勞動合同訂立與變更需注意什么范本(編輯修改稿)
2025-06-26 01:35 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 爭議涉及的權(quán)利義務內(nèi)容時往往沒有任何作用。比如,在涉及對違紀員工的處理爭議中,一般勞動合同中都會在“勞動紀律”一章中寫明,勞動者應遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度,但是一旦雙方就規(guī)章制度的引用發(fā)生爭議,該條款實際上對爭議的處理沒有任何幫助。 另外,在勞動報酬條款上,現(xiàn)在一般的勞動合同中均是只作原則性合法規(guī)定,如按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準支付等。這些條款的規(guī)定實際上遇到經(jīng)濟補償金支付、加班加點工資支付、女工“三期”待遇等爭議時,根本沒有任何作用,該條款對勞動爭議處理和勞資關(guān)系調(diào)整起不到任何作用。 探究上述現(xiàn)象的原因,主要在于目前大量用人單位的經(jīng)營管理者在對待《勞動法》上處于消極、被動的狀態(tài),沒有充分認識到《勞動法》作為一部調(diào)整勞資關(guān)系的基本法律,賦予用人單位的大量的合法用工權(quán)利。用人單位首先從合同起草訂立就開始消極對待。 正確理解法律———合同條款設計的關(guān)鍵。《勞動法》由于是一部調(diào)整勞資關(guān)系的基本大法,不可能詳盡地規(guī)定勞動合同中的所有內(nèi)容。因此,用人單位在起草、制定和訂立勞動合同時,需要認真研讀法律,將一些勞資對抗的情形在合同中作出約定,避免出現(xiàn)爭議無法無據(jù)。 比如,《勞動法》規(guī)定勞動者提前30日書面通知用人單位就可以依法行使辭職權(quán),用人單位一般情況下就應為勞動者辦理勞動合同解除或離職手續(xù)。目前,一般的勞動合同中也都是按照《勞動法》的要求,規(guī)定勞動者辭職需要提前向用人單位提出書面通知。但是,如果在履行勞動合同中勞動者沒有提前30日通知用人單位就自行離職,用人單位根據(jù)勞動合同無法對這名勞動者主張任何權(quán)利。而如果在勞動合同中,不僅約定勞動者提出辭職應提前30日書面通知用人單位,而且進一步約定如果勞動者違反約定,沒有提前30日書面通知,則每遲延一天由勞動者賠償用人單位一天的工資作為違約金。這樣,就可以將勞動者在沒有認真履行合同約定,給用人單位工作帶來影響時,以合同約定的經(jīng)濟置換的方法予以解決,也最大程度保護了勞動者的辭職權(quán)和再就業(yè)權(quán)。 約定補充內(nèi)容———個性化管理的保證。勞動合同管理的要求與勞動合同條款的個性化要求是一對矛盾。 《勞動法》第19條規(guī)定,勞動合同的必備條款包括合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等。同時,又規(guī)定當事人可以約定其他內(nèi)容。從勞資關(guān)系的內(nèi)容和實踐來看,其他內(nèi)容一般包括試用期、崗位或職務變化、商業(yè)秘密保護和競業(yè)避止協(xié)議、培訓等福利待遇、違約金、賠償責任和數(shù)額等。當然,不同的用人單位,不同的企業(yè)性質(zhì),在補充約定內(nèi)容上就會各有取舍,也就體現(xiàn)了不同用人單位管理的個性化。 一般而言,試用期、崗位或職務變化、培訓等約定用人單位使用較多,試用期協(xié)議、崗位聘任協(xié)議、培訓協(xié)議等是最主要的補充方式。而對保密、競業(yè)禁止和賠償責任等補充規(guī)定目前還存在不少的問題和漏洞。 實際上,對于試用期、違約金、賠償責任等簡單的內(nèi)容,可以在勞動合同中以約定條款的方式處理,但是保密、競業(yè)禁止、培訓服務等內(nèi)容因為涉及內(nèi)容較多,權(quán)利義務應該更加細化、具體,同時也應全面約定勞動者和用人單位的違約責任,以保證勞動合同約定的權(quán)利義務得到真正的履行和實現(xiàn)。比如對于競業(yè)禁止,一般用人單位在勞動合同中會有一般性條款,要求勞動者離職后一定時間內(nèi)履行競業(yè)禁止義務,而這樣的規(guī)定實踐中效果并不理想。原因之
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