【文章內(nèi)容簡介】 崗位勝任能力，以及員工對企業(yè)貢獻的差異。），從而對大洪山旅游開發(fā)有限公司的薪酬（包括：工資、獎金、福利）方案進行設(shè)計。將景區(qū)發(fā)展戰(zhàn)略與導(dǎo)游薪酬體系設(shè)計有機結(jié)合起來，在進行公司薪酬體系的設(shè)計時，首先要全面了解員工的個性特長、心理素質(zhì)、綜合能力、人生追求等，在此基礎(chǔ)上建立相應(yīng)的個別檔案，并結(jié)合大洪山旅游開發(fā)有限公司自身的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來幫助員工制定個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃，同時幫助員工實現(xiàn)這一計劃，這樣才能夠使公司和員工之間形成戰(zhàn)略伙伴式的雙贏關(guān)系。其次，要讓員工特別是優(yōu)秀員工留在公司并長期努力工作單靠高薪是不行的，應(yīng)當(dāng)要向員工傳遞企業(yè)的文化、價值觀和競爭戰(zhàn)略，讓員工認(rèn)同企業(yè)，使他們感覺到自己是企業(yè)的“合伙人”，員工自然就會以主人翁的精神來為公司工作，并努力實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。根據(jù)公司目前的經(jīng)營戰(zhàn)略，要做到合理的薪酬留住、吸引優(yōu)秀的人才，需要從以下幾個方面著手考慮，具體包括：（1）薪酬水平策略。公司目前經(jīng)營狀況良好，薪酬支付能力比較強，在旅游行業(yè)的競爭當(dāng)中處于優(yōu)勢地位。據(jù)此考慮，公司員工的薪資水平可以適當(dāng)按照略高于同行業(yè)的水平來定，以便實現(xiàn)吸引優(yōu)秀人才的目的。（2）結(jié)構(gòu)策略。公司員工實行的是既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，所以公司將采取績效薪酬為絕對值數(shù)值的形式作為考核基數(shù)。（3）提高內(nèi)外部公平性。期望理論告訴我們，工作目標(biāo)設(shè)置要具體，具體化的目標(biāo)可以使員工預(yù)期自已行為的目的和結(jié)果，減少行為的盲目性。因此，在設(shè)計時要考慮崗位評價，這樣，只要員工的職業(yè)技能有所提高，并且通過相關(guān)的評估達到等級晉升的，薪資便可以得到晉升。從而鼓勵員工只要自己努力提高技能、在自己崗位上作出成績，就可得到理想的薪酬。（4）提高薪酬的激勵性。雙因素理論認(rèn)為，管理者如果想在工作中激勵人們，就應(yīng)該強調(diào)成長、認(rèn)可和工作本身這些內(nèi)部激勵因素。為此，新的薪酬方案將會更多的關(guān)注激勵性和競爭性。具體到整體的設(shè)計思路如圖41：針對旅游公司現(xiàn)有薪酬管理存在的問題，本次公司的薪酬設(shè)計應(yīng)該遵循以下原則：（1）與同行業(yè)相比具有競爭力的薪酬水平。在市場經(jīng)濟條件下，勞動力市場供求狀況直接影響著人們對其報酬水平的期望。制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)該多方調(diào)查本地市場薪酬水平和行業(yè)薪酬水平，并將其設(shè)定為參考目標(biāo)。（2）考慮員工技能和學(xué)歷的提高。必須打破公司唯職位是舉的體系，一個公司的的管理崗位有限，為避免優(yōu)秀普通員工的薪酬永遠(yuǎn)趕不上管理崗位者的薪酬水平，因此要配合實行以職業(yè)技能、學(xué)歷高低確定薪酬。員工的基本工資的設(shè)定要立足于工作能力、專業(yè)技能等綜合素質(zhì)，通過綜合測評來確定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。（3）薪酬的設(shè)計還應(yīng)該真實體現(xiàn)員工的勞動的價值，員工通過勞動拿到他們那部分合法的、應(yīng)得的報酬，所以薪酬設(shè)計中公司會將以員工付出的腦力勞動與體力勞動予以量化，給予員工相應(yīng)的勞動報酬，只有這樣才能合理的反映出各個崗位員工的勞動價值。薪酬調(diào)查是一個單位一個企業(yè)進行薪酬設(shè)計或者薪酬調(diào)整等一系列動作的第一步，通過開展企業(yè)薪酬調(diào)查能夠很好的掌握市場信息，為公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定提供重要的參考依據(jù)，調(diào)查的主要目的是確保公司制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)對外具有競爭力[21]。京山旅游公司的經(jīng)營地點在湖北省京山縣，我們可以通過人才網(wǎng)站、招聘會、同行交流等多重渠道來掌握行業(yè)內(nèi)薪酬動態(tài)，對外的薪酬調(diào)查可以幫助企業(yè)了解同行業(yè)之間相似或相同崗位的市場平均水平，從而是未來的薪酬方案設(shè)計或者調(diào)整又一個合理的可靠的數(shù)據(jù)支撐，從而可以避免公司因為不了解信息導(dǎo)致給員工支付過度高于同行業(yè)的薪酬報酬造成人力成本的浪費，也同樣可以避免公司因為薪酬水平太低而無法滿足公司的招聘需求，從而無法招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才。所以，只有將企業(yè)薪酬外部與內(nèi)部的各項調(diào)查制表進行對收集、對比，才能夠為新的薪酬設(shè)計體系提供有力的支持。京山旅游公司長期在京山經(jīng)營，所以對于薪酬調(diào)查的開展必然是以本地為主，圖42至圖49是對導(dǎo)游的問卷調(diào)查結(jié)：通過對周邊景區(qū)導(dǎo)游進行抽樣問卷調(diào)查可以看出景區(qū)薪酬體系中存在的各種問題。調(diào)研中顯示導(dǎo)游多數(shù)為兼職導(dǎo)游，而且從業(yè)時間較短，多數(shù)為半年到一年的時間。從導(dǎo)游的薪酬水平來看，每月所有收入所得為3000以下，是一個偏低的狀態(tài)，多數(shù)導(dǎo)游沒有基本工資，結(jié)構(gòu)中的主要收入是帶團費和回扣，所以導(dǎo)游們對自己目前的薪酬狀態(tài)不滿意的居多，且導(dǎo)游們普遍認(rèn)為導(dǎo)游這一職業(yè)的工作壓力大，有很大的不確定性，而且職業(yè)生涯規(guī)劃迷茫。在問卷調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)游一帶團就覺得精神和經(jīng)濟壓力的負(fù)擔(dān)。許多導(dǎo)游將重點放在如何讓游客進入商店或其他自費消費，景點講解則成為了點綴的部分，或鋪墊，以吸引游客進店前。導(dǎo)游行業(yè)的潛規(guī)則收入，性能是既不合法，也不合理，調(diào)查問卷匯總數(shù)據(jù)的發(fā)展為我們提供了參考指南。崗位價值評估是繼薪酬調(diào)查之后非常重要的一個環(huán)節(jié)，崗位價值評估是為了保證公司的薪酬對內(nèi)具有公平性[22]。在開展崗位評價的過程中，要結(jié)合公司現(xiàn)有經(jīng)營目標(biāo)，是建立在對員工崗位工作認(rèn)真、細(xì)致分析的基礎(chǔ)上的。要開展崗位價值評估工作，首先人力資源部門要與各個部門合作編寫崗位說明書，而在開展價值評估的過程中，需要比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出崗位價值排序，由此需要消除由于職級差異或者崗位稱呼不同，但實際的工作任務(wù)、工作難度相似所造成的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的差異，同時可以使不同的崗位、職級之間具有可參照性和可對比性，為確保薪酬的公平性奠定了基礎(chǔ)。在崗位價值評估的過程中，我們需要注意的是崗位的重要性、稀缺性、工作的復(fù)雜性等因素。重要性是指在制定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，首先根據(jù)崗位對公司的貢獻程度來確定薪酬高低，即該崗位在公司中的重要程度，如果非常重要，則其薪酬標(biāo)準(zhǔn)自然要較高，相反，如果重要性較差自然其薪酬標(biāo)準(zhǔn)要偏低。稀缺性，是指在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，除了首先要考慮該崗位的重要程度之外還要考慮該崗位的特殊性和稀缺性，如果從事該崗位的員工很重要，而且并非一般人員可以勝任，那么就應(yīng)該給予較高薪酬，反之，如果該崗位的員工是只要具有一般條件就可以勝任的崗位，那么則應(yīng)該給予較低的薪酬。復(fù)雜性是指在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，考慮員工從事崗位工作的復(fù)雜程度、繁瑣程度，如果員工從事的工作勞動強度較大、較復(fù)雜、即使該工作的重要性和稀缺性都較弱，依然需要支付較高的薪酬，反之亦然。下面將以導(dǎo)游部為例進行崗位價值評估：導(dǎo)游部的工作是保障旅游團在當(dāng)?shù)貐⒂^游覽活動的順利進行。按時做好旅游團在旅游目的地的迎送工作；嚴(yán)格按照接待計劃,做好旅游團游覽過程中的導(dǎo)游講解工作和計劃內(nèi)的食宿、購物、文娛等活動的安排；妥善處理各方面的關(guān)系和出現(xiàn)的問題。具體的工作如下[