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正文內(nèi)容

考分析評第五章績效(編輯修改稿)

2024-07-14 22:28 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 下級之間進(jìn)行績效面談,溝通管理信息,相互激勵的過程,也是對企業(yè)整體績效管理體系,乃至企業(yè)總體管理狀況和水平進(jìn)行必要的檢測、評估和診斷的過程。第一,對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷在績效管理的總結(jié)階段,為了提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率,人力資源部門應(yīng)當(dāng)對企業(yè)績效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析??冃Ч芾硐到y(tǒng)的診斷既是對企業(yè)績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面檢測與分析的過程,也是對企業(yè)整體管理現(xiàn)狀和管理水平進(jìn)行深人檢測與分析的過程。績效管理的診斷不僅要發(fā)現(xiàn)績效管理體系中存在的各種問題,還要“以小見大”,通過對眾多被考評者工作績效的透視和分析,揭示企業(yè)組織中現(xiàn)存的各種問題,為加強企業(yè)總體經(jīng)營管理水平)增強企業(yè)核心競爭力提供依據(jù)。在績效管理的總結(jié)階段,績效診斷的主要內(nèi)容是:▲對企業(yè)績效管理制度的診斷。如現(xiàn)行的績效管理制度在執(zhí)行的過程中,哪些條款得到了落實,哪些條款遇到了障礙難以貫徹,績效管理制度存在著哪些明顯的不科學(xué)、不合理、不現(xiàn)實的地方需要修改調(diào)整。▲對企業(yè)績效管理體系的診斷。如績效管理體系在運行中存在著哪些問題,各個子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何,各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何,目前亟待解決的問題是什么,等等?!鴮冃Э荚u指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷。如績效考評指標(biāo)與評價標(biāo)準(zhǔn)體系是否全面完整、科學(xué)合理、切實可行,有哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)整等。▲對考評者全面全過程的診斷,如在執(zhí)行績效管理的規(guī)章制度以及實施考評的各個環(huán)節(jié)中,有哪些成功的經(jīng)驗可以推廣,有哪些問題亟待解決,考評者自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技能存在哪些不足,有哪些有待提高等?!鴮Ρ豢荚u者全面的、全過程的診斷。如在企業(yè)績效管理的各項活動中,員工持有何種態(tài)度,通過參與績效管理活動,員工有何轉(zhuǎn)變,在實際工作取得何種成果,職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等?!鴮ζ髽I(yè)組織的診斷。對被考評者全面的、全過程的診斷是對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提,對績效管理的診斷活動中,最重要的是及時發(fā)現(xiàn)員工績效不高的原因,因為它是導(dǎo)致組織總體效率低下的重要因素??冃Р患训脑蚩梢苑殖蓛煞N:一種是個體原因,如能力不足、個人努力程度不夠等;另一種是組織或系統(tǒng)的原因,如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理、組織領(lǐng)導(dǎo)不得力、規(guī)章制度不健全等??冃г\斷應(yīng)當(dāng)先找出組織或系統(tǒng)的原因,再考慮個體原因。員工是查找原因的重要渠道,但要努力創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境,確保員工不會因為明白真相、吐露實情而受到責(zé)難。一旦查明原因,各級主管和員工應(yīng)群策群力,制定出可行的改進(jìn)計劃,明確今后的發(fā)展方向和目標(biāo),并共同為之努力。通過績效診斷分析發(fā)現(xiàn)的問題,應(yīng)及時反饋到有關(guān)的主管和員工,這樣做既有利于保證企業(yè)總體系統(tǒng)的有效運行,也有利于提高員工的素質(zhì)和工作質(zhì)量。 第二,各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任在績效管理的總結(jié)階段,各個單位的主管應(yīng)當(dāng)認(rèn)真地履行以下兩項重要的管理職責(zé):▲召開月度或季度績效管理總結(jié)會各個單位的主管應(yīng)當(dāng)定期召開有全體員工參加的績效管理總結(jié)會議,與下屬一起討論和回顧他們在本期內(nèi)所取得的績效??冃Ч芾淼目偨Y(jié)會應(yīng)當(dāng)以員工為中心,使他們在自由寬松的氣氛下,對組織的工作進(jìn)度和成果,以及個人所面臨的問題,廣泛地發(fā)表意見,并針對現(xiàn)存的問題,探討和尋求具體的解決途徑和辦法。如果不召開這樣的總結(jié)會議,單位主管將難以獲得下屬對本期績效管理活動的意見和看法,也無法從全局上把握本部門的員工所面臨的各種困難和問題;同時,員工也不可能全面了解組織績效狀況和實際考評的結(jié)果,更不會知道上級對他們抱有什么樣的期望,以及今后他們將如何工作才是符合標(biāo)準(zhǔn),并能滿足上級領(lǐng)導(dǎo)的要求。在績效管理的總結(jié)會議上,主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性,討論中應(yīng)當(dāng)注重分析成功的經(jīng)驗,總結(jié)失敗的教訓(xùn),幫助員工找出改進(jìn)其績效的方法,要避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整,以及績效得分的情況?!匍_年度績效管理總結(jié)會召開本單位年度績效總結(jié)會的目的是:把年度績效考評的結(jié)果以及該結(jié)果將被使用的情況(如晉升、加薪)告知員工,進(jìn)行績效反饋。將考評結(jié)果反饋給被考評者,有助于增強考評的透明度與公開性,有利于激勵被考評者,從而完成既定的考評目的。第三,各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧績效面談是總結(jié)績效管理工作的重要手段,每個考評者都應(yīng)該學(xué)會并有效地運用這一工具。在將考評結(jié)果反饋給下屬的過程中,考評者應(yīng)循循善誘,使員工明白其工作中的優(yōu)缺點,鼓勵自己發(fā)現(xiàn)和分析問題,實現(xiàn)“自己解放自己”,有些問題難以達(dá)成共識,應(yīng)當(dāng)允許員工保留自己的意見??冃嬲劄橹鞴芘c下屬討論工作業(yè)績,挖掘其潛能,拓展新的發(fā)展空間,提供了良好的機(jī)會。同時,上下級之間進(jìn)行面談,能夠更全面的了解員工的態(tài)度和感受,從而加深了雙方的溝通和相互理解程度。面談是整個績效管理中非常重要的一環(huán),應(yīng)當(dāng)給予足夠的重視??傊?,在總結(jié)階段要完成的工作是:▲各個考評者完成考評工作,形成考評結(jié)果的分析報告(包括上下級績效面談記錄在內(nèi)的各種相關(guān)表格資料的說明);▲針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題,寫出具體詳盡的分析報告;▲制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃,薪酬、獎勵、員工升遷與補充凋整計劃;▲匯總各個方面的意見,在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上,對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格等相關(guān)內(nèi)容,提出調(diào)整和修改的具體計劃?!鰬?yīng)用開發(fā)階段應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。在這個階段,應(yīng)從以下幾個方面人手,進(jìn)一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展。第一,重視考評者績效管理能力的開發(fā)。在績效管理的全過程中,考評者擔(dān)負(fù)著極為重要的“導(dǎo)演”角色,在一定的條件下,績效管理的成效與結(jié)果如何,關(guān)鍵看各級考評者“導(dǎo)演”的如何,如果每個考評者都能理解繢效管理的“真諦”,熟練地掌握考評的技術(shù)、技巧和要領(lǐng),認(rèn)真地貫徹執(zhí)行管理制度和運行程序的規(guī)則和要求,即使在考評中會遇到各種各樣的困難和問題,也能較為圓滿地加以解決。因此,人力資源部門應(yīng)定期組織專題培訓(xùn)或研討會議,組織考評者圍繞績效管理中遇到的各種問題進(jìn)行培訓(xùn)和討論,尋求解決問題的辦法和對策。采取有效的措施和方法,不斷增強各級主管績效管理的意識和管理技能,對促進(jìn)企業(yè)和員工績效的提高具有十分重要的意義。第二,被考評者的績效開發(fā)。被考評者與考評者的概念,在績效管理中具有同等重要的地位和作用,如果說考評者是績效管理的“導(dǎo)演”的話,那么被考評者則是績效管理表演舞臺上的“主角”,考評者運用績效管理的工具對下屬的工作活動和所取得的績效進(jìn)行考評,其目的就在于激勵員工不斷增長自己的才干,在促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營增長和發(fā)展的同時,使員工獲得提高和發(fā)展。因此,從這個意義上說,企業(yè)績效管理具有雙重功能,一方面是要為企業(yè)重要的人事決策如員工薪酬福利、升遷調(diào)動等提供依據(jù),另一方面是為了調(diào)動員工生產(chǎn)的積極性、主動性和創(chuàng)造性,發(fā)揮開發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。為了使績效管理的雙重功能得以貫徹和體現(xiàn),在績效管理各個環(huán)節(jié)中,被考評者應(yīng)當(dāng)始終是管理者關(guān)注的中心和焦點,其一言一行都應(yīng)當(dāng)量于考評者的關(guān)懷之中,使被考評者在寬松的氛圍和環(huán)境中得以提高和發(fā)展。第三,績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。企業(yè)績效管理體系是保證考評者和被考評者正?;顒拥那疤岷蜅l件。一個績效管理系統(tǒng)需要經(jīng)過多次實踐驗證、多次修改和反復(fù)調(diào)整,才能成為一個具有可靠性、準(zhǔn)確性和實用性的系統(tǒng)??冃Ч芾淼母鱾€階段,準(zhǔn)備階段是為這套系統(tǒng)的運行提供各種前期的保證;實施和考評階段是為了檢測和驗證這套系統(tǒng)的可行性和有效性;總結(jié)階段是為了發(fā)現(xiàn)這套系統(tǒng)所存在的問題,以便查明原因提出改進(jìn)對策,而在應(yīng)用開發(fā)階段是將系統(tǒng)改迸的計劃變?yōu)楝F(xiàn)實,對該體系作出必要的修改調(diào)整,進(jìn)行深層開發(fā)的過程,使其在企業(yè)的經(jīng)營管理活動中釋放出更大的能量。第四,企業(yè)組織的績效開發(fā)。在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段,無論是對考評者、被考評者的開發(fā),還是對績效管理系統(tǒng)的深層開發(fā),其最終目的是一致的,就是要推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面發(fā)展。因此,在這個階段上各個部門主管應(yīng)當(dāng)根據(jù)本期績效考評的結(jié)果和績效改進(jìn)計劃,從本部門全局出發(fā),針對現(xiàn)存的各種問題,分清主次,按照重要性程度逐一解決。績效管理中發(fā)現(xiàn)的各種問題,究其原因,有的源于本部門的員工,有的源于本部門內(nèi)部的管理者,有的可能來自上級或同級的相關(guān)部門。為了推動組織的進(jìn)步,部門主管首先應(yīng)當(dāng)“從我做起”,認(rèn)真地轉(zhuǎn)變觀念,優(yōu)化組織的環(huán)境,改善各種不合理的規(guī)章制度,簡化作業(yè)程序,提高工作的計劃性和指導(dǎo)性,同時,針對員工存在的共性問題組織必要的培訓(xùn)和專題研討,使員工找到克服目前困難和問題的途徑和辦法。對上級和同級部門存在的問題,應(yīng)當(dāng)提請上一級領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助解決,有些問題可能會很快得到解決,但有些問題短時間內(nèi)無法解決,對這種“議而不決”,短期內(nèi)難以克服的問題,部門主管應(yīng)靈活應(yīng)對,盡可能地平息下屬的埋怨情緒,采取機(jī)動靈活的策略,保證本部門的工作沿著正常的軌道前進(jìn)。(1)績效管理制度的含義績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范,它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式,對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點,以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。(2)績效管理制度的基本結(jié)構(gòu)績效管理制度作為企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分,一般應(yīng)由總則、主文和附則等章節(jié)組成。在起草和編寫企業(yè)員工績效管理制度時,至少應(yīng)當(dāng)包括以下10個方面的基本內(nèi)容: 第一,概括說明建立績效管理制度的原因,績效管理的地位和作用,即在企業(yè)單位中加強績效管理的重要性和必要性。第二,對績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工,以及各級參與績效管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)都要求做出具體的規(guī)定。第三,明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟,以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。第四,對各類人員績效考評的方法、設(shè)計依據(jù)、基本原理、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡要確切的解釋和說明。第五,詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限(何時提出計劃,何時確定計劃,何時開始實施,何時具體考評,何時面談反饋,何時上報結(jié)果等)。 第六,對績效管理中所使
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