【文章內容簡介】 也就不存在經濟補償的問題?！　「鶕秳趧雍贤ā返谒氖鶙l的規(guī)定，員工提出辭職，原則上無需支付員工經濟補償金。但是，若員工提出辭職的理由是公司存在拖欠克扣工資、未依法足額繳納社保等違法行為的，則公司需要按照一年工齡一個月工資的標準向員工支付經濟補償金?！　∮捎诓挥绊憽秳趧雍贤返睦^續(xù)履行，因此公司應當繼續(xù)履行《勞動合同》中約定的公司應當承擔的所有義務。勞動合同法實施之企業(yè)全攻略(二)利用虛開的病假證明請病假該如何處理　　【問題】 　　王某是我公司的一名資深員工，在我公司已經工作了五年多。今年初，我公司與王某又續(xù)簽了一年的合同。然而，今年5月，王某向公司遞交了某醫(yī)院的病假證明并提出休假申請。根據法律和公司的相關規(guī)定，我公司批準了其三個月假期的請求，并按時支付了其病假工資。三個月期滿后，王某沒有回來上班，而是通過郵寄再次提出了休假申請，要求休完其應有的六個月病假期，并且再次提供了某醫(yī)院的病假證明。　　這讓公司很納悶。王某平時身體不錯，于是公司這次沒有立即批準，而是進行了一些調查。結果，我們從部分知情人員那里了解到，王某其實并沒有生病，而是通過其在某醫(yī)院工作的姐夫開出假的病假證明，而且現在正在一個與我公司有競爭關系的公司工作?！　∵@個發(fā)現讓我們很吃驚。于是我們就和王某聯系，想聽聽他的解釋，因為我們畢竟沒有充分的證據證明他在欺騙公司。然而此時我們無法聯系上他了，他手機關機，去其住處又發(fā)現其剛剛搬家?！　≌垎枺覀冊撊绾翁幚泶耸?？公司可以單方面解除與王某的勞動合同嗎？　　【回復】　　首先，可以說暫時貴公司還不能和王某解除勞動合同。因為此時王某形式上尚處于醫(yī)療期內，雖然他并沒有生病，但是由于暫時無充分證據證明，所以從形式上來看王某仍然是生病的，處于醫(yī)療期內。而根據《勞動保障條例》和《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的有關規(guī)定，職工患病、非因工負傷、殘廢，享受醫(yī)療期、醫(yī)療費、病假工資或救濟費等一系列的待遇。《勞動合同法》第四十二條也規(guī)定患病或負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的，用人單位不得依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同?！　〉?，《勞動合同法》的規(guī)定并不說明醫(yī)療期內的職工都不能解除勞動合同，因為第四十二條并未限制在此種情況下適用第三十九條的規(guī)定。而《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的?！备鶕F公司的情況，上述六個情形只有(二)、(四)、(六)可能被適用。但是，現在貴公司并無充分證據證明王某是在利用虛開的病假證明騙取休假，也無充分證據證明王某在貴公司的競爭對手那里工作，一切還只是聽說。因此，對情形(二)、(四)的適用也就顯得比較艱難。所以只能從情形(六)來著手了。　　我國《刑法》第266條規(guī)定了詐騙罪，詐騙罪是指以非法占有為目的，用虛構事實或者隱瞞真相的方法，騙取數額較大的公私財物的行為。根據《最高人民法院關于審理詐騙案件具體應用法律的若干問題的解釋》(1996年12月16日)的規(guī)定：個人詐騙公私財物2000元以上的，屬于“數額較大”。因此騙取公私財物的數額只要達到兩千元就構成詐騙罪了?！　÷毠だ锰撻_的病假證明騙取休假，同時也騙取了公司的病假工資，而這病假工資達到兩千元就可能構成詐騙罪了。從貴公司的情況來看，王某的工資應該不會低，三個月的病假工資夠得上貴公司向公安機關報案的了。這樣不管最終公安機關是否立案，不管最終是否追究王某刑事責任，最終貴公司都能證明王某是否是利用虛開的病假證明騙取休假以及其是否在貴公司的競爭對手那里工作，能證明了這兩點，貴公司也就可以按照貴公司的規(guī)章制度來處理王某了。當然了，若是王某最終被追究刑事責任了，那貴公司就可按《勞動合同法》第三十九條第(六)種情形的規(guī)定來處理了?！　〗ㄗh對本單位的規(guī)章制度進行健全。具體建議是：規(guī)定職工請病假需有公司指定的醫(yī)院(有條件的公司可組織自己的醫(yī)務室)出具的證明方可批準，因突然發(fā)病須就近急救的，應在最短時間內持急救醫(yī)院的急救證明到指定醫(yī)院開具病假證明。同時規(guī)定，職工利用虛開的病假證明騙取休假的，一經查明，以嚴重違紀處理。這樣，應可以基本避免再碰到類似情況了。　　未簽訂競業(yè)限制協議該怎么維權　　【問題】　　我們最近發(fā)現一名從我公司業(yè)務部離職的員工，將在我公司任職期間掌握到的客戶資源和信息，出售與我公司同樣的產品給原來我們的客戶。當初，我公司僅與該員工簽訂過保密協議，并未簽訂競業(yè)限制協議，這使得我公司現在有點無所適從。請問，我公司該如何處理這個問題，才能最大限度地維護我公司的權益？　　【回復】　　我國《勞動法》第二十二條規(guī)定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項。”《勞動合同法》第二十三條也規(guī)定公司有權與員工約定競業(yè)限制協議。可見，貴公司的問題本來是可以避免的，但由于貴公司沒有與該員工簽訂競業(yè)限制協議，才出現了現有的問題。　　既然問題已經出現，我們就必須另外尋找解決問題的辦法?！　∥覈斗床徽敻偁幏ā返谑畻l規(guī)定：“經營者不得違反約定或者違反權利人有關保守商業(yè)秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業(yè)秘密?！蓖瑫r，該條還對商業(yè)秘密作了詳細表述，即不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。另外，我國《刑法》第二百一十九條和第二百二十條規(guī)定了侵犯商業(yè)秘密罪?！　∫虼?，針對貴公司所遇到的情況，當務之急是翻看本公司的規(guī)章制度和與該員工的保密協議，看是否把有關客戶資源和信息規(guī)定或約定為公司的商業(yè)秘密。　　若沒有，那么，這些客戶資源和信息就因缺少“經權利人采取保密措施”這一要件而不能成為商業(yè)秘密，這直接的后果就是貴公司不能因該離職員工擅自使用貴公司的有關客戶資源和信息而追究其法律責任。說白了，貴公司只能吃啞巴虧。　　若有，那么這些客戶資源和信息就可以說是貴公司的商業(yè)秘密。貴公司接著將有兩步工作要做。第一，調查取證。貴公司必須有充分的證據證明該離職員工未經貴公司同意擅自使用了屬于貴公司商業(yè)秘密的有關客戶資源和信息，這樣才能在以后的維權道路上處于不敗之地。第二，計算公司因此而遭受的損失，以及看與該員工的保密協議當中是否規(guī)定了違約金。在這兩步都完成以后，視貴公司的損失情況而定。若損失較小，貴公司可以要求該員工停止侵權，并賠償貴公司的損失；若損失較大，達到了刑法規(guī)定的數額，那么貴公司可持與該員工的保密協議或貴公司有關保密的規(guī)章制度，到公安機關報案，由公安機關介入調查。相信在上述措施實施后，貴公司的合法權益可以得到最大的維護?！　♂槍F公司遇到的這種情形，我們提醒用人單位，在與能接觸到公司商業(yè)秘密的員工簽訂合同時，最好能在合同中規(guī)定保密條款和競業(yè)限制條款，或另外簽訂保密協議和競業(yè)限制協議，并且在條款或協議中明確哪些屬于商業(yè)秘密，以避免類似情況的再次發(fā)生。　　 單位是否能以辦理社保轉移為條件要求員工簽署競業(yè)限制協議　　【問題】 　　張某是我公司的環(huán)保水處理技術員，主要負責酒精廢水的處理工作。這在我公司這類企業(yè)中是一個非常重要的崗位?，F在，張某提出書面辭職報告?？墒俏夜静]有與張某簽訂過競業(yè)限制協議，出于對公司利益的保護，我公司想與張某簽訂一份競業(yè)限制協議，要求張某在5年內不準從事酒精廢水處理的相關技術工作。但是我們擔心張某會不同意簽這份協議，因此，我們打算暫時不給張某辦理社保轉移，直到他什么時候與我公司簽訂了競業(yè)限制協議，我們再給他辦理社保轉移?！　≌垎?，我們這樣的打算是否可行，是否違法？如果違法的話，如何操作才是合法的？　　【回復】　　《勞動合同法》明確規(guī)定，在勞動關系解除之日起十五日內，用人單位必須為員工辦理退工手續(xù)。而為員工辦理社保轉移屬于退工手續(xù)的一部分。所以用人單位不能拒絕合法離職的員工提出的辦理社保轉移的要求。即使是非法離職的員工，只要雙方的勞動關系根據相關法律規(guī)定已經解除，用人單位都有義務為員工辦理包括社保轉移在內的退工手續(xù)。因為法律有一個基本原則：不能以非法對非法，不能以惡治惡。因此，不管員工是否合法離職，用人單位都不能拒絕為員工辦理社保轉移?！　【唧w到貴公司的案件，貴公司拒絕為張某辦理社保轉移的做法是不妥的?！　≈劣诟倶I(yè)限制協議，是對用人單位合法利益的保護，有利于市場經濟的有序運轉，因此法律對此持支持態(tài)度。但是，由于競業(yè)限制協議嚴重影響著勞動者的擇業(yè)權，因此法律規(guī)定了合法有效的競業(yè)限制協議必須具備三個方面的要件，缺一不可。其一，必須有競業(yè)限制補償金的規(guī)定。當然競業(yè)限制補償金的標準因省市地區(qū)的不同又可能不同。其二，競業(yè)限制的時限必須在兩年之內。其三，競業(yè)限制協議必須符合合同的生效要件：主體適格、內容合法、自愿合意。　　具體到貴公司這個案件，貴公司想以辦理社保轉移為條件讓張某與貴公司簽訂競業(yè)限制協議，這就違反了上述要件中的第三個要件：張某并非自愿的。因此，貴公司即使最后采取這種方法與張某簽訂了競業(yè)限制協議，這個協議也因不符合生效要件而無效，自始就對雙方無約束力。　　因此，現在貴公司合法的操作就是：為張某辦理社保轉移，同時跟張某協商，爭取能達成針對競業(yè)限制的協議，若無法達成協議，則只要張某不侵犯貴公司的商業(yè)秘密，貴公司就無權干涉張某的就業(yè)問題?！　∑髽I(yè)兼并勞動合同怎么辦　　【問題】　　本公司是外資企業(yè)，收購了另一家合資公司，本公司要求員工將原來的勞動合同變更為以本公司為主體的勞動合同?！　〉S多員工的改簽合同工作受阻。他們認為兼并重組是企業(yè)的行為，非勞動者行為，其勞動合同的變化是由企業(yè)一方造成的。勞動者擔心，所面對的企業(yè)股權發(fā)生變化，企業(yè)名稱改變則意味著企業(yè)的主體發(fā)生變化，將來管理發(fā)生變化，為此給職工利益造成損害怎么辦？請問，員工不同意重簽勞動合同，怎么辦？　　【回復】　　企業(yè)兼并，是指一個企業(yè)購買其他企業(yè)的產權，使其他企業(yè)失去法人資格或改變法人實體的一種行為?！秳趧雍贤ā返谌龡l規(guī)定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第三十四條規(guī)定：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行?！　∫虼?，關于對被兼并方企業(yè)職工的安置，原則上由兼并方企業(yè)接收，在確定資產轉讓價格時必須考慮這一因素。國家要求完善社會保險制度的配套實施，足額繳納各項社會保險，被兼并方企業(yè)職工的原勞動合同主要內容不變，就能夠基本上保證職工利益不受侵犯。所以，貴公司應加強宣傳，取得他們的理解。說明若不重簽，社保將無法辦理?！　≡谥匦潞灪贤瑫r，將原合同轉為新合同，基本上除變更主體名稱之外，其他約定都不改變的情況下，