【文章內(nèi)容簡介】 穩(wěn)定性。 ? 年度計(jì)劃 年度計(jì)劃是公司決策的重點(diǎn)和難點(diǎn) ，一般來講，制定計(jì)劃之前需要具備資源，然后根據(jù)資源制定計(jì)劃，但是培訓(xùn)體系中則恰恰相反，制定計(jì)劃的目的是為了申請資源，資源申請成功意味著制定新計(jì)劃的開始。 ? 獨(dú)立培訓(xùn)服務(wù)商 ①一方面指公司選擇培訓(xùn)公司和培訓(xùn)師的流程問題。比如 DHR 公司做培訓(xùn)提前四十五天發(fā)通知，提前一個(gè)月預(yù)訂酒店，提前七天印刷教材，提前三天簽合同等； ②另一方面指選擇外部培訓(xùn)供應(yīng)商的流程，按流程選擇培訓(xùn)供應(yīng)商能夠保證培訓(xùn)質(zhì)量的穩(wěn)定可靠。 ? 培訓(xùn)課程的實(shí)施 也就是要組織一門課程需要做的輔助工作，比如臺灣的培訓(xùn)師往往提前一天來到教室給自己一個(gè)小 時(shí)的時(shí)間來適應(yīng)講課環(huán)境。而培訓(xùn)管理者需要做到的是事先將教室布置好，將培訓(xùn)需要的用具準(zhǔn)備好。 ? 外部培訓(xùn)申請 公司員工如果希望到公司以外參加培訓(xùn)，就應(yīng)該事先向公司有關(guān)部門提出申請的流程問題。 ? 培訓(xùn)費(fèi)用管理 就是公司培訓(xùn)費(fèi)用的數(shù)量、用途及培訓(xùn)之后簽合同的問題。 ? 內(nèi)部培訓(xùn)師體系的建立 ? 開課條件審核 成熟公司的培訓(xùn)，必定要經(jīng)過培訓(xùn)部門的審核，目的是避免培訓(xùn)和公司的文化產(chǎn)生沖突。 ? 培訓(xùn)評估體系 這些工作職能不一定在某一公司中全部具備，公司的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)與公司規(guī)模相關(guān)，其用途是使培訓(xùn)條理化和制度化，而 不僅僅是為了存在而制定。 在中國，通過與員工面談的辦法了解其態(tài)度情況是否可行，取決于員工自身的態(tài)度。 專業(yè)培訓(xùn)就是狹義的培訓(xùn)，其核心是改變行為，關(guān)鍵是互動。改變行為包括四個(gè)步驟：第一個(gè)階段是無意識習(xí)慣行為，第二個(gè)階段是有意識不習(xí)慣行為，第三個(gè)階段是有意識習(xí)慣行為，最后一個(gè)階段是無意識習(xí)慣行為。 【自檢 31】 為什么說行為培訓(xùn)的關(guān)鍵在于互動和角色演練？ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見參考答案 3－ 1 ? 改正無意識習(xí)慣行為 “改正無意識習(xí)慣行為”就是使員工有意識地關(guān)注和改正自己 在工作中的不良習(xí)慣行為。比如中國人的無意識習(xí)慣行為之一是對不認(rèn)識的人保持嚴(yán)肅，面無表情。而西方人的習(xí)慣行為是看到不認(rèn)識的人要報(bào)以微笑。 ? 有意識不習(xí)慣行為 “有意識不習(xí)慣行為”，也就是讓員工有意識地做一些行為。比如有意識地對客戶微笑、握手，有意識地完善整個(gè)行為程序。有意識的行為經(jīng)過反復(fù)練習(xí)和實(shí)踐，就會變得自然而成為習(xí)慣。如果員工經(jīng)過行為培訓(xùn)之后，在實(shí)際工作中并不運(yùn)用所學(xué)習(xí)的知識，那么其接受的培訓(xùn)就不會產(chǎn)生良好的效果。所以管理者應(yīng)該在員工參加培訓(xùn)之后，有意識地推動該員工把所學(xué)行為要領(lǐng)在實(shí)際工作中反復(fù)演練至少 五十次，并及時(shí)提醒督促其將培訓(xùn)學(xué)到的知識付諸行動，將不習(xí)慣的行為轉(zhuǎn)化為習(xí)慣行為。 ? 有意識習(xí)慣行為 培訓(xùn)部經(jīng)理角色的轉(zhuǎn)變是從指揮、控制、命令員工轉(zhuǎn)變?yōu)榕嘤?xùn)、輔導(dǎo)員工。惠普公司的專職培訓(xùn)師很少，所有的經(jīng)理都是培訓(xùn)師和教練，能夠及時(shí)督促員工把知識用到實(shí)際工作。 未來管理者的職能趨勢是把所有經(jīng)理全都培訓(xùn)成培訓(xùn)師。當(dāng)一個(gè)員工在工作中沒有達(dá)到業(yè)績，作為經(jīng)理不是批評員工而是提醒員工運(yùn)用所學(xué)的相關(guān)知識，幫助員工找出問題所在，只有這樣，部門經(jīng)理才能推動培訓(xùn)效果的應(yīng)用。這是很多公司成功的秘訣。 ? 無意識習(xí)慣行為 這個(gè)很好 理解，簡言之就是不按意識支配，自動自發(fā)的就能做出某種行為。 企業(yè)培訓(xùn)的方法 管理者做好培訓(xùn)的前提：高層領(lǐng)導(dǎo)的了解和支持。高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的重視程度決定學(xué)員對培訓(xùn)的重視程度。學(xué)員如果重視培訓(xùn)，全身心地投入到培訓(xùn)中，培訓(xùn)就會成功；如果學(xué)員不重視，抱著試試看的態(tài)度，培訓(xùn)必定會失敗。 【案例】 一位中國培訓(xùn)師為一個(gè)日本公司做培訓(xùn)，這家公司的總經(jīng)理和若干副總經(jīng)理無一缺席，這些日本經(jīng)理每人旁邊都坐著翻譯。即使只能聽懂一少半，但是一直都堅(jiān)持認(rèn)真聽講。公司員工普遍反映培訓(xùn)效果很好，原因在于總經(jīng)理 以身作則。所以，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)盡量獲得總經(jīng)理的了解和支持，培訓(xùn)管理者應(yīng)讓總經(jīng)理了解各種培訓(xùn)內(nèi)容、方法及必要性等。 優(yōu)秀公司的員工往往能夠從培訓(xùn)中真正學(xué)到知識，始終如一，堅(jiān)持學(xué)習(xí)，原因在于優(yōu)秀企業(yè)對培訓(xùn)自下而上地重視。 獲得培訓(xùn)成功有四個(gè)不可缺少的決策： ? 員工培訓(xùn)證書都由總經(jīng)理發(fā)放和簽字，能夠?qū)T工的積極性起到極大鼓動作用。 ? 讓總經(jīng)理了解培訓(xùn)課的情況，可以采取拍攝和張貼培訓(xùn)照片的辦法體現(xiàn)高層管理者對培訓(xùn)的重視繼而起到轟動效果，并請總經(jīng)理做培訓(xùn)課的開場白和結(jié)束語。 總經(jīng)理了解培訓(xùn)情況之后就會更多地支持培訓(xùn)， 比如在公司開會的時(shí)候，有意或無意地提到公司的培訓(xùn)?？偨?jīng)理提到培訓(xùn)的次數(shù)越多，到培訓(xùn)現(xiàn)場的次數(shù)越多就意味著重視程度越高。 第六講 如何讓培訓(xùn)更成功（下） 培訓(xùn)成功中一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)是中級經(jīng)理的積極參與。員工培訓(xùn)效果的好壞，更大程度地的取決于其頂頭上司，因?yàn)轫旑^上司能否在工作中對其進(jìn)行監(jiān)督和推動是最重要和最直接的事。中級經(jīng)理積極參與，一方面指對接受培訓(xùn)的員工進(jìn)行推動；另一方面指親自參加了該培訓(xùn)，以此作為推動員工的前提。所以作為培訓(xùn)管理者一定要?jiǎng)訂T中級經(jīng)理參加培訓(xùn)。 【案例】 諾基亞培訓(xùn)做的很好，原因在于諾 基亞的中級經(jīng)理都會承擔(dān)培訓(xùn)師的角色。諾基亞一個(gè)部門經(jīng)理在一次培訓(xùn)課之前，對培訓(xùn)師說： “請務(wù)必告訴我的員工，在見到客戶的時(shí)候一定要看著客戶的眼睛說話。 ”這證明該經(jīng)理在平時(shí)工作中就不斷培訓(xùn)和提醒員工，不斷推動員工，把規(guī)范化的行為轉(zhuǎn)化為習(xí)慣行為。 ? 培訓(xùn)的課程體系、組織體系與公司的業(yè)務(wù)緊密相連。就是培訓(xùn)的內(nèi)容一定要與員工的工作更緊密地聯(lián)系在一起，而不能脫離員工工作的實(shí)際。 【案例】 摩托羅拉培訓(xùn)課前，培訓(xùn)部經(jīng)理都要親自核查培訓(xùn)師的講稿，對每一個(gè)知識點(diǎn)都仔細(xì)衡量，并根據(jù)員工已有知識系統(tǒng)確定哪些該作為重點(diǎn)來講授，哪些知識可以略講或不講。斟酌每一個(gè)案例是否典型，應(yīng)該放在哪個(gè)知識點(diǎn)下作為論據(jù)。培訓(xùn)部經(jīng)理和培訓(xùn)師溝通，利于培訓(xùn)師的授課內(nèi)容和員工的工作緊密相連，使培訓(xùn)課的效果更佳，這已成為很多公司目前培訓(xùn)的重要導(dǎo)向。 ? 培訓(xùn)管理者的個(gè)人魅力。培訓(xùn)部門在公司中屬于消費(fèi)部門，對培訓(xùn)資金的爭取很大程度上要借助于培訓(xùn)管理者的個(gè)人魅力，個(gè)人魅力就是和其他各級經(jīng)理維持良好合作關(guān)系，保持親和力和感召力的能力。 培訓(xùn)需求分析的方法之一叫做“工作觀察法”。也就是培訓(xùn)經(jīng)理和一線員工在一起，觀察其培訓(xùn)是否運(yùn)用到工作中的情況，并及時(shí)予以指導(dǎo)。這是培訓(xùn)未來發(fā)展的方向之一。 做好培訓(xùn)需要做好如下七件事：調(diào)動員工學(xué)習(xí)的意愿、營造良好的培訓(xùn)環(huán)境、學(xué)習(xí)績效評估、角色演練、解決現(xiàn)實(shí)問題（充分利用現(xiàn)實(shí)案例）、建立非正式環(huán)境、應(yīng)用不同方法。 ? 調(diào)動員工學(xué)習(xí)意愿 調(diào)動員工學(xué)習(xí)的意愿就是改變員工的意愿，其手段包括：薪資福利、職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)文化。 ? 營造良好培訓(xùn)環(huán)境 建立輕松、舒適、優(yōu)越的培訓(xùn)環(huán)境，是員工愿意培 訓(xùn)的條件之一。很多公司都寧愿提高成本在高級酒店里進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)榕嘤?xùn)本身非常重要，比如兩天培訓(xùn)用三萬元，但是如果為了節(jié)省三千元的會議室場地費(fèi)，那么培訓(xùn)效果就會隨培訓(xùn)場所檔次的降低而降低百分之三十，等于浪費(fèi)了公司一萬元，也就等于更大的浪費(fèi)。此外教室內(nèi)部格局、禮品擺放、溫度都是營造良好培訓(xùn)環(huán)境需要考慮的問題。 ? 學(xué)習(xí)績效評估 學(xué)習(xí)績效評估，就是把績效評估和培訓(xùn)、把職業(yè)生涯與培訓(xùn)聯(lián)系起來推動員工學(xué)習(xí)，調(diào)動其意愿。培訓(xùn)效果的好壞，不在于培訓(xùn)師，而在于員工的投入程度。 ? 角色演練 角色演練指在行為培訓(xùn)中請學(xué)員反復(fù)演 練所學(xué)的各種行為技巧。 在諾基亞的培訓(xùn)評估表上，有一個(gè)項(xiàng)目就是考查員工在培訓(xùn)課上是否參與了演練活動，并以此來定性該員工的培訓(xùn)收獲。 ? 解決現(xiàn)實(shí)問題 培訓(xùn)課所學(xué)知識用來解決實(shí)際問題的，任何知識只有用于指導(dǎo)工作才能體現(xiàn)其價(jià)值。所以員工培訓(xùn)完成后要對該員工進(jìn)行培訓(xùn)觀察。培訓(xùn)的目的是為了解決現(xiàn)實(shí)問題，在培訓(xùn)過程中應(yīng)列舉員工工作中的實(shí)例，講員工工作中的話，這樣才能使員工接受起來更加容易。所以作為培訓(xùn)經(jīng)理要收集足夠多的案例并將其利用到培訓(xùn)中去。培訓(xùn)經(jīng)理不是為了考核培訓(xùn)師而檢核教案，而是為了幫助培訓(xùn)師。 ? 建立非正式 環(huán)境 培訓(xùn)的非正式環(huán)境，是與正式環(huán)境相對而言的。非正式環(huán)境是指講究桌椅板凳的擺放、茶點(diǎn)設(shè)置、注意出席情況等。 ? 應(yīng)用不同方法 培訓(xùn)可以應(yīng)用不同的方法，培訓(xùn)師可以利用的方法有：演講、演示、提問、小組討論、游戲、角色演練、案例分析等。在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)管理者不是做培訓(xùn)，而是對培訓(xùn)進(jìn)行引導(dǎo)和甄選，在此過程中，一個(gè)值得注意的問題就是培訓(xùn)的方法要求多樣化。 第七講 培訓(xùn)的組織結(jié)構(gòu)與需求分析（上） 培訓(xùn)需求分析 (上 ) 了解培訓(xùn)需求可分為以下兩個(gè)步驟： 分析員工的業(yè)績是否達(dá)到要求，并找出原因，如果是 工作態(tài)度不良造成的，就以人力資源的其他解決方式（薪資福利、職業(yè)生涯、企業(yè)文化）加以解決或者解雇；如果是由于缺少專業(yè)的知識和技巧，就為其安排知識培訓(xùn)。員工表明意愿的態(tài)度有兩種情況： ? 不承認(rèn)意愿問題 一般情況下，員工在激烈競爭下通過層層面試獲得某一職位，所以必然不愿承認(rèn)自己工作意愿和態(tài)度方面存在問題。 ? 承認(rèn)意愿問題 獨(dú)立的員工在打算換工作時(shí)往往愿意向上級透露目前的工作意愿或培訓(xùn)意愿。大部分員工都有很多換工作的經(jīng)歷，人力資源管理者十年前認(rèn)為，正常的員工換工作頻率是每三年換一次工作，否則就證明該員工能力沒有 提升。但是本公司第三年可能沒有提升機(jī)會，所以出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。隨著世界科技文化發(fā)展速度的加快，事實(shí)上員工換工作的頻率可能比三年更短。人力資源市場上衡量一個(gè)人的競爭力比較現(xiàn)實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)就是看找到與當(dāng)下類似的工作的時(shí)間長短。找到與當(dāng)下類似工作用時(shí)較短的員工稱作獨(dú)立的員工，獨(dú)立的員工往往對自己充滿信心，認(rèn)為工作是憑自己能力競爭獲得的，與上級和公司之間是一個(gè)平等的合作關(guān)系。 【案例】 某公司培訓(xùn)經(jīng)理，被公司安排做人力資源總監(jiān)的培訓(xùn)，該經(jīng)理不同意公司為自己進(jìn)行的職業(yè)生涯規(guī)劃，于是與公司平等協(xié)商準(zhǔn)備辭職。該經(jīng)理屬于獨(dú)立員工， 針對該經(jīng)理的培訓(xùn)需求直接取決于其自身意愿。 第八講 培訓(xùn)的組織結(jié)構(gòu)與需求分析（下） 培訓(xùn)需求分析 (下 ) 培訓(xùn)需求分析第二步是通過問卷法、訪談法、管理測評法、工作觀察法等確定員工所需要培訓(xùn)的技巧。 ? 問卷法 問卷法是最常用的方法，其應(yīng)用前提是員工具備一定的專業(yè)能力，了解自己的不足。該方法的弊端是員工對自己的意愿及不足未必十分了解，這樣就會導(dǎo)致問卷結(jié)果的隨意性。 【案例】 某公司進(jìn)行名為 “創(chuàng)新思維解決問題 ”的培訓(xùn)，其間沒有講授溝通技巧，沒有介紹團(tuán)隊(duì)建設(shè)，事實(shí)上既沒能創(chuàng)新，又沒有 很好地解決問題。所謂 “創(chuàng)新思維 ”僅僅是標(biāo)榜潮流，培訓(xùn)課的目的在于解決問題，創(chuàng)新思維是無法培訓(xùn)的。 【自檢 32】 通過員工問卷調(diào)查來了解培訓(xùn)需求是