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勞動合同法操作實務和風險應對精解(編輯修改稿)

2025-06-26 01:52 本頁面
 

【文章內容簡介】 合同中由用人單位與勞動者個別約定。(2)取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束,隨意終止勞動合同,《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定,明確勞動合同終止是法定行為,只有符合法定情形的,勞動合同才能終止。(3)取消了違反勞動合同的責任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款。未載明必備條款的需承擔什么法律責任?用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的,由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。因此,用人單位應當在過渡期內制作好符合勞動合同法規(guī)定的勞動合同。在必備條款外,還應當約定一些什么條款更有利于保護用人單位的利益?(1)試用期、培訓、保密、競業(yè)限制、違約金條款、離職工作交接條款;(2)約定規(guī)章制度已經向勞動者公示的條款;(3)約定解除或終止勞動合同書面通知的送達條款;(4)可約定因勞動者不能勝任工作被調整工作崗位的,工資會按照調整的崗位適當的調整,崗變薪變條款。哪些情況下勞動合同無效勞動合同法第26條規(guī)定勞動合同無效或者部分無效的幾種情形: (一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;比如勞動者提供虛假學歷證明,合同可能因欺詐而無效;(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;如勞動合同中約定“用人單位有權根據生產經營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位,勞動者必須服從單位的安排”,此約定因排除勞動者權利無效。 (三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。與16歲以下未成年人簽訂合同,合同違反法律強制性規(guī)定而無效。無效勞動合同的法律后果(1)勞動合同被確認無效,勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額,參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。(2)勞動合同被確認無效,給對方造成損害的,有過錯的一方應當承擔賠償責任。八、勞動合同履行和變更操作實務及應對技巧◆ 應對支付令的實務操作勞動合同法規(guī)定用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的,勞動者可以向當地人民法院申請支付令;拒不執(zhí)行支付令的,由人民法院依法強制執(zhí)行。用人單位收到法院的支付令應當如何應對?了解支付令支付令,即督促程序。它是指人民法院根據債權人的給付金錢和有價證券的申請,以支付令的形式,催促債務人限期履行義務的一種特殊法律程序。支付令的主要特征有:(一)督促程序是一種訴前性質的略式程序,具有非訴訟性和簡易,靈活的特點。它沒有對立雙方當事人參加訴訟,也不必經過辯論、調解和裁判等程序,而是經過書面審查,以支付令的方式催促債務人履行義務。(二)適用案件標的物的特定性。督促程序僅適用于債權人請求給付金錢和有價證券的案件,這類案件不存在交叉的權利義務爭議。(三)發(fā)出支付令和對支付令異議的期限性。債權人提出的債務關系明確、合法的支付令申請,人民法院應在受理之日起15日內向債務人發(fā)出支付令,債務人應在15日內向人民法院提出書面異議,超過法定期限提出的異議無效。(四)支付令的強制性。發(fā)生法律效力的支付令與人民法院生效判決、裁定具有同等強制力。支付令的效力(1)債務人應當自收到支付令之日起十五日內清償債務,或者向人民法院提出書面異議。債務人在規(guī)定的期間不提出異議又不履行支付令的,債權人可以向人民法院申請執(zhí)行。(2)債務人在收到支付令后,不在法定期間提出書面異議,而向其他人民法院起訴的,不影響支付令的效力。(3)債務人對債務本身沒有異議,只是提出缺乏清償能力的,不影響支付令的效力。債務人的口頭異議無效。用人單位接到支付令如何應對(1)拖欠屬實的,可在支付期限內(15日內)支付,避免進入強制執(zhí)行程序;(2)提出書面異議:依照民事訴訟法的規(guī)定,債務人在法定期間提出書面異議的,人民法院無須審查異議是否有理由,應當直接裁定終結督促程序,支付令自行失效。(3)提出異議的技巧:不能提諸如我公司目前經濟困難、或者要求分期付款等異議,應當對支付的數額或者支付的理由提出異議,更不能提出口頭異議?!?勞動合同變更的新規(guī)定對用人單位用工管理帶來的影響勞動合同變更的程序勞動合同的變更必須經雙方協(xié)商一致,變更勞動合同,應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。勞動合同可變更的法定情形勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,用人單位可與勞動者協(xié)商,對勞動合同進行變更,如果未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的,用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。一般有如下情形:(1)訂立勞動合同所依據的法律、法規(guī)已經修改或者廢止。(2)用人單位方面的原因。用人單位經上級主管部門批準或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目等。(3)勞動者方面的原因。如勞動者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應、職業(yè)技能提高了一定等級等,造成原勞動合同不能履行或者如果繼續(xù)履行原合同規(guī)定的義務對勞動者明顯不公平。(4)客觀方面的原因。這種客觀原因的出現使得當事人原來在勞動合同中約定的權利義務的履行成為不必要或者不可能。這時應當允許當事人對勞動合同有關內容進行變更。主要有:①由于不可抗力的發(fā)生,使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況,如自然災害、意外事故、戰(zhàn)爭等。②由于物價大幅度上升等客觀經濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。勞動者不能勝任工作,調整其工作崗位需變更勞動合同嗎?根據法律的規(guī)定,勞動者不能勝任工作的,用人單位可以適當的調整其工作崗位,這種情形下崗位的變更可不經勞動者同意,屬于用人單位的用工自主權。但崗位的調整是否可以降低工資?這個問題法律上沒有明確,因此,用人單位可以在規(guī)章制度或勞動合同中予以明確。 【相關法條】勞動部辦公廳關于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關問題的復函一、關于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神,因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同,須經雙方當事人協(xié)商一致,若不能達成協(xié)議,則可按法定程序解除勞動合同;因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位,則屬于用人單位的自主權。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規(guī)定精神處理。九、勞動合同解除和終止操作實務及應對技巧勞動者可解除勞動合同的情形(1)協(xié)商一致解除勞動合同勞動者首先提出的,用人單位可不支付經濟補償。 (2)提前通知解除勞動合同勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。注意這里勞動者解除勞動合同用人單位是不能附加條件的,通知期滿后,即使用人單位不批準勞動者也可以離職。   (3)被迫解除勞動合同用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:   (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;   (二)未及時足額支付勞動報酬的;   (三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;  ?。ㄋ模┯萌藛挝坏囊?guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權益的;  ?。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;  ?。┓?、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。   用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。勞動者被迫解除勞動合同的,用人單位需支付經濟補償金。用人單位可解除勞動合同的情形(1)協(xié)商一致解除勞動合同。需支付經濟補償金。(2)過失性辭退,無需支付經濟補償勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:  ?。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的;   (二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;   (三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;  ?。ㄋ模﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的; (五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的; (六)被依法追究刑事責任的。(3)非過失辭退,需提前30天或支付代通知金。有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:  ?。ㄒ唬﹦趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ搨谝?guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;必須注意醫(yī)療期的期限,關于醫(yī)療期:( 一 ) 實際工作年限十年以下的, 在本單位工作年限五年以下的為三個月,五年以上的為六個月。 ( 二 ) 實際工作年限十年以上的, 在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月。 十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月?! 。ǘ﹦趧诱卟荒軇偃喂ぷ?,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;   (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。(4)裁員有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:  ?。ㄒ唬┮勒掌髽I(yè)破產法規(guī)定進行重整的;  ?。ǘ┥a經營發(fā)生嚴重困難的;  ?。ㄈ┢髽I(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;  ?。ㄋ模┢渌騽趧雍贤喠r所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的。   裁減人員時,應當優(yōu)先留用下列人員:  ?。ㄒ唬┡c本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;  ?。ǘ┡c本單位訂立無固定期限勞動合同的;  ?。ㄈ┘彝o其他就業(yè)人員,有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。實踐中用人單位90%以上是以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度解除勞動合同,也是勞動糾紛的多發(fā)地帶,所以有必要對此進行深入的分析。如何解雇嚴重違紀員工?(1)解雇依據:嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(2)關于“嚴重違反”以及“重大損害”的標準問題:法律上并無明確的規(guī)定,因此,企業(yè)規(guī)章制度中應當對這兩個概念進行量化,比如,合同期內累計5次違反規(guī)章制度或勞動紀律的視為嚴重違紀,嚴重失職,營私舞弊導致經濟損失10000元以上的,以利于解雇員工時有充分依據。雙重勞動關系是任何一個用人單位都無法忍受的事情,法律規(guī)定對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的可解雇,但是怎么樣的算“嚴重影響”,這個難以操作,我們在解雇前還是先提出改正要求更保險,限令員工在三日內提供解除勞動合同的書面證明,如果拒不提供的,予以解雇。(3)程序要求:必須收集員工嚴重違紀的證據,且必須以書面形式通知員工,否則敗訴風險極大,增加企業(yè)的用工成本。(4)舉證要求:司法實踐中由于解雇案件實行舉證責任倒置,通俗的說就是企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的,是有確鑿證據的,所以在解雇嚴重違紀員工之前必須收集充分的證據。如何收集員工違紀證據呢?因為現實生活中此類案件情況千差萬別,因此違紀證據也各不相同,不可能公式般的套用。通常,在該類糾紛中,下列形式的資料可以作為證據:1)違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明,等等;2)有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等;3)其他員工及知情者的證詞;4)有關事件涉及的物證(如被損壞的生產設備,如物證不方便保留,則拍攝清楚的照片,同時照片上還應當顯示時間年月日時);5)有關視聽資料(如當事人陳述事件的錄音、錄像);6)政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。書面證據是最有力的證據,尤其是有違紀員工簽字的書面證據,應盡收集和保留。(5)收集證據的方法:1)建立日常書面行文制度和檔案保管制度;2)對于“大錯不犯,小錯不斷”的員工的違紀行為,應注意平時記錄在案。每次違紀時,企業(yè)都作出相應的書面處理材料,要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字,則可以扣罰工資的處罰方式,在工資單上注明處罰內容,由員工在領取工資時一并簽字,并在工資單上注明對工資數額有異議的,應當在7日內提出;3)對于有違法行為(如賭博、盜竊、打架、吸毒等)的員工,可以要求政府有關部門處理,政府有關部門的處理結論或者記錄,就可能是有力的證據。如何制作解雇書(解除勞動合同通知書)?司法實踐中很多企業(yè)在勞動爭議案件中敗訴往往是由于解雇書制作原因造成,如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好的舉證的解雇書?制作解雇書時有何技巧?(1)關于用詞:很多企業(yè)習慣用“開除”這詞,建議大家今后不要使用該說法,而盡量用勞動法的規(guī)范說法“解除勞動合同”或“解除勞動關系”?!?
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