【文章內(nèi)容簡介】 使所制定的規(guī)章制度中的某些內(nèi)容違反法律規(guī)定而不具有法律效力，如果企業(yè)依據(jù)這些內(nèi)容管理員工而發(fā)生爭議，企業(yè)的行為將得不到法律的支持。因此，規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法。2）規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)民主程序制定。許多企業(yè)制定規(guī)章制度都只是由企業(yè)的董事會或總經(jīng)理甚至是某個部門制定后即實施，這種做法是錯誤的。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)制定規(guī)章制度或者決定重大事項，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。所以，這個程序分為兩個步驟：第一步是經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。一般來說，企業(yè)建立工會的，與企業(yè)工會協(xié)商確定；沒有建立工會的，與職工代表協(xié)商確定。這種程序，可以說是先民主，后集中?！　。?）規(guī)章制度應(yīng)進行公示。許多企業(yè)的規(guī)章制度根本不為員工所知，這就使員工無所遵從，因此法律規(guī)定，企業(yè)規(guī)章制度必須要向全體員工公示，否則不對員工產(chǎn)生效力?！　。?）規(guī)章制度應(yīng)及時修改、補充。許多企業(yè)規(guī)章制度制定好以后便萬事大吉，但實際情況是，現(xiàn)行法律不斷推陳出新，當(dāng)時制定的合法的規(guī)章制度可能現(xiàn)在已不合法。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)自行或委托有關(guān)專家對已有的規(guī)章制度進行定期或不定期檢查，及時修改、補充相關(guān)內(nèi)容。　　法律鏈接　　第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)?！　∮萌藛挝辉谥贫ā⑿薷幕蛘邲Q定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！　≡谝?guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。　　用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。四 訂立勞動合同的注意事項用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，應(yīng)該注意以下幾點：　　1．正確行使訂立勞動合同過程中的知情權(quán)　　勞動合同的訂立是指勞動合同雙方經(jīng)過相互選擇，確定勞動合同當(dāng)事人，并就勞動合同的條款進行充分協(xié)商，達成一致，從而明確雙方權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任的法律行為。為了使勞動合同當(dāng)事人在締結(jié)勞動合同時，能夠?qū)Ψ接幸粋€比較全面的了解，避免或減少今后勞動爭議的發(fā)生，當(dāng)事人在締約過程中均應(yīng)享有知情權(quán)，并對對方進行充分了解。　　勞動者作為弱者，與用人單位相比，本身就有著相對的弱勢，再加上目前我國的勞動力市場是個買方市場，即勞動力的供給遠遠大于需求，這樣就使勞動者的弱勢特征更加明顯。比如，勞動者在求職時，為了得到一份工作，來掙錢維持自己的生計，一方面要面對眾多其他求職者的競爭，另一方面對用人單位提出的對自己不利的要求還得委曲求全。這種情況長期存在的話，就使用人單位滋生出一種對求職者居高臨下的心態(tài)，不能平等地對待求職者。通常情況下，求職者在招聘單位的追問下，把自己全部情況如實說出后，招聘單位也本應(yīng)把自己的情況詳細地告訴求職者才對，但實際情況并非如此，招聘單位的情況、信息對求職者的透明度往往是極低的，有時會拒絕告訴求職者。更有甚者，有些單位還故意發(fā)布虛假信息，非法欺騙或非法聘用求職者?！　“咐　⌒偨衲甏髮W(xué)畢業(yè)，正趕上就業(yè)形勢非常嚴(yán)峻。他好不容易才獲得了一個面試的機會，于是準(zhǔn)備妥當(dāng)后，來參加面試。面試的過程很緊張，面試官問了他很多問題，小剛都一一作答，他看面試官好像很滿意。等到面試官問完所有的問題后，小剛也想了解一下這家公司的情況，比如，公司的業(yè)務(wù)情況、辦公條件等?？墒撬粡堊?，面試官就一副不耐煩的樣子，冷冷地對小剛說：“我沒有時間回答你的問題，你要是不想來我們公司，就請另謀高就，要是想在我們公司干，就回家等通知。你后邊還有二十多個人等著面試呢，我今天上午必須面試完，怎么可能有時間回答你的問題。”小剛只好知趣地告辭了。　　針對案例中的這種情況，《勞動合同法》中進一步明確和強化了勞動者在訂立勞動合同方面的知情權(quán)，即該法第八條規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。　　綜上所述，保證勞動者在就業(yè)時，充分地了解用人單位的情況，保證勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時，真正享受平等、自愿、協(xié)商一致的待遇，這對勞動者和用人單位今后履行勞動合同，建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系是十分必要的?！　∮萌藛挝辉谧屒舐氄呦硎苤闄?quán)時應(yīng)注意下列問題：　?。?）知情權(quán)行使的時間是在締約過程之中；　?。?）知情權(quán)的范圍是與締結(jié)勞動合同有關(guān)的信息，用人單位的商業(yè)秘密則不屬于知情權(quán)的范圍；　?。?）用人單位對其提供的信息，應(yīng)負有保證信息真實性的義務(wù)。　　另外，用人單位在實行知情權(quán)的時候，要注意不要侵犯求職者的隱私權(quán)。如果侵犯了求職者的隱私權(quán)，可能會產(chǎn)生一些民事糾紛?，F(xiàn)在大家的維權(quán)意識都很強，特別是對隱私權(quán)比較敏感?！　“咐　≡滥常?，某高校應(yīng)屆畢業(yè)生。最近，她和其他同學(xué)一樣，正在為自己畢業(yè)后的就業(yè)問題發(fā)愁?！　〗?jīng)學(xué)校推薦，她來到某合資企業(yè)面試?！　{著自己的實力，岳某一路過關(guān)斬將，直到最后一關(guān)：與部門負責(zé)人單獨面談。應(yīng)聘時常常會遇到尷尬的事件，以前媒體曾多次報道，同寢室的室友也曾遇到過類似的事情，于是岳某便偷偷帶上自己的微型錄音機?！　√釂枎讉€一般性的問題后，中年男考官突然單刀直入：“你有男朋友嗎？”盡管有一定的心理準(zhǔn)備，岳某仍有些措手不及，不知如何回答才能讓男考官滿意，她只得硬著頭皮回答：“有?！蹦锌脊偎坪醪⒉粷M足，接下來的一系列問題讓岳某心慌臉熱：“你贊成婚外性行為嗎？”“你現(xiàn)在與男朋友過同居生活嗎？”“今后如果客戶對你提出性要求，你選擇合作還是拒絕？”面對不斷的發(fā)問和男考官那咄咄逼人的眼光，岳某只好搪塞應(yīng)付了事。對岳某的回答，男考官顯然不滿意，意猶未盡的他居然拿起手中的尺子站起來，欲給岳某測量“三圍”。岳某實在無法忍受，抓起背包，氣憤地沖出辦公室。　　想到自己的應(yīng)聘遭遇，岳某仿佛被強迫吞下一只蒼蠅，難受至極。于是，憑借手里的錄音資料，將這家企業(yè)的面試情況通過媒體曝了光。　　該案例引出了這樣一個問題：難道用人單位可以利用招聘的機會，隨意詢問或了解求職者的一切情況嗎？　　與一般民事合同一樣，勞動合同的訂立需經(jīng)過雙方充分協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)之上訂立。而一旦訂立，非經(jīng)雙方協(xié)商變更或法定原因，一般不得變更合同內(nèi)容和解除或終止合同的履行。因此，訂立勞動合同是一件非常嚴(yán)肅的事情。為了使勞動合同當(dāng)事人在締結(jié)勞動合同時，能夠?qū)Ψ接幸粋€比較全面的了解，避免或減少今后勞動爭議的發(fā)生，《勞動合同法》對當(dāng)事人在締約過程中的知情權(quán)作出了規(guī)定。所謂知情權(quán)，簡單地說，就是指勞動合同當(dāng)事人了解有關(guān)信息的權(quán)利。《勞動合同法》中規(guī)定，用人單位在招用勞動者時，有權(quán)了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經(jīng)歷等情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。這一規(guī)定，說明用人單位在和勞動者締約過程中享有知情權(quán)。　　用人單位在行使知情權(quán)時，應(yīng)當(dāng)明確知道：知情權(quán)的范圍是與締結(jié)勞動合同有關(guān)的信息。一般來說，用人單位可以了解勞動者的健康狀況、學(xué)歷、以前的工作經(jīng)歷、專業(yè)知識和工作技能等與從事具體工作有關(guān)的情況。求職者的個人隱私，則不屬于知情權(quán)的范圍?！　∩鲜霭咐校锌脊倮谜衅傅臋C會，詢問和了解岳某對婚外性行為的看法和態(tài)度，超出了其知情權(quán)的范圍。這些問題不但與締結(jié)勞動合同無關(guān)，而且觸犯了岳某的個人隱私。因此，岳某完全有權(quán)在面試中，拒絕回答這些問題。當(dāng)然，岳某通過媒體將此事向社會曝光，也是作為弱者的勞動者，在無奈的情況下，采取的抵制、教訓(xùn)用人單位，以及與用人單位的這種超越權(quán)限行為進行斗爭的方式之一?！　×硗猓枰嵝延萌藛挝蛔⒁獾氖牵褐闄?quán)行使的時間是在締約過程之中，勞動合同尚未訂立，勞動者和用人單位為了締結(jié)勞動合同而相互了解對方。沒有締約意愿的人無權(quán)了解他人的各方面情況?！　∥覀兲嵝延萌藛挝辉谡衅高^程中要注意有關(guān)知情權(quán)的以下幾個問題：　?。?）用人單位履行知情權(quán)的義務(wù)必須在訂立勞動合同前?！　。?）勞動者履行知情權(quán)的義務(wù)必須在用人單位招用之時?！　。?）勞動者在訂立勞動合同前，對用人單位相關(guān)的制度、勞動條件、勞動報酬，這幾個關(guān)鍵信息，應(yīng)當(dāng)予以充分的了解。如果用人單位沒有將這幾個關(guān)鍵信息告知勞動者，那么，就會產(chǎn)生勞動者不受單位規(guī)章制度約束的法律后果?！　。?）用人單位在招用勞動者時，對勞動者的健康狀況、知識技能和工作經(jīng)歷，這幾個主要關(guān)鍵信息應(yīng)當(dāng)予以充分的了解。如果勞動者沒有如實地向用人單位告知這幾個主要的關(guān)鍵信息，或者有虛假情況，那么，對勞動者帶來的將是被解除勞動合同的法律后果。　　所以，知情權(quán)的享有必然會產(chǎn)生知情權(quán)的使用，即由知情權(quán)所產(chǎn)生的權(quán)利和義務(wù)，常見的結(jié)果往往是解除勞動合同。由于在實際操作過程中，對責(zé)任承擔(dān)的劃分難度比較大，比如應(yīng)聘者勞動關(guān)系的狀況，特別是外地人的勞動關(guān)系狀況，用人單位不可能非常準(zhǔn)確地了解。因此，為避免或減少用人單位和勞動者因知情權(quán)所產(chǎn)生的勞動爭議，我們建議用人單位在雙方訂立勞動合同前，以書面形式告知對方相關(guān)的信息，并予以保存，以便在發(fā)生勞動爭議時有充分的證據(jù)。　　　　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，也是維護勞動者和用人單位合法權(quán)益的法律保障；勞動合同可以對勞動內(nèi)容和法律未盡事宜作出詳細、具體的規(guī)定，使雙方明了權(quán)利和義務(wù)，促進雙方全面履行合同，防止因一方違約而給另一方帶來損失；勞動合同在發(fā)生勞動爭議時也是解決糾紛的重要證據(jù)，使用人單位和勞動者解決糾紛更為便利，降低爭議解決成本和社會耗損費用。因此，簽訂一份完備、公平合理的勞動合同對于企業(yè)和員工來說都很重要?！　∧壳?，大部分企業(yè)都能按照《勞動法》的要求，與員工訂立勞動合同，但仍有少數(shù)企業(yè)，尤其是私營企業(yè)，為了省事，不和員工訂立勞動合同。因此，員工的工作內(nèi)容沒有一個明文的約定，全憑老板的興趣，每天給員工派活兒，派到什么活兒，員工就得干什么活兒，員工們對此意見很大。讓員工更難以接受的是，企業(yè)經(jīng)濟效益好時，老板還能保證發(fā)給員工曾經(jīng)口頭許諾過的工資數(shù)額，但效益稍有波動，就降低員工工資，使得員工十分不滿，甚至跟企業(yè)產(chǎn)生工資糾紛。因為企業(yè)與員工沒有簽訂書面勞動合同，所以在處理員工的工資糾紛時就缺乏依據(jù)，雙方為此事長期爭執(zhí)不下，影響了企業(yè)的生產(chǎn)秩序。　　在用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的同時，應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。在現(xiàn)實工作中，某些用人單位往往從自己的角度出發(fā)，為了所謂的方便或其他目的故意不與勞動者簽訂勞動合同。最近，在某些地區(qū)進行的勞動執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，用人單位不和勞動者訂立勞動合同的違法現(xiàn)象，仍具有一定的代表性?！　　秳趧雍贤ā返谄邨l規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。”第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同?！萌藛挝慌c勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立?！薄　「鶕?jù)上述規(guī)定，用人單位自招用勞動者從事勞動合同約定的工作之日起，勞動關(guān)系即確立。雙方就可以按照約定享受權(quán)利和履行義務(wù)，接受勞動法律、法規(guī)的約束。同時，對于與本單位建立勞動關(guān)系的勞動者，用人單位還應(yīng)當(dāng)建立職工名冊，以備勞動行政部門查看。職工名冊一般包括勞動者的姓名、性別、民族、出生年月、文化程度、職務(wù)或技術(shù)職稱等內(nèi)容。建立職工名冊，對于用工管理、用工統(tǒng)計等都有著很大的幫助，同時也便于勞動行政部門行使勞動監(jiān)察職責(zé)。　　我國《勞動法》和《勞動合同法》均明確規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。用書面形式訂立勞動合同嚴(yán)肅慎重、準(zhǔn)確可靠、有據(jù)可查，一旦發(fā)生爭議時，便于查清事實，分清是非，也有利于主管部門和勞動行政部門進行監(jiān)督檢查。另外，書面勞動合同能夠加強合同當(dāng)事人的責(zé)任感，促使合同所規(guī)定的各項義務(wù)能夠全面履行。與書面形式相對應(yīng)的口頭形式由于沒有可以保存的文字依據(jù)，隨意性大，容易發(fā)生糾紛，且難以舉證，不利于保護當(dāng)事人的合法權(quán)益?！秳趧雍贤ā肥紫纫?guī)定勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式簽訂，然后又根據(jù)目前國內(nèi)多種形式用工的實際情況，對訂立勞動合同的形式作出特別規(guī)定，作為例外情形。比如，近幾年各地出現(xiàn)的非全日制用工形式是國家制定《勞動法》時所沒有的，對于簽訂非全日制勞動合同應(yīng)當(dāng)采用什么形式，《勞動法》沒有直接規(guī)定，需要按照實際需要創(chuàng)制新的規(guī)定。從非全日制用工形式所具有的靈活性、簡易性等特點看，《勞動合同法》規(guī)定，可以采用口頭協(xié)議的形式建立勞動關(guān)系。但是，這樣的規(guī)定只能是一種“特殊規(guī)定”，而用人單位凡是與勞動者訂立全日制勞動合同的，合同都必須采用書面形式?！　“咐　●R先生在一家外資公司工作，工資很高，工作環(huán)境也不錯，一切都令他滿意?！　〉í氁患伦岏R先生放心不下。那就是：進入公司工作后，馬先生跟公司要求簽訂勞動合同，可是公司領(lǐng)導(dǎo)卻說：“你是急聘進來的，公司計劃要到兩個月后才大批招人，現(xiàn)在只跟你一個人簽了合同，不好管理，等到兩個月后跟成批進來的員工一起簽吧?！薄　●R先生只好等。可是兩個月后，公司領(lǐng)導(dǎo)又說：“這次招的人都是工人，工作性質(zhì)跟你不一樣，等到管理人員續(xù)訂勞動合同時，再……”　　后來雖然馬先生多次要求公司和他簽訂勞動合同，但公司一直以種種理由進行推托，致使馬先生和該公司始終未簽訂勞動合同。一年過去了，公司和馬先生還是沒有簽訂勞動合同?！　〔浑y看出，上述案例中企業(yè)的做法是違反《勞動合同法》的。　　應(yīng)該說，現(xiàn)實中大多數(shù)用人單位都能夠遵守《勞動法》及《勞動合同法》的規(guī)定，與勞動者簽訂書面的勞動合同，但也有一些用人單位無視法律的規(guī)定，就像上述案例中的企業(yè)那樣，不與勞動者簽訂書面的勞動合同，使得部分勞動者在與企業(yè)發(fā)生勞動爭議時，往往因為拿不出勞動合同，而無法維護自己的合法權(quán)益。為了維護勞動者的合法權(quán)益，保證我國勞動合同制度的順利實施，《勞動合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！薄　≡谶@個規(guī)定中，法律考慮到了企業(yè)的實際操作的需要，給予了雙方當(dāng)事人可以在建立勞動關(guān)系之日起一個月內(nèi)的勞動合同簽訂期限。這種合理的操作期限，使得用人單位如果在一個月內(nèi)還沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，就要受到相應(yīng)的