培訓(xùn)。尤其是對(duì)于非職業(yè)培訓(xùn),要改變以往生搬硬套的模式,采取一些較靈活的方式。③將企業(yè)文化的建設(shè)的要求溶入員工的考核與評(píng)價(jià)中,大部分企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí),以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主。即有些企業(yè)也提出“德”的考核,但對(duì)“德”的考核內(nèi)容缺乏具體量化的描述,使考核評(píng)價(jià)時(shí)各人根據(jù)各人的理解進(jìn)行,并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀的作用。在考核體系內(nèi),要將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入,作為多元考核的一部分。其中對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的解釋要通過(guò)各種行為規(guī)范來(lái)進(jìn)行,通過(guò)鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為,達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的。④在員工的薪酬系統(tǒng)上,企業(yè)應(yīng)真正建立起符合其核心價(jià)值觀和企業(yè)原則的薪酬系統(tǒng)。例如,企業(yè)的核心價(jià)值觀中強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)導(dǎo)向,那么在薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)上就應(yīng)該拉大不同表現(xiàn)員工的薪酬差距,并且真正讓工作表現(xiàn)好、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工受到明確的獎(jiǎng)勵(lì)零口賞識(shí),特別是通過(guò)薪酬的調(diào)整予以體現(xiàn)。因此,人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化的建設(shè)基礎(chǔ)上進(jìn)行,服從于企業(yè)文化的建設(shè)這個(gè)軟環(huán)境,是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求,也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界,把企業(yè)文化的建設(shè)稱為“管理的精髓”是不無(wú)道理的。 2. 人才吸引與保持功能。企業(yè)是否對(duì)人才有吸引力取決于它作為雇主的品牌形象(報(bào)酬制度、個(gè)人發(fā)展空間、企業(yè)環(huán)境等)是否能為人才所認(rèn)同。企業(yè)作為一個(gè)雇主,其品牌形象常常會(huì)以綜合的形式把自身豐富的文化內(nèi)涵昭示于眾。企業(yè)文化的建設(shè)通過(guò)提供各種誘因與貢獻(xiàn)的相互平衡,即“誘因引導(dǎo)與成就驅(qū)動(dòng)”的平衡使人才認(rèn)同來(lái)達(dá)到吸引人才、維系人才的作用。如企業(yè)可以通過(guò)分配文化保證人才物質(zhì)利益的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)招聘、錄用、內(nèi)部待業(yè)、解雇、養(yǎng)老等安全保障文化來(lái)滿足人才安全感的需要。通過(guò)主體文化和諸多亞文化制造團(tuán)體認(rèn)同感和歸屬感。通過(guò)自我價(jià)值的追求與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的協(xié)調(diào)來(lái)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是企業(yè)文化的建設(shè)所特有的魅力,通過(guò)這種魅力把企業(yè)發(fā)展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。 3. 人力資源激勵(lì)功能 人力資源的激勵(lì)是人力資源管理的核心。企業(yè)文化的建設(shè)以其特有的魅力對(duì)文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動(dòng)員、鼓動(dòng)、推進(jìn)作用,從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的激勵(lì)功能。事實(shí)上,企業(yè)文化的建設(shè)不僅對(duì)員工有一種“無(wú)形的精神約束力”,而且還有一種“無(wú)形的精神驅(qū)動(dòng)力”。優(yōu)秀的企業(yè)文化的建設(shè),常?？梢允蛊髽I(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會(huì)意義和自己作為企業(yè)一員的意義,從而產(chǎn)生使命感與責(zé)任感。企業(yè)文化的建設(shè)的人力資源激勵(lì)功能具體體現(xiàn)在:①信任鼓勵(lì)。只有使員工感到上級(jí)對(duì)他們的信任,才能最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智。②關(guān)心鼓勵(lì)。企業(yè)各級(jí)主管應(yīng)了解其部屬的家庭和思想情況,幫助解決他們?cè)诠ぷ骱蜕钌系睦щy,使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴感,充分感受到企業(yè)的溫暖,從而為企業(yè)盡職盡責(zé)。③宣泄激勵(lì)。企業(yè)內(nèi)部上下級(jí)之間不可避免會(huì)產(chǎn)生矛盾和不滿,管理者要善于采取合適的方式,讓員工消氣泄憤,滿足其宣泄的欲望,從而使他們能心平氣和地為企業(yè)工作。 4. 人才培養(yǎng)功能 企業(yè)文化的建設(shè)的人才培養(yǎng)功能是通過(guò)文化本身的行為約束功能和價(jià)值導(dǎo)向功能來(lái)實(shí)現(xiàn)的。首先,企業(yè)文化的建設(shè)的行為約束功能的人才培養(yǎng)作用主要體現(xiàn)