博思智聯(lián)均瑤集團均瑤項目建議書v2(編輯修改稿)
2025-07-16 17:49 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ine)、規(guī)則(Rule)和角色(Role)173。 必須得到流程的執(zhí)行人員的全力參與和理解173。 新流程試點和切換173。 組織調(diào)整、優(yōu)化或變革4 組織重構Business Transition173。 與步驟14并行173。 處理在實施 過程中的各種各樣的管理問題，例如技術培訓、管理培訓、組織調(diào)整. 組織優(yōu)化基本思路：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標，明確各部門的目標與使命，清楚崗位職責，進而對企業(yè)戰(zhàn)略流程、業(yè)務流程及支持流程進行深入分析，確定關鍵業(yè)務流程以及各部門和崗位在關鍵業(yè)務流程中的角色和作用，同時參考同行業(yè)國際領先組織及國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的先進經(jīng)驗，制定出組織機構優(yōu)化調(diào)整方案，最終建立起合理優(yōu)化的組織架構和管理模式，形成最佳的業(yè)務組合和協(xié)作模式，確保組織健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。. 績效考核體系建立基本思路：. 績效管理目標173。 保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)：企業(yè)戰(zhàn)略目標是通過各職能、業(yè)務部門來實現(xiàn)的，下屬部門通過績效管理提高效率、實現(xiàn)目標173。 成為管理者的有效管理手段：通過規(guī)范化的工作目標設定、溝通、績效評估與反饋工作，改進和提高管理人員的管理成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，實現(xiàn)組織整體績效的提升173。 有效激勵：正式的綜合績效管理結果作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）和人員調(diào)整（人員晉升發(fā)展）的評判標準程序或績效管理結果作為日常精神激勵的評判標準. 績效管理原則173。 公開性原則：讓被考核者了解考核的程序、方法和時間等事宜，使考核有透明度173。 客觀性原則：以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響173。 開放溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足173。 差別性原則：對不同類型的人員進行考核內(nèi)容是有差別的173。 常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作173。 發(fā)展性原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰. 目標分解將公司的戰(zhàn)略目標逐層分解為部門級目標和員工的個人責任與目標. 績效考核KPI指標173。 任務績效：工作數(shù)量（如銷售額、利潤、成本）、工作質(zhì)量（如準確性、差錯率、顧客滿意度）、工作時效（如時限、進度調(diào)整）173。 周邊績效：組織責任、溝通與協(xié)調(diào)、服務意識、個人發(fā)展、業(yè)務創(chuàng)新173。 管理績效：決策與授權、指揮與監(jiān)控、計劃與組織、人員與團隊管理. 績效考核體系框架以崗位評估和目標管理為基礎，按照公司的經(jīng)營價值鏈，確定科學績效管理的程序、內(nèi)容指標與操作方法，設計并建立績效指標體系與考核實施方式。. 績效考核管理關系原則上，考核者為被考核者（人員或組織）的直接上級，與被考核者業(yè)務相關較為密切的人員或組織也應提供考核意見，被考核者的間接上級或人力資源部對考核結果進行審核，考核者就考核結果與被考核者進行溝通和確認。如果被考核者對考核結果有異議，且與考核者不能達成一致，可以通過申訴程序向間接上級或人力資源部進行申訴，由間接上級或人力資源
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