某傳媒公司薪酬管理制度(編輯修改稿)
2025-07-12 11:11 本頁面
【文章內容簡介】 員的年度個人獎金 =公司年度效益獎金總額高管人員個人分配系數(shù)； 其中： 高層管理人員個人分配系數(shù)＝ （ 高管人員個人崗位系數(shù)高管人員個人績效考核系數(shù)） /{∑【∑（ 部門職員個人崗位系數(shù)）部門年度管理目標考核系數(shù)】＋ ∑（ 高管人員個人崗位系數(shù)高管人員個人績效考核系數(shù)） }。 部門年度獎 金總額＝總部效益獎金總額部門分配系數(shù)部門年度管理目標考核系數(shù) 其中： 部門年度管理目標考核系數(shù)詳見文件《 x傳媒經(jīng)營管理目標考核管理制度》。 部門分配系數(shù)＝【 ∑（ 部門職員個人崗位系數(shù)）部門年度管理目標考核系數(shù)】/{∑【∑（ 部門職員個人崗位系數(shù)）部門年度管理目標考核系數(shù)】＋ ∑（ 高管人員個人崗位系數(shù)高管人員個人績效考核系數(shù)） }。 公司中層管理人員以及部門員工的年度個人獎金＝本部門年度獎金總額個人分配系數(shù)； 其中： 個人分配系數(shù)＝員工年度績效考核系數(shù)崗位系數(shù) /∑（本部門員工年度績效考核系數(shù)崗位系數(shù)） ； 員工年度績效考核系數(shù)＝年內各考核周期員工績效考核系數(shù)平均值。 崗位系數(shù)＝基準工資 /1000，詳見《 x 傳媒職位薪酬序列表》；員工績效考核系數(shù)詳見《 x 傳媒員工考核管理制度》；部門管理目標考核系數(shù)詳見《 x 傳媒經(jīng)營管理目標考核管理制度》。 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 6 頁 共 12 頁 薪酬級別的確定與調整 本薪酬管理制度初次實施時，可根據(jù)員工經(jīng)重新確定的職位序列以及原薪酬數(shù)額、學歷、職稱、能力、貢獻等因素，確定員工薪酬級別，也可由公司組織專門會議重新確定員工薪酬級別。 高層管理人員：直接套用所在序列的最低級別。 部門負責人：部門正職，套級范圍 22～ 20 級；部門副職，套級范圍 26～ 24級；具體套用級別由公司總裁辦公會根據(jù)個人能力、貢獻等因素確定。 普通員工： 大專以下，套級范圍 45～ 43 級；大專學歷、初級職稱，套級范圍 43～ 40 級；本科學歷、中級職稱，套級范圍 40～ 37 級；雙學士學歷、研究生學歷，套級范圍 37～ 34級；碩士學歷、高級職稱、注冊師資格，套級范圍 34～ 31級；博士學歷、正教授級職稱，套級范圍 31～ 28 級；具體套用級別由直接上級根據(jù)個人能力、貢獻等因素提出建議，由公司總裁辦公會決定。 套用后的薪酬數(shù)額，原則上 比原薪酬漲幅不應少于 5%，如果按這個比例測算的結果超過了上述套級范圍，則按 5%的漲幅就近就高套級。 部門內暫時無人被任命為總經(jīng)理或主任的，實際行使總經(jīng)理或主任職責的員工可按部門副總經(jīng)理或副主任級別確定薪酬。 薪酬調整分為整體調整和個別調整。 整體調整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及 公司整體效益情況 而進行的調整，包括公司總體薪酬水平調整和薪酬結構調整。 個別調整是指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整： 工資級別定期調整，指公司在年底根據(jù)年度績 效考核結果對員工基準工資級
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