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正文內(nèi)容

上海市浦東新區(qū)人民法院度勞動爭議審判白皮書(編輯修改稿)

2025-07-16 19:19 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 “需病休”的病情,也向用人單位提交了真實的病假單,但用人單位卻在勞動者病假期間發(fā)現(xiàn)其存在外出旅游、甚至多次出境的情況。為此,用人單位以勞動者的實際身體情況與病假單的病情不符,有違誠信為由解除雙方勞動關系或訴請要求返還病假期間工資。由于此類案件中,勞動者所患病情多為諸如腰肌勞損、輕度腰椎間盤突出、神經(jīng)衰弱或者精神抑郁等慢性及隱性疾病,其一般并沒有很明顯的量化結果或者外化評定標準,大多依據(jù)病患的自我感征來診斷。因此在病患的要求下,醫(yī)生一般都會為其開具病休證明或病情證明單。相比較于提交虛假、瑕疵病假單的爭議,此類情形中因勞動者的病情及病假單真實,且由于醫(yī)學及相關勞動法律法規(guī)中對相關病情的病休方式等均未有具體、明確的規(guī)定,因此此類病假爭議的處理在實踐中易于產(chǎn)生分歧。勞動者請休病假直接關系到其生命健康,是勞動者最基本的一項勞動權利,法律上應予保護。而休病假的目的在于讓勞動者患病時能夠得到及時的治療與休息,以便其早日恢復健康。鑒于當前病假的休假方式在理論和實踐中的不統(tǒng)一,且不同病情所對應的病休方式也不盡一致。因此,針對此類新情況,需要結合醫(yī)學常識和日常生活經(jīng)驗等綜合判斷,并審慎地作出認定,既要保障勞動者合法的病休權利,又要維護勞動關系履行中的誠信基礎與原則。針對“以病假之名,行度假或其他事務之實”等有違誠信和有悖病假初衷的行為,應通過有力的判決加以干預和引導。(二)勞動者兼職責任的分歧與法律空白,應予統(tǒng)一或彌補。忠實勤勉義務作為勞動者基本職業(yè)道德的應有之義,是勞動者在工作中必須恪守的義務。隨著人才競爭的日益激烈以及知識產(chǎn)權保護需求的日益高漲,實踐中用人單位為提升員工工作效率、強化自身商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權保護等目的,會在勞動合同或者特定協(xié)議中約定勞動者不得在勞動關系存續(xù)期間從事兼職行為,同時還對違反兼職約定的違約責任作出諸如返還兼職期間工資報酬、賠償特定或不特定違約損失等。此類案件中用人單位往往按照上述約定要求勞動者賠償兼職的損失或承擔違約責任,但鑒于目前相關法律法規(guī)的空白或?qū)Ψ烧J識的分歧,實踐中對此類案件的處理意見不盡一致:、用人單位對勞動者約定兼職的效力分歧。由于我國目前勞動法律并未對用人單位能否限制或禁止勞動者的兼職行為作出明確規(guī)定,因此實踐中有觀點認為,根據(jù)我國《勞動合同法》第九十條規(guī)定,用人單位只能在勞動者違法解除勞動合同或違反保密義務或競業(yè)限制義務時,才可主張賠償損失,故用人單位不可要求勞動者賠償兼職造成的損失,也就不能禁止或限制勞動者兼職,據(jù)此其相關約定應屬無效。而另一觀點則認為,在我國勞動法律法規(guī)對勞動者能否兼職并未表明立場的情境下,基于勞動者特別是高級技術人員或高級管理人員的忠實勤勉義務以及從有利于勞動關系穩(wěn)定、有序發(fā)展的立場,應將能否兼職納入用人單位與勞動者雙方自行協(xié)商的范疇考量。只要雙方的約定不違反當前法律法規(guī)的效力性規(guī)定,即不應否定其效力,而應予以尊重。、違反兼職約定應返還兼職期間工資報酬的性質(zhì)分歧。因我國現(xiàn)有法律對勞動者違約金的特定性規(guī)定,實踐中用人單位在約定勞動者違反兼職約定時都不會直接約定違約金,而是約定勞動者返還兼職期間的工資報酬或賠償損失來作為違約責任。對于返還兼職期間的工資報酬的性質(zhì),實踐中有觀點認為該約定亦屬于讓勞動者支付一定錢款作為違約責任,亦屬于約定違約金的性質(zhì),應認定無效。另有觀點則認為,返還兼職期間的工資報酬雖然在形式上表現(xiàn)為讓勞動者支付一定的錢款,但其系勞動者因兼職可能影響其正常勞動而賦予用人單位對其正常勞動對價予以扣減的措施,其性質(zhì)并不等同于懲罰違約行為而約定的違約金,而僅屬于違約責任的一種承擔方式;而且基于用人單位對勞動者
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