【文章內(nèi)容簡介】 ) 計(jì)算機(jī)人力資源信息系統(tǒng)和企業(yè)技能庫各種人力資源信息系統(tǒng)具有廣泛的用途，但通常主要是用于那些常規(guī)性的和十分耗時(shí)的任務(wù)，如工資表、21 ◆ 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃下載記錄保持和福利等行政性管理。人力資源部門可以將這些有價(jià)值的用途合并成技能庫（ Skill Inventories），這一技能庫可用來認(rèn)定企業(yè)員工現(xiàn)有的各種技能。這類信息還可以作為一種依據(jù)，用于確定在企業(yè)現(xiàn)有各種技能的基礎(chǔ)上，對未來的員工還需要哪些額外的技能要求。計(jì)劃人員可利用技能庫來確定招聘、選拔和培訓(xùn)方面的長期性需要，也可用于分析對新的工作實(shí)行競爭上崗的可行性。(2) 技能庫的內(nèi)容一般說來，一個(gè)技能庫應(yīng)包括：? 每個(gè)員工的人口特征（年齡、在本公司的服務(wù)年限、從事目前工作的時(shí)間）。? 每個(gè)員工的職業(yè)經(jīng)歷（所從事過的工作的種類、從事每項(xiàng)工作的時(shí)間、提升次數(shù)或其他工作變動(dòng)、工資水平）。? 每個(gè)員工的工作表現(xiàn)資料（工作完成情況、技能增進(jìn)情況）。所有進(jìn)入一個(gè)員工的技能數(shù)據(jù)庫的信息，都可能會(huì)影響該員工的職業(yè)生涯。因此，在使用這些資料時(shí)，應(yīng)與該員工初次被雇用時(shí)所使用的資料一樣，必須符合與職務(wù)有關(guān)的要求和非歧視性規(guī)定。此外，對這些資料的安全保管也是非常重要的，應(yīng)確保那些敏感性信息只對具有專門用途的人員開放。 人力資源供求預(yù)測對外部環(huán)境考察所獲信息和關(guān)于企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)弱點(diǎn)的人力資源管理培訓(xùn)教程◆ 22 下載分析資料，可用來進(jìn)行以企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略計(jì)劃為根據(jù)的勞動(dòng)力供求預(yù)計(jì)或預(yù)測。預(yù)測是使用過去和當(dāng)前的信息來推斷未來的某些狀況。對未來的各種預(yù)測當(dāng)然難免出現(xiàn)一些差錯(cuò)。人力資源預(yù)測應(yīng)覆蓋三個(gè)規(guī)劃時(shí)期，即短期、中期和長期。最常用的規(guī)劃期間是短期，通常為6個(gè)月至1年。由于這種短期規(guī)劃在預(yù)測未來時(shí)，只需很少的假設(shè)條件，因此它被許多企業(yè)所采用，并且已成為例行的工作事項(xiàng)。短期預(yù)測為企業(yè)提供了關(guān)于所急需人力資源的最好的估計(jì)。中期和長期預(yù)測在程序上相對復(fù)雜一些。中期規(guī)劃通常只推斷未來1年~ 5年的情況，長期規(guī)劃則推斷5年以后的情況。 預(yù)測人力資源的需要（需求）迄今為止，人力資源預(yù)測主要側(cè)重于估計(jì)企業(yè)的人員需要，即人力資源需求。預(yù)測可以是判斷性的，也可以采用數(shù)理方法。不過，即便是最好的數(shù)理方法，也仍然需要人們花費(fèi)一定的精力來進(jìn)行某種判斷。人力資源需求可從整個(gè)企業(yè)范圍來計(jì)算，也可按企業(yè)內(nèi)部各部門的需要來計(jì)算，或?qū)烧咄瑫r(shí)進(jìn)行計(jì)算。不過，預(yù)測企業(yè)明年需要1 2 5個(gè)新員工，一般不如預(yù)測銷售部門需要2 5人、生產(chǎn)部門需要2 4人，財(cái)會(huì)部門需要2 0人、人力資源部門需要5人和倉庫管理需要3 0人更有意義。這種部門分類預(yù)測法與總量預(yù)測法相比，有助于更準(zhǔn)確地確定對各種專門技能人才的需求。 預(yù)測人力資源的可獲性（供給）不僅人力資源的需求須要予以確定，人力資源的供23 ◆ 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃下載給也必須予以確定。對人力資源進(jìn)行可獲性預(yù)測時(shí)，應(yīng)既考慮外部的供給，又考慮內(nèi)部的供給。一般說來，內(nèi)部供給比較容易估計(jì)。不過，對外部供給的估算雖然較難，但卻是非常必要的。企業(yè)可利用的外部潛在勞動(dòng)力供給情況，可根據(jù)以下因素來估計(jì)：? 該地區(qū)凈遷入與凈遷出人口。? 進(jìn)入和退出勞動(dòng)大軍的人數(shù)。? 從中學(xué)和大專院校畢業(yè)的人數(shù)。? 處于變動(dòng)中的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)和模式。? 對今后幾年經(jīng)濟(jì)情況的預(yù)測。? 技術(shù)發(fā)展和變化趨勢。? 參與競爭的其他企業(yè)的行動(dòng)。? 政府的有關(guān)法規(guī)和壓力。? 影響人們進(jìn)入和退出勞動(dòng)力隊(duì)伍的因素。 過剩人力資源的管理完成了全部資料的搜集和預(yù)測之后，企業(yè)就擁有了制定人力資源規(guī)劃所需的信息。人力資源規(guī)劃可以非常精細(xì)，也可以較為粗略。但不論其復(fù)雜程度如何，該規(guī)劃的最終目的，是使企業(yè)管理者能夠根據(jù)企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略的要求，來匹配勞動(dòng)力供給與需求。如果企業(yè)現(xiàn)有勞動(dòng)力不完全具備所需要的技能要求，企業(yè)就應(yīng)對現(xiàn)有員工進(jìn)行新的技能培訓(xùn)，或者招聘新的員工。同樣，如果通過人力資源規(guī)劃，企業(yè)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人數(shù)超過了實(shí)際需要，就應(yīng)該實(shí)行減員。人力資源管理培訓(xùn)教程◆ 24 下載 人員壓縮8 0年代開始了企業(yè)減員的趨勢，9 0年代這一趨勢仍在繼續(xù)。減員使得一個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)力規(guī)模逐漸縮小。美國的合并和收購浪潮常常給新的、聯(lián)合起來的公司留下了多余的部門、工廠和員工，這是造成減員的原因之一。另一個(gè)引起減員的原因，是為了與國外企業(yè)競爭而產(chǎn)生的降低成本的需要。迅速減員的方法有多種，自然減員、提前退休和暫時(shí)解雇是最常用的辦法。(1) 自然減員和雇用凍結(jié)當(dāng)那些辭職、死亡和退休的人員未被新的員工接替時(shí)，就產(chǎn)生了自然減員。這種減員方法使得無人被解雇，但剩下的員工卻須在人員減少的情況下承擔(dān)同樣的工作負(fù)荷。不過，除非人員流動(dòng)通常較大，否則自然減員對減少員工數(shù)量的作用通常比較有限。因此，企業(yè)往往采取將自然減員和凍結(jié)雇用新人相接合的辦法。這種辦法比其他許多方法更受員工們的歡迎，從而成為企業(yè)用于減員的首選方法4。(2) 提前退休贖買提前退休贖買是企業(yè)促進(jìn)年高的員工早些離開企業(yè)一種手段。為提供刺激，企業(yè)給予這類員工額外的報(bào)酬，以使他們在養(yǎng)老金和社會(huì)保險(xiǎn)生效之前，不致在經(jīng)濟(jì)上損失太大。這種自愿性終止就業(yè)措施，或者說贖買，是用金錢上的刺激來引導(dǎo)員工的。企業(yè)和員工普遍地認(rèn)為，在企業(yè)不欲或難以采取暫時(shí)解雇和正式裁員的情況下，贖買方法不失為實(shí)現(xiàn)人員壓縮的有效措施之一。(3) 暫時(shí)解雇25 ◆ 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃下載暫時(shí)解雇指企業(yè)使部分員工處于沒有報(bào)酬的離職下崗狀態(tài)。如果企業(yè)的經(jīng)營有了改善，那么員工就可以重新回企業(yè)工作。當(dāng)企業(yè)暫時(shí)處于不景氣狀態(tài)時(shí)，暫時(shí)解雇不失為一個(gè)適當(dāng)?shù)臏p員策略。不過，對暫時(shí)解雇也必須進(jìn)行細(xì)致的規(guī)劃。在這方面，經(jīng)理人員必須考慮下列問題：? 如何確定誰應(yīng)當(dāng)被暫時(shí)解雇（依據(jù)資歷、工作表現(xiàn)還是其他）？? 如果不需要同時(shí)將下崗的員工全部召回時(shí)，企業(yè)應(yīng)怎樣確定召回方案？? 是否為暫時(shí)被解雇的員工提供某些福利？? 如果被暫時(shí)解雇的員工接受了其他工作，是否意味著他們自動(dòng)放棄了重返企業(yè)的權(quán)利？從法律的要求看，公司并沒有義務(wù)為暫時(shí)被解雇的員工提供財(cái)力上的照顧，但許多公司還是這樣做了。在企業(yè)提供離職金的情況下，最通常的方案是每工作一年補(bǔ)償一個(gè)周的工資。大的公司表現(xiàn)得更慷慨一些。但對遭臨時(shí)解雇的員工來說，如果失去醫(yī)療保健福利，問題就比較嚴(yán)重。為此，聯(lián)邦統(tǒng)一綜合財(cái)務(wù)調(diào)節(jié)法案（Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act）規(guī)定，遭解雇的員工可以繼續(xù)享受最高可達(dá)1 8個(gè)月的集體醫(yī)療保險(xiǎn)；如果這些員工也為配偶和子女交了保險(xiǎn)費(fèi)的話，則這些員工和其家屬就可以繼續(xù)保持最高可達(dá)3 6個(gè)月的集體醫(yī)療保險(xiǎn)。 新職介紹服務(wù)新職介紹服務(wù)是企業(yè)為被解雇員工提供支持和幫助人力資源管理培訓(xùn)教程◆ 26 下載的一系列服務(wù)。這些服務(wù)主要提供給那些因工廠關(guān)閉或部門撤銷而失去工作的員工。新職介紹服務(wù)通常包括有針對性的職業(yè)咨詢、簡歷的準(zhǔn)備和打印服務(wù)、面試安排、介紹和推薦等。 人力資源規(guī)劃考評人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的關(guān)鍵性部分。如果規(guī)劃制定的很糟糕，企業(yè)就可能或者缺少足夠的員工，或者反過來，由于人員過多而不得不大量地裁員，總之企業(yè)會(huì)由此遭受各種人員配置問題的困擾。如果人力資源規(guī)劃制定得很好，就會(huì)獲得以下方面的受益：? 高層管理者可以更多地了解經(jīng)營決策中與人力資源有關(guān)的問題，加深對人力資源管理的重要性的認(rèn)識(shí)。? 管理層可在人力資源費(fèi)用變得難以控制或過渡花費(fèi)之前，采取措施來防止各種失調(diào)，并由此使勞動(dòng)力成本得以降低。? 由于在實(shí)際雇用員工之前，已預(yù)計(jì)或確定了各種人員的需要，企業(yè)就可以有充裕的時(shí)間來發(fā)現(xiàn)人才。? 在未來的發(fā)展計(jì)劃中，能夠有更多的機(jī)會(huì)來雇用婦女和少數(shù)群體成員。? 經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃。各種結(jié)果只要可以衡量，都可以作為考評人力資源規(guī)劃績效的依據(jù)。評價(jià)方法之一，是將某個(gè)時(shí)點(diǎn)的計(jì)劃需求水平與屆時(shí)該時(shí)點(diǎn)上的實(shí)際需求進(jìn)行對比。顯然，對于成功的人力資源規(guī)劃的最有說服力的證據(jù)，是在一個(gè)較長的時(shí)期內(nèi)，企業(yè)的人力資源狀況始終與經(jīng)營需基本保持一致。27 ◆ 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃下載 人力資源管理的職業(yè)領(lǐng)域企業(yè)許多種類的工作可以交給人力資源部門來做。當(dāng)一個(gè)企業(yè)增長到足以需要有專人來從事人力資源工作時(shí)，人力資源通才的職務(wù)就開始出現(xiàn)了。所謂通才，是指那些負(fù)責(zé)各種人力資源業(yè)務(wù)工作的人員。企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展壯大又將導(dǎo)致各種人力資源專才的產(chǎn)生和增加。專才是指在一個(gè)有限的領(lǐng)域中具有專門知識(shí)和技能的人員。人力資源專才最根本的特點(diǎn)，就是在人力資源管理的某一方面（如福利、測試、培訓(xùn)或贊助性行動(dòng)計(jì)劃）具有深度的知識(shí)。 專業(yè)人員協(xié)會(huì)人力資源專業(yè)人員所面臨的問題多種多樣，這就使專業(yè)性交流變得十分必要。對通才來說，最大的專業(yè)組織機(jī)構(gòu)是人力資源管理協(xié)會(huì)（ The Society for HumanResource Management）。公共部門的人力資源專業(yè)人員則大都加入國際人事管理協(xié)會(huì)（ The InternationalPersonnel Management Association）。此外還有其他一些重要的職能性的專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)，如國際人力資源信息管理協(xié)會(huì)（ The International Association for HumanResource Information Management），美國收入報(bào)酬協(xié)會(huì)（The American Compensation Association），美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)（ The American Society for Training andD e v e l o p m e n t）等。這些協(xié)會(huì)的名單可見附錄B。 證書專業(yè)領(lǐng)域的特點(diǎn)之一，是需要采用一種方式來證明這一領(lǐng)域成員的知識(shí)和能力。由人力資源管理協(xié)會(huì)下屬人力資源管理培訓(xùn)教程◆ 28 下載的人力資源認(rèn)證學(xué)會(huì)（The Human Resource CertificationI n s t i t u t e）所管理的一項(xiàng)出具人力資源通才證書的項(xiàng)目，在目前最為著名。該認(rèn)證學(xué)會(huì)出具的證書分為兩個(gè)等級，每個(gè)等級都有對受教育程度與經(jīng)歷方面的具體要求（見附錄D）。附錄D列出了人力資源協(xié)會(huì)所選定的人力資源領(lǐng)域的主要知識(shí)框架。這一提綱顯示了人力資源通才所需知識(shí)的廣度和深度。除此之外，那些想在這一領(lǐng)域獲得成功的人們，還必須不斷更新自己的知識(shí)，方法之一，就是閱讀各種關(guān)于人力資源的出版物（如那些在附錄A中所列出的）。另外還有其他許多機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)為專才和通才提供證書。對專門人才來說，最著名的項(xiàng)目包括以下部分：? 報(bào)酬專業(yè)人員認(rèn)證項(xiàng)目，由美國報(bào)酬協(xié)會(huì)（ T h eAmerican Compensation Association）主辦。? 員工福利專家認(rèn)證項(xiàng)目，由國際員工福利計(jì)劃基金會(huì)（ The International Foundation of EmployeeBenefit Plans）主辦。? 福利專業(yè)人員認(rèn)證項(xiàng)目，由美國收入報(bào)酬協(xié)會(huì)主辦。? 安全專業(yè)人員認(rèn)證項(xiàng)目，由安全專業(yè)人員認(rèn)證委員會(huì)（The Board of Certified Safety Professionals）主辦。? 職業(yè)健康和安全技術(shù)專家認(rèn)證項(xiàng)目，由美國行業(yè)衛(wèi)生委員會(huì)（ The American Board of IndustrialHygiene ）和美國安全專業(yè)人員認(rèn)證委員會(huì)主辦。不論獲得的是何種證書，其持有人員都證實(shí)了他們的專業(yè)特長和能力。此外，各種證書還可以給工作和職業(yè)帶來更多的機(jī)會(huì)。29 ◆ 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃下載參考文獻(xiàn)1. 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