博思智聯(lián)均瑤集團(tuán)均瑤項(xiàng)目建議書(shū)v2(編輯修改稿)
2025-07-16 17:49 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ine)、規(guī)則(Rule)和角色(Role)173。 必須得到流程的執(zhí)行人員的全力參與和理解173。 新流程試點(diǎn)和切換173。 組織調(diào)整、優(yōu)化或變革4 組織重構(gòu)Business Transition173。 與步驟14并行173。 處理在實(shí)施 過(guò)程中的各種各樣的管理問(wèn)題，例如技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、組織調(diào)整. 組織優(yōu)化基本思路：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，明確各部門(mén)的目標(biāo)與使命，清楚崗位職責(zé)，進(jìn)而對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略流程、業(yè)務(wù)流程及支持流程進(jìn)行深入分析，確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程以及各部門(mén)和崗位在關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程中的角色和作用，同時(shí)參考同行業(yè)國(guó)際領(lǐng)先組織及國(guó)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，制定出組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整方案，最終建立起合理優(yōu)化的組織架構(gòu)和管理模式，形成最佳的業(yè)務(wù)組合和協(xié)作模式，確保組織健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。. 績(jī)效考核體系建立基本思路：. 績(jī)效管理目標(biāo)173。 保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是通過(guò)各職能、業(yè)務(wù)部門(mén)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，下屬部門(mén)通過(guò)績(jī)效管理提高效率、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)173。 成為管理者的有效管理手段：通過(guò)規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效評(píng)估與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，實(shí)現(xiàn)組織整體績(jī)效的提升173。 有效激勵(lì)：正式的綜合績(jī)效管理結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升發(fā)展）的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)程序或績(jī)效管理結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn). 績(jī)效管理原則173。 公開(kāi)性原則：讓被考核者了解考核的程序、方法和時(shí)間等事宜，使考核有透明度173。 客觀(guān)性原則：以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人情感因素的影響173。 開(kāi)放溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問(wèn)題與不足173。 差別性原則：對(duì)不同類(lèi)型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容是有差別的173。 常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作173。 發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長(zhǎng)，而不是懲罰. 目標(biāo)分解將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解為部門(mén)級(jí)目標(biāo)和員工的個(gè)人責(zé)任與目標(biāo). 績(jī)效考核KPI指標(biāo)173。 任務(wù)績(jī)效：工作數(shù)量（如銷(xiāo)售額、利潤(rùn)、成本）、工作質(zhì)量（如準(zhǔn)確性、差錯(cuò)率、顧客滿(mǎn)意度）、工作時(shí)效（如時(shí)限、進(jìn)度調(diào)整）173。 周邊績(jī)效：組織責(zé)任、溝通與協(xié)調(diào)、服務(wù)意識(shí)、個(gè)人發(fā)展、業(yè)務(wù)創(chuàng)新173。 管理績(jī)效：決策與授權(quán)、指揮與監(jiān)控、計(jì)劃與組織、人員與團(tuán)隊(duì)管理. 績(jī)效考核體系框架以崗位評(píng)估和目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，按照公司的經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈，確定科學(xué)績(jī)效管理的程序、內(nèi)容指標(biāo)與操作方法，設(shè)計(jì)并建立績(jī)效指標(biāo)體系與考核實(shí)施方式。. 績(jī)效考核管理關(guān)系原則上，考核者為被考核者（人員或組織）的直接上級(jí)，與被考核者業(yè)務(wù)相關(guān)較為密切的人員或組織也應(yīng)提供考核意見(jiàn)，被考核者的間接上級(jí)或人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，考核者就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行溝通和確認(rèn)。如果被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議，且與考核者不能達(dá)成一致，可以通過(guò)申訴程序向間接上級(jí)或人力資源部進(jìn)行申訴，由間接上級(jí)或人力資源
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