【文章內容簡介】 構和基本形式（1）縱向結構第一，工資和其他報酬以建立不同的縱向結構。公司一般是根據(jù)員工各方面的差異，根據(jù)不同的員工不同的工資水平。設某企業(yè)一線員工被分為8個薪等，以數(shù)字一，二，三，四，五，六，七，八，分別由8個不同的薪酬的代表，支付的最低月薪（底薪）反過來350,450,550,650,750,850,950,1050元，那么構成的薪酬結構。 各薪等構成的縱向薪酬結構表薪等月底薪（元）八1050七950六850五750四650三550二450一350資料來源：Gary Dessler（2000）第二，相同的工資和其他報酬不同學歷的工資包括縱向結構。員工在同一薪酬等級和工作，因為工作經驗方面的差異，也有薪酬差異。設置每月最低工資的一個公司的工程師作業(yè)700元，在這個位置上的員工，每月600元的年薪增加支付每年增加50。一個在這個位置上六年的工程師，從第一到第六個年頭，月薪將形成縱向的薪酬結構。 同一薪酬的不同資歷薪酬組成的薪酬結構工作年限月薪酬（元）第一年500第二年550第三年600第四年650第五年700第六年750資料來源：Rogers（1998）不同的工作經驗，不但會形成相同的薪級員工的工資差別的垂直位置，和工作人員的教育背景，表現(xiàn)和其他因素也可能造成這種差異。薪金和其他報酬垂直結構的不同組成部分的垂直差異，從結構上，同樣的薪水支付工作人員的薪金將更加復雜。（2）橫向結構所有企業(yè)存在的同時，雇員支付的工資結構為橫向結構的薪酬制度組成。與此同時，也有不同的員工的薪酬之間的差異，或因為員工在不同的工資，或作為不同的工齡工資，或雇員在一個相對短的的時間內，一個特殊的性能的雇員相同的工資。這是一個非常小規(guī)模的企業(yè)的薪級。垂直和水平的薪酬結構交織在一起，形成了網絡狀的薪酬結構 [美]D?[M].北京：。（單位：元）員工姓名某月的實際薪酬（元）員工甲900員工乙680員工丙700員工丁1250員工戊580資料來源：Adams（2004） 薪酬體系的基本形式薪酬設計首先確定什么樣的企業(yè)薪酬??制度。目前，在國際體系中存在的薪金，以工作為基礎的薪酬制度和以人為本的薪酬制度兩種，這又包括技能，能力和業(yè)績?yōu)榛A的薪酬制度等。（1）工作為基礎的薪酬制度作為基礎的薪酬制度是基于工作的重要性，使員工在企業(yè)的相對位置來確定的價值，為員工的薪酬制度，工作的薪酬制度是在國內和外國企業(yè)的廣泛應用，還要經過實踐的檢驗，較為成熟和穩(wěn)定的傳統(tǒng)薪酬制度。實施工作為基礎的薪酬制度，需要建立一個標準化作業(yè)管理系統(tǒng)，包括規(guī)范崗位設置，崗位序列，職位描述等。使用的量化考核工作評價體系的科學價值，即崗位評價，崗位評價是實施支付系統(tǒng)，基于的關鍵位置 [J].（24）：2425。（2）技能為主的薪酬制度是基于現(xiàn)有的工作人員的專業(yè)技能或知識技能為基礎的薪酬制度，以確定員工的工資薪酬制度。使用技能的薪酬制度，我們必須首先明確的實際員工個人的技能或知識，以實現(xiàn)發(fā)展目標和組織需要的技能或知識，以適應員工的程度，但與業(yè)務發(fā)展的知識或無關技能是支付沒有任何意義。與此同時，企業(yè)需要建立技能考核標準，工作人員的技能評估和借鑒的基礎上適當?shù)男匠甑燃墝募寄芩交蚣寄芩降脑u估。當員工變化的技能水平，薪酬等級也相應的變化。（3）基于能力的薪酬制度能力薪酬體系是企業(yè)根據(jù)員工的績效能力支付員工的薪酬制度的基本工資。支付系統(tǒng)使用的能力，企業(yè)往往會成立一個工作人員的能力水平考核制度，員工的整體素質，能力評估，并得出根據(jù)評估，以確定適當?shù)男匠甑燃壦降哪芰?。與此同時，公司還可以使用支付雇員的能力，促進生長發(fā)育，當一個員工的能力水平的變化，相應改變薪酬等級。（4）績效工資制度績效工資制度是一種支付方式直接與業(yè)績掛鉤的員工，根據(jù)個人的工作表現(xiàn)和支付員工工資或獎金的薪酬制度。性能為基礎的薪酬制度是主要集中在該組織的的員工上獎的真正性能上的關注工作輸出和希望，鼓勵員工繼續(xù)保持高水平的高效性能，激勵員工以工作困難或低的提示，以離開公司?？冃繕撕椭笜艘源_定??績效工資制度的實施，一個至關重要的因素。 影響薪酬水平的因素第一，經濟發(fā)展和勞動生產率水平。在不同國家，不同地區(qū)和不同層次的企業(yè)支付的一個重要因素的經濟發(fā)展和勞動生產率水平受到影響。發(fā)達國家的經濟發(fā)展，生產力高的水平，因此，薪酬水平高于發(fā)展中國家；同樣，在不同行業(yè)之間也存在這種現(xiàn)象，現(xiàn)代科技產業(yè)與傳統(tǒng)產業(yè)必然要體現(xiàn)在開發(fā)人員的水平就業(yè)人員的薪酬差異。第二，人力資源市場供求狀況。如果現(xiàn)有的人力資源市場上的業(yè)務需要的勞動力少，那么企業(yè)將提高薪酬水平，以吸引勞動力。相反，勞動力的價格將下降 [J].（1）：1821。第三，政府的政策調整。政府雇員的薪酬調整有兩種形式的監(jiān)管直接和間接調控。直接監(jiān)管是一個特殊的薪酬水平直接關系的變化調整政府的政策和法規(guī)。如果勞動部門的最低工資標準的基礎上支付的社會保障，降低要求，政府之間的等，按調整后的意味著沒有具體規(guī)范的薪酬水平，但其他經濟活動和社會行為的影響力的薪酬水平。如果一些價格政策或產業(yè)政策等等。第四，地區(qū)差異和做法。地區(qū)之間經濟發(fā)展，物價水平和當?shù)氐恼咚綄⒃谛匠晁皆斐梢欢ǖ牟町?，這種現(xiàn)象是客觀存在的。如何平衡科學的立場相同的薪酬水平的不同部位，支付是一個大區(qū)域的業(yè)務系統(tǒng)的設計要考慮的一個問題。第一，企業(yè)的經濟效益。雖然工作人員的薪金將受到許多因素的影響，但企業(yè)的經濟效益，無疑將是一個決定性因素，雖然短期內，它通常只影響獎金，福利和其他間接補償，但從長遠看，經濟的決定因素企業(yè)財富的積累，并最終影響到所有員工的整體薪酬水平。第二，人員編制。工作人員的薪酬水平和業(yè)務的數(shù)量和質量將有另一種影響。在相同的值的情況下，更多的員工，公司的勞動力成本較高，生產率較低，薪酬水平低。第三，企業(yè)薪酬分配。流通企業(yè)繳納的個人薪酬水平的微觀的影響不同。例如：計時工資或計件等不同形式的支付率的使用，會導致同一個人支付同樣的工作在不同的條件下，薪酬水平不同。第四，經營理念和管理文化。對企業(yè)經營管理者的企業(yè)文化，將確定的薪酬政策，薪酬水平和企業(yè)定位的態(tài)度。薪酬水平影響是不能立竿見影，但長期的根本的 李強．企業(yè)如何建立有效的薪酬管理體系．《人力資源開發(fā)》，2006（6）：52—54。工作的相對貢獻的基礎上組織整體目標。在相同的業(yè)務人員，工作在相同的比較之間的薪金，而且還容易在敏感問題的可比員工的個人權益。個人因素（individual factors），包括資歷，業(yè)績，經驗，教育，發(fā)展?jié)摿Γ瑐€人的談判能力。本章主要研究了薪酬體系設計的理論基礎，在對薪酬設計基本理論進行研究的基礎上，深入剖析薪酬體系的基本結構和基本形式，并對影響薪酬水平的因素進行界定，這是本文的理論研究部分。第3章 上海洪港建筑設計咨詢有限公司薪酬現(xiàn)狀分析 上海洪港建筑設計咨詢有限公司人力資源基本情況上海洪港建筑設計咨詢有限公司專業(yè)制作建筑效果圖和建筑動畫， 成立于2004年，曾在紐約，倫敦設辦事處，中國西部蘭州設分公司，現(xiàn)有團隊人數(shù)77人， 辦成一個平臺，讓大家在這里發(fā)揮能量，合大家的力量。企業(yè)文化：第一，對客戶：質量，速度，價格；第二，對內部：充分發(fā)揮自主性。效果圖簡單的講就是把環(huán)境景觀建筑用寫實的手法通過圖形的方式進行傳遞，在80年代~90年代初期，基本上建筑效果圖都是通過手繪得方法進行傳達的，這是最古老最原始的方式，那時候往往建筑效果圖的逼真程度是由繪畫師的水平決定的，所以那時候的建筑效果圖只是靠藝術工作者們的腦袋“想”出來的，隨著科技的發(fā)展，計算機的普及，在90年代末期3D技術的提高，計算機逐漸的代替了傳統(tǒng)的手繪，3Dmax這個工具慢慢地走入了設計工作者們的眼簾，3D技術不僅僅可以做到精確的表達，而且可以做到高仿真，在建筑設計表現(xiàn)方面尤為的出色，在建筑方面計算機不僅僅可以幫我們把設計稿件中的建筑模擬出來，還可以添加人、車、樹、建筑配景、甚至白天和黑夜的燈光變化也能很詳細的模擬出來，通過這些建筑及周邊環(huán)境的模擬生成的圖片稱之為建筑效果圖。（1）上海洪港建筑設計咨詢有限公司起步與發(fā)展： 第一，2004年，從實際出發(fā)，定位國際市場：1) 3D效果圖制作全程電子數(shù)據(jù)化，具有國際合作的先天優(yōu)勢；2) 國外設計師最重視的是圖的質量和速度第二，人才來源：1) 業(yè)務部：流程規(guī)范化，標準化后，復制COPY，最多時16人，現(xiàn)在12人。2) 技術部：起步階段自己培養(yǎng)為主，逐漸過渡到廣納賢才。 2005年至2008年三年是公司發(fā)展的黃金期，曾在紐約，倫敦設辦事處，中國西部蘭州設分公司，2009年深受經濟危機影響，業(yè)務下滑，2010年略有回升。第三，控制與流程：1) 組織機構扁平化，分為兩個部門：業(yè)務部 (現(xiàn)10人)； 技術部 (現(xiàn)35人，分建模，渲染，后期3位主管)。2) 項目制作流程： 業(yè)務部 技術部( 建模 渲染 后期 復核) 業(yè)務部 A. 人力資源安排：基本上都在一線。 B. 崗位責任制：項目制作在過渡到下一環(huán)節(jié)前均有復核，但制作人最終負責 C. 利益分配透明：底新+提成+ 年終獎（按工作年限和實際水平）　 C. 制作要求：要產品，不要作品（2）發(fā)展戰(zhàn)略: 至勤慎思，穩(wěn)健中求發(fā)展, 發(fā)展中求穩(wěn)健1) 初期(2004年至2006)：把所有的精力集中于一件事；2) 中期(2006年至今)：居安思危，尋求新的出路； 上海洪港建筑設計咨詢有限公司薪酬現(xiàn)狀（1）上海供港建筑設計咨詢有限公司薪酬的總體水平薪酬包括工資、獎金、股權、津貼、福利與補貼等形式，薪酬也有職業(yè)保障、辦公條件等一些非貨幣形式的補償，主要包括等具體形式。（按每部門3個員工計算） 上海供港建筑設計咨詢有限公司三個部門人員的薪酬水平部門員工職能工資固定工資比例固定工資績效工資比例績效工資總經理20,00050%10,00050%10,000銷售部部門經理15,00060%9,00040%6,00018,00070%5,60030%2,40026,00070%4,20030%1,80034,00070%2,80030%1,20033,00021,60011,400計劃部部門經理13,00060%7,80040%5,20017,00070%4,90030%2,10025,00070%3,50030%1,50034,50070%3,15030%1,35029,50019,35010,150辦公室部門經理10,00060%6,00040%4,00016,00050%3,00050%3,00024,50050%2,25050%2,25033,00050%1,50050%1,50023,50012,75010,750資料來源：章發(fā)旺（2008）（2）上海供港建筑設計咨詢有限公司薪酬結構為實現(xiàn)對不同崗位的有效激勵，不同性質的職位類別設置不同模式的薪酬結構。其中職位類別包括：管理族（職能類）：二級部門經理助理及以上職位（總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、總裁助理；總經理助理及以上；二級部門經理助理及以上；三級部門主管）；管理族（經營類）：有經營目標的各分公司的副總經理及以上人員；營銷中心副總經理以上、銷售分公司副經理及以上；營銷族（銷售類）：負責銷售訂單獲取，部分報酬以業(yè)績獎體現(xiàn)的銷售人員；技術族（工程設計類）：工程設計人員，部分工資以計件形式計算的技術工程師，原則上固定工資占月工資的30%—50%，計件工資占月工資的50%—70%；技術族（研發(fā)類）：負責技術創(chuàng)新、產品開發(fā)的工程師；操作族（生產類）：適用于生產計件工人，固定工資由各分公司根據(jù)實際情況評定，權限范圍為200元—500元；其他類別：除了以上職位類別的其它人員。 上海供港建筑設計咨詢有限公司的薪酬結構表 薪酬構成職位族及類別職能工資計件工資年終獎業(yè)績獎單項獎補貼福利長期激勵固定工資績效工資管理族職能類60%40%√√√√√經營類50%50%√√√√√√技術族工程設計類√√√√√√√研發(fā)類60%40%√√√√營銷族銷售類50%50%√√√√√操作族生產類√√√√√√其他族/類70%30%√√√資料來源：蘭洋（2007）（3）上海供港建筑設計咨詢有限公司的福利福利體現(xiàn)為公司按政府規(guī)定為員工繳納失業(yè)保險金、養(yǎng)老保險金、住房公積金和醫(yī)療保險金；補充福利體現(xiàn)為公司為員工提供日常醫(yī)療服務以及免費食宿，并為員工提供上下班班車；入職滿一年的員工可享受公司的帶薪年假；公司還為員工提供意外傷害保險和少量的交通補貼。 盈利分紅的分配原則是對于入職滿一年的員工，參照季度公司營業(yè)額較去年同期增長百分比發(fā)放現(xiàn)金紅利，紅利的多少完全依公司的經營情況而定。 上海洪港建筑設計咨詢有限公司薪酬體系存在的問題 激勵性不足，結構不夠合理上海洪港建筑設計咨詢有限公司雖然對考核目標體系進行了詳細制定，但是仍然有很多不足，只是運用經驗的判斷，利用績效考核來作為主要方法，員工的實際收入