【文章內容簡介】 傳染病 外貌：無畸形，出眾更佳 聲音：普通話發(fā)音標準、語音和語速正常 （二）知識和技能要求 學歷要求：本科，大 專以上需從事專業(yè) 3 年以上 工作經驗： 3 年以上大型企業(yè)工作經驗 專業(yè)背景要求：曾從事人事招聘工作 2 年以上 英文水平：達到國家四級水平 計算機：熟練使用 WINDOWS 和 MS OFFICE 系列 （三）特殊才能要求 語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業(yè)情況；并準確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題。 文字表述能力：能夠準確、快速地將希望表達的內容用文字表述出來，對文字描述很敏感。 觀察能力：能夠很快地把握應聘者的心理 邏輯處理能力：能夠將多項并行的事務安排得井井有條。 (四 )綜合素質 有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密 獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應聘人員、應聘者非智力因素評價等事務。 工作認真細心，能認真保管好各類招聘相關材料 有較好的公關能力，能準確地把握同行業(yè)的招聘情況 （五）其他要求 能夠隨時準備出差 16 不可請 1 個月以上的假期 案例點評 這是一份相當完整系統的工作說明書，抓住了主干部分，即崗位要求和任職資格，從“事”和“人”兩方面對“招聘專員”進行了詳細描述。 [案例 17]銷售工作的關鍵事件分析法 了解銷售工作中的關鍵行 為 銷售工作的 12 種行為 √對用戶、訂貨和市場信息善于探索、追求。 √善于提前作出工作計劃。 √善于與銷售部門的管理人員交流信息。 √對用戶和上級都忠誠老實，講信用。 √能夠說到做到。 √堅持為用戶服務，了解和滿足用戶的要求。 √向用戶宣傳企業(yè)的其他產品。 √不斷掌握新的銷售技術和方法。 √在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神。 √保護公司的形象。 √結清帳目。 √工作態(tài)度積極主動。 案例 8： 隱藏在招聘啟事中的玄機 洞察玄機的能力恰恰是招聘崗位所要的 某地有份報紙曾刊登出這樣一份招聘啟事 鑫達高新技術有限公司招 聘啟事 本公司招聘市場部公關經理 3 名。 工作職責 組織實施公司的公關活動。 建立并維護與新聞媒體的良好關系。 組織有利于公司品牌及產品形象的相關報道及傳播。 對公關活動進行監(jiān)控。 參與處理事件公關、危機公關等。 組織實施內部溝通等項目和其他相關工作。 應聘要求： 中文、廣告或相關專業(yè)本科以上學歷。 17 3 年以上公關公司或信息類公司從業(yè)經驗。 有良好媒介關系者優(yōu)者。 形象好，善溝通，文字表達能力強。 具有良好的媒體合作關系。 較強的客戶溝通能力及親和力。 各種新 聞稿件的媒體發(fā)放及傳播監(jiān)控工作能力。 具有吃苦耐勞、認真細致、優(yōu)秀的人際溝通能力。 一經錄用，月薪 4000 元以上，具體面議。 有意者將請簡歷于 3 月 23 日之前寄給本公司，公司將對應聘人員統一進行初試和復試。 招聘啟事登出后，立刻引起眾多人員的關注。但是，他們最終發(fā)現，在這則啟事中，盡管應聘條件、崗位職責、工資待遇等內容俱全，就是沒有應聘的聯系方式。多數人認為這是招聘單位疏忽或是報社排版錯誤，于是，便耐心等待報社刊登更正或補充說明。但有 3 位應聘者見招聘的崗位適合自己，便馬上開始行動。小李通過互聯網，找到公司 詳細信息，將簡歷發(fā)送過去；小強則通過 114 查詢臺，也很快取得了該公司的聯系方式；小孫則通過在某商業(yè)區(qū)的廣告牌，取得了該公司的地址和郵編。 鑫達公司人事主管與他們三人相約面試，當即決定辦理錄用手續(xù)。三人為此頗頗蹊蹺，招聘啟事中不是說要進行考試嗎？帶著這一疑問，他們向老總請教。老總告訴他們：我們的試題其實就藏在招聘啟事中，作為一個現代公關人員，思路開闊，不循規(guī)蹈矩是首先應具備的素質，你們三人機智靈活，短時間內迅速找到公司的聯系方式，這就說明你們已經非常出色地完成了這份答卷。 案例 9：某公司的招聘廣告 詳細說明 招聘要求 誠聘 P 公司主要從事計算機網絡工程、數據庫和應用系統開發(fā)，是一家高新技術公司。因發(fā)展需要，經人才交流服務中心批準，特誠聘優(yōu)秀人士加盟。 軟件工程師 15 名 40 歲以下，碩士以上學歷， 5 年以上工作經驪，計算機、通信及相關專業(yè)，特別優(yōu)秀的本科生亦可。 網絡工程師 3 名 碩士以上學歷， 1 年以上網絡工作經驗，熟悉 TCP/IP 協議集，有獨立承擔大中型網絡集成經驗。經過專業(yè)培訓及取得認證者優(yōu)先。 18 銷售代表 10 名 男女不限， 27 歲以下，本科以上學歷，計算機、通信及相關專業(yè)，口齒伶俐、儀表大方、舉止得體、 勤奮好學。 產品銷售 2 名 男女各 1 名， 27 歲以下，本科以上學歷，計算機、通信及相關專業(yè)，應屆畢業(yè)生亦可。 市場策劃 2 名 27 歲以下，本科以上學歷，有過成功策劃案例， 1 年以上工作經驗。 平面設計 2 名 男女不限， 27 歲以下，專科以上學歷，設計專業(yè)畢業(yè)。熟練掌握 PHOTOSHOP、CORELDRAW 或 3DS MAX 等工具，有成熟設計，色彩感敏銳。 以上人員，待遇從優(yōu)。有意者請將個人簡介、薪金要求、學歷證明復印件及其他能證明工作能力的資料，于 2020 年 5 月 2 日前送至（或郵寄）公司人力資源部。 公司地址： 北京市白頤路 XX 號 郵編： XXXXXX 電話： XXXXXXXX 傳真： XXXXXXX 聯系人：王小姐 Email: 案例 10： 艾科公司人才的內部提拔 同時兼顧員工個人發(fā)展和公司業(yè)務發(fā)展 艾科公司的全球使命是“努力成為世界上最優(yōu)秀的石油公司，為股東進行穩(wěn)健的投資、提供豐厚的回報?！惫緦Α白顑?yōu)秀”的定義是指最佳的盈利能力。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個業(yè)務領域均做到低成本、高效率地運作。 艾科公司在經理人的培養(yǎng)上給予了其他公司不能比擬的重視。 遵循艾科公司總部 重視對內部員工的培養(yǎng)和提拔、在中國的各個分公司所有一線、中級管理職位都是盡量選拔公司內部的人員來擔任。公司遵照個人的能力傾向挑選發(fā)展機會，一般包括：（ 1）短期派往其他國家工作，目的是培養(yǎng)該員工對跨國文化帶來的問題的處理能力，以及培養(yǎng)跨國管理經驗和視野；（ 2）特別項目，公司往往會指定這些管理人才去做一些新的、極其困難的項目，例如在越南開設油站的市場調查、財務控制新系統的推廣等，以鍛煉該員工在面臨困境和復雜的新環(huán)境時的領導能力；（ 3）集中培訓，公司對于高潛質員工有專門的培訓方案，例如，對于區(qū)域總經理的培訓項目包 括“跨文化管理”、“將變化轉化為效益、”“對非財務經理的財務培訓；”對于即將擔任總部高級職位的員工的培訓項目包括 19 “全球管理經理的研討會”和“國際化經理培訓”等。 案例 11： 面試聽“損招” 你是有“心”嗎？ 某合資企業(yè)想招聘一名辦公室人員，負責安排企業(yè)的對外聯絡業(yè)務，工作比較繁重，對學歷要求可以不高，但人一定要心細，換話說，要有“心”。公司人力資源部想出了這樣的一個“損招”。 招聘辦公室人員的“損招” 在一間非常寬大的辦公室內，桌后坐著幾位進行面試的考官，在考官面前約 5米遠處放了一把椅子，供面試人員面試時 坐，一張紙“掉”在面試房間門口的旁邊。應聘者中不乏名牌大學畢業(yè)的本科生和研究生，他們衣著講究，頭腦靈活，他們面對考官的問題侃侃而談，顯示出名牌大學學生的能力與“素質”。但他們對那張紙都熟視無睹，有的甚至還一腳踏上去。 最后進來一位衣著不如前在任何一位體面的普通高校學生。當他進門時，發(fā)現地上有張紙，連忙把它撿起來，看了看，發(fā)現是張空白紙，被踩臟了，就把它放在紙簍里。當看見椅子離考官比較遠時，往前挪了挪。面對考官的問題，他的回答雖不盡人意，但卻顯得從容不迫。 然而，就是這位被眾人譏笑為“鄉(xiāng)巴佬”的人被考官們采用 了。 案例 111 一則成功的招聘啟事 最快地找到目標應聘者 A 公司是一家外資企業(yè)，由于業(yè)務發(fā)展的需要，公司擬招聘一名采購經理。公司人事部門擬了一份招聘啟事，其主要內容如下： A 外資公司招聘采購經理的啟事 大專以上學歷， 3 年相關工作經驗，較好英語和計算機能力，有高度工作責任感和溝通協調能力。主要工作職責是聯系供貨公司，及時準確地在規(guī)定時間內將企業(yè)各部門所需化物發(fā)送至指定地點，并確保貨物的質量和價格符合企業(yè)的要求。 案例點評 看似一則短短的招聘啟事，其中卻透露出一些招聘以外的信息。在中國有很多這樣的招聘啟 事：大專以上學歷， 2 年相關工作經驗，能熟練操作 OFFICE 者優(yōu)先。 兩種招聘啟事是有本質差別的。上述外資企業(yè)啟事中有較詳細的工作職責，明確告訴了應聘者今后的職責范圍和應負責任，同時，對應聘人員的四條要求也是“有根有據”的。而另一則招聘啟事卻沒有對職責規(guī)定作出詳細規(guī)定。 20 A 公司找到合適人選，關鍵得益于這份成功的招聘啟事，嚴格規(guī)定了崗位要求，顯示出非常強的針對性。 案例 112 GE 接班人的內部選拔 明確的戰(zhàn)略意圖和靈活的技術手法 韋爾奇的偉大之處，不僅在于對通用電氣公司的管理革命，還在于如何選擇接班人。 在選接班人這方面，韋爾奇堅持應從公司內部選擇，并為此作了不懈的努力。 早在 1994 年 6 月，韋爾奇就開始與董事會一道首手遴選接班人的工作，而且?guī)缀跏卤毓H。在秘密敲定十幾位候選人名單后，他會經常性地安排他們與董事會成員打高爾夫球，或聚餐跳舞，讓董事們有更多的感性認識。娛樂活動輕松活潑，看似不經意，但座次安排、組合配對等細節(jié)都是韋爾奇親自安排。當然，對候選人也有多種明察暗訪的考核。 經過 6 年零 5 個月的篩選，最后三名候選人是詹姆斯 .麥克納尼、羅伯特 .納爾代利、杰弗里 .伊梅爾特，他們分別是通用電氣公司下屬飛機發(fā)動 機、電氣渦輪機、醫(yī)療設備業(yè)務的負責人，各自在辛辛那提、奧爾巴尼、南卡羅來納辦公。此前他們各處隱約知道自己是候選人之一，但并不知道還有多少競爭對手，因而并沒有面對面的競爭機會，一直保持良好的同仁與朋友關系。這正是韋爾奇所需要的。在宣布接班人之前的感恩節(jié)周未，韋爾奇行蹤顯得有些詭秘。 周五，他邀請伊梅爾特和妻兒從南卡羅來納飛到自己在佛羅里達棕櫚灘的寓所共度感恩節(jié)，但并不讓他乘坐通用電氣公司的飛機，而是搭一架與其他公司合用的商務飛機繞一圈后才到達佛羅里達，以避免公司內部人員的議論。韋爾奇與伊梅爾特在周六談了一整天 ，晚餐就在韋爾奇家中進行。周日上午，伊梅爾特一家坐上一架與他人合用的商務飛機直奔紐約。下午，韋爾奇通知自己的飛行員改變飛往紐約的計劃，改飛辛辛那提。在雨夜中著陸后，韋爾奇在飛機庫一個隱秘的房間里，與詹姆斯 .麥克納尼詳談了一會兒?；氐斤w機上后，他再次令飛行員驚奇，還不能去紐約 .納爾代利見了面，并交談了一陣。晚上 10 點鐘，韋爾奇終于飛到紐約。此時他百感交集：“為我的繼任者感到高興，為他壞消息告訴朋友而傷心。同時也覺得松了口氣?！? 周一上午 8 點，通用電氣公司在紐約宣布， 44 歲的杰弗里 .佛梅爾特將成為全世界最有價值 的公司下任 CEO。 3 周后，在通用電氣公司董事、高級主管及配偶于曼哈頓通用電氣“彩虹室”聚餐和跳舞時，麥克納尼和納爾代利與伊梅爾特一樣，得到大家的起立鼓掌。 21 案例 113 柯達的內部人才培訓提拔法 人才由生產一線造就 人才并非憑空而來，選拔與培訓一樣重要。對此柯達公司的作法是：以嚴格的選擇評定標準找到所需要的人才，再以相關的培訓和發(fā)展課程對其進行培養(yǎng)，以便更好地利用現有人力資源的潛力。換言之，柯達公司在生產第一線創(chuàng)造了一批人才。 柯達公司要求候選人要具備當機立斷、協助解決問題、有創(chuàng)意及領導才能，能夠聽取他 人的意見，文字和語言均能有效溝通，了解公司的各項組織功能，并能圓滿達成任務。 為了尋找到合適的人選，柯達公司設置了評估中心對候選人進行評估。 評估作業(yè)一般在當地旅館進行，每次有 12 位候選人參加。候選人于周日晚到達，次日早晨進行評估作業(yè)。周一下午都將離去， 6 名評審則多呆一天以討論評估的結果，并決定合適人選?？逻_公司的評估作業(yè)包括現場實況操作及角色扮演等作業(yè)，個性剖析也包括在內。雖然這類評估作業(yè)成本很高，但公司認為價有所值。 對每個人的優(yōu)缺點做誠實的評估后，那些被認定具有領袖才能的候選人就可參加所謂的“團隊管理 技巧發(fā)展課程。”課程分為兩階段，第一階段課堂教育主要傳授些實務培訓與經驗，歷時 7 個星期。為保證理論與實務的融合，受訓者通常是一星期上課，隨后的一星期又回到工作崗位，如此交替進行。第二個階段歷時 6個月，受訓者將有機會表現他們的領導才能。而且他們必須認定一個目標，并盡力完成。培訓即將結束時，由經理人員所組成的小組，進行最后的評估，以決定受訓者是否符合公司要求。 為培養(yǎng)團隊合作精神，公司還要求候選人參加為期 1 周的領導才能發(fā)展課程，在前往集訓地前，他們將被問到所擔憂的事情是什么？每個人所擔心的都不一樣。但通過團隊合 作后，都一一克服了。當他們重返工作崗位時，每個人都非常自信，自認天下再無難事。 案例 12：招聘面談時的提問技巧 出其不意，攻其不備 某公司今年在組織面試的時候一改常態(tài)。