【文章內(nèi)容簡介】 轉(zhuǎn)為公司正式員工，公司與之簽訂勞動(dòng)合同，同時(shí)設(shè)立勞動(dòng)人事檔案，辦理保險(xiǎn)等相關(guān)福利事項(xiàng)。在簽訂勞動(dòng)合同，形成正式的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)注意一些事項(xiàng)：簽訂勞動(dòng)合同的注意事項(xiàng)（1）提供企業(yè)的勞動(dòng)手冊；（2）履歷表；（3）在辦公場所當(dāng)場簽；（4）體檢在技術(shù)開發(fā)、銷售領(lǐng)域涉及到了如何保護(hù)企業(yè)的秘密和防止不正當(dāng)競爭問題。應(yīng)在勞動(dòng)中約定解除勞動(dòng)合同時(shí)對企業(yè)造成損失，勞動(dòng)者賠償下列損失：（1） 企業(yè)錄用其所支付的費(fèi)用；（2 ）企業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；（3 ）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（4） 勞動(dòng)者競業(yè)避止和保密條款。其中以競業(yè)避止和保密條款最為重要，用人單位應(yīng)當(dāng)與知悉本單位商業(yè)、技術(shù)秘密的高級管理人員和技術(shù)骨干在勞動(dòng)合同中約定，在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)，負(fù)有保密義務(wù)；并且不能到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，且有直接競爭關(guān)系的其他單位任職。保密期限通常以某類產(chǎn)品或者服務(wù)的壽命周期為限，一般為一到三年；應(yīng)當(dāng)詳細(xì)約定違反競業(yè)避止和保密條款的賠償數(shù)額或者計(jì)算方法；由于競業(yè)避止肯定會(huì)限制勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，凡有這種約定的用人單位也應(yīng)向有關(guān)人員支付一定數(shù)額的補(bǔ)償費(fèi)。（其中培訓(xùn)費(fèi)包括外派學(xué)習(xí)的費(fèi)用）企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)或工作性質(zhì)等原因，在一段時(shí)間內(nèi)必須進(jìn)行連續(xù)生產(chǎn)或工作，而采用集中工作，集中休息，輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等方式，確保職工的休息休假權(quán)利和完成生產(chǎn)、工作任務(wù)， 實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作。（衣機(jī)的生產(chǎn)，銷售有淡、旺季之分。）三 薪酬對新員工的薪酬起點(diǎn)，以企業(yè)薪酬管理體系所對應(yīng)的級別或崗位對號(hào)入座。制定薪酬應(yīng)作如下考慮：1. 同當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)比較底薪。2. 同原薪比較，使企業(yè)的薪資更具有競爭力。3. 如果是企業(yè)崗位所需的，引進(jìn)后足以填補(bǔ)某項(xiàng)空白或其才干，業(yè)務(wù)水平而足以擔(dān)當(dāng)所在部門的業(yè)務(wù)骨干，他的薪水理應(yīng)當(dāng)高于同崗位的其他員工。4. 對實(shí)際工作考核和評價(jià)，視其所創(chuàng)造價(jià)值的大小予以合理加薪。5. 額外的激勵(lì)措施，滿一年的骨干員工，在年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)，設(shè)立特別贈(zèng)予獎(jiǎng)，以表彰為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，員工在企業(yè)服務(wù)年限越長，獎(jiǎng)金累計(jì)就越大。薪酬結(jié)構(gòu)：固定薪酬（職務(wù)工資）+可變薪酬（績效工資）+間接薪酬（福利政策）據(jù)查：當(dāng)?shù)仄髽I(yè)（生產(chǎn)型）1. 車間工人：試用期600元／月（3月試用期）不足月針對辭職和解聘的員工 按天計(jì)算，20元／天一般行政人員：試用期900元／月 （3月試用期）不足月針對辭職和解聘的員工 按天計(jì)算，30元／天2. 轉(zhuǎn)正后，車間工人工資按計(jì)件算+績效工資+福利轉(zhuǎn)正后，行政人員工資1200+績效工資+福利績效工資由部門經(jīng)理和總經(jīng)理根據(jù)本人表現(xiàn)確定。 答案補(bǔ)充 四 企業(yè)的組織架構(gòu)，職責(zé)，權(quán)限明確并文件化 五 考評每個(gè)月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄；人力資源部同時(shí)對員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，定期進(jìn)行換算成百分制；日常工作中，每個(gè)部門主管，負(fù)責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，部門主管和員工對工作計(jì)劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個(gè)月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績的補(bǔ)充，占績效考評總成績的一小部分比例。每年七月份人力資源部將各項(xiàng)成績按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項(xiàng)成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報(bào)，同時(shí)把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進(jìn)行績效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部（作為下半年考評的依據(jù)），答案補(bǔ)充 注：績效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。 每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎(jiǎng)懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、人才儲(chǔ)備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實(shí)施。每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個(gè)月提出獎(jiǎng)懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲(chǔ)備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。人力資源管理的方案六 培訓(xùn)（一） 內(nèi)部培訓(xùn)由人事部，用人部門對試用人員進(jìn)行基本的崗前培訓(xùn)。人事部 負(fù)責(zé)安排對新員工不超過二個(gè)工作日的培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容（1） 企業(yè)道德教育，講解企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制定和相關(guān)的財(cái)務(wù)，法律知識(shí)。（2） 企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀及遠(yuǎn)景。（3） 與產(chǎn)品相關(guān)的專業(yè)知識(shí)。（4） 職業(yè)化團(tuán)隊(duì)塑造。（5） 企業(yè)基本業(yè)務(wù)運(yùn)作，各部門基本運(yùn)作模式。答案補(bǔ)充 （二）年度培訓(xùn)年初由人事部負(fù)責(zé)制定全年的培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)經(jīng)理批準(zhǔn)。由人事部負(fù)責(zé)組織全年培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施。請公司相關(guān)人員作系列專題培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容（1）行業(yè)最新動(dòng)態(tài)。（2）企業(yè)文化。（3）提升業(yè)績。（4）團(tuán)隊(duì)建設(shè)。（5）綜合素質(zhì)。 (三）外派培訓(xùn)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要選派外派人員，并與企業(yè)簽訂合同。在以上三個(gè)培訓(xùn)中，培訓(xùn)必須做到：1. 無故不得缺席。2. 不遲到，不早退，不喧嘩。3. 培訓(xùn)直接與每個(gè)人的績效考核掛鉤。4. 培訓(xùn)后測試不合格者，要參加下次同內(nèi)容的培訓(xùn)直到合格為止。答案補(bǔ)充 七 人力資源規(guī)劃1）企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析；首先分析企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略和目標(biāo)的要求，分析要達(dá)到戰(zhàn)略和目標(biāo)要求所需要的人力資源要求，其中包含在戰(zhàn)略階段內(nèi)需要的不同結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)要