【正文】 力資源管理存在的問題提供了思路以及切實可行的解決辦法，為企業(yè)吸引、留住及培養(yǎng)人才搭建了一個基礎平臺。s guiding ideology, put forward the corresponding strategic initiatives, including: focus on munication to seize the opportunity。 standardized management and strengthen supervision。所謂效果圖簡單的講就是把環(huán)境景觀建筑用寫實的手法通過圖形的方式進行傳遞，在80年代~90年代初期，基本上建筑效果圖都是通過手繪得方法進行傳達的，這是最古老最原始的方式，那時候往往建筑效果圖的逼真程度是由繪畫師的水平?jīng)Q定的，所以那時候的建筑效果圖只是靠藝術工作者們的腦袋“想”出來的，隨著科技的發(fā)展，計算機的普及，在90年代末期3D技術的提高，計算機逐漸的代替了傳統(tǒng)的手繪，3Dmax這個工具慢慢地走入了設計工作者們的眼簾，3D技術不僅僅可以做到精確的表達，而且可以做到高仿真，在建筑設計表現(xiàn)方面尤為的出色，在建筑方面計算機不僅僅可以幫我們把設計稿件中的建筑模擬出來，還可以添加人、車、樹、建筑配景、甚至白天和黑夜的燈光變化也能很詳細的模擬出來，通過這些建筑及周邊環(huán)境的模擬生成的圖片稱之為建筑效果圖。目前，我國效果制作從業(yè)人員收入大多在5000以內，面對國外高端人才的強大勢力，發(fā)展空間讓人擔憂。 本文選擇上海洪港建筑設計咨詢有限公司為研究對象，結合ERP系統(tǒng)自身特點，揭示出上海洪港建筑設計咨詢有限公司目前薪酬體系設計實施中的弊端，并針對上海洪港建筑設計咨詢有限公司在薪酬體系方面存在的問題，對薪酬體系進行設計運用進行努力探索。 研究的目的和意義 研究目的本文的研究目的在于根據(jù)上海洪港建筑設計咨詢有限公司的實際情況，運用薪酬體系相關理論，從而找尋上海洪港建筑設計咨詢有限公司薪酬體系存在的問題，提出設計方案，進而研究了實施措施，如注重溝通抓住時機、與績效管理相配合、規(guī)范管理加強監(jiān)督、加強企業(yè)文化建設等等。這對于理論和實際研究都有一定的價值，同時也可對其他公司薪酬體系的制定起到一定借鑒作用。到學校的管理學科和許多的“管理叢林”，各種研究，不斷創(chuàng)新的學術理論，后者的一部分。關于如何確定補償，如何解釋補償運營商的現(xiàn)實現(xiàn)象，在國外的企業(yè)所有者已引起學術界和商界超過70年，并很可能繼續(xù)激烈的辯論。這次調查的結果，他們都非常驚訝，并呼吁進行更多的研究，以測試業(yè)務經(jīng)營者可以預測其他變量的回歸。著名的管理學家勞倫斯?彼得在1969年在他的著作《彼得原理》一書中提出了著名的“彼得高地。結果，此人將不得不下降，他可能是一個很好的員工，但現(xiàn)在，他將留在自己的職位，而是更高級別的職位，并在這個位置上已經(jīng)消耗退休。對于企業(yè)來說，優(yōu)秀的成員沒有正確晉升到他們不能做的一面，并讓他們得到一個蹩腳的新的經(jīng)理，對方的位置，也失去了業(yè)務能力低的一個很好的工作人員職務，因此，不恰當?shù)赝菩羞@家企業(yè)是受害者。 國內研究現(xiàn)狀 我們的薪酬制度是在計劃經(jīng)濟體制下的工資，薪金制度本質上是通過立法和行政措施，以確定工資分配制度和分配，這種方式在國有企業(yè)中占最大份額的最重要的部分。工資制度包括基本工資制度，工資形成，工資和薪金四代表。自1978年以來到現(xiàn)在的近30年來，在競爭激烈的環(huán)境變化和社會經(jīng)濟發(fā)展，創(chuàng)新管理理論，各種形式的薪酬改革建議已經(jīng)出臺，使企業(yè)的薪酬管理逐步走向成熟。隨著經(jīng)濟全球化，中國企業(yè)要保留一些傳統(tǒng)的薪酬管理實踐，同時也學習，模仿和嘗試新的工資管理系統(tǒng)，國內部門和企業(yè)界的浮動薪酬的理論，員工的股份，寬帶工資很多有益的探索。（一）分銷管理元素：年薪制設計，股票期權的設計，在設計階段的股份。（三）資金的分配：員工持股分布設計。換句話說，這兩個層次的知識工作者，在系統(tǒng)的核心，他們的需求有一定的要求，具有重要的影響，以及這些要求也使得中國企業(yè)和外國知識工人知識工作者的需求，需要有區(qū)別。 研究思路和研究內容 研究思路本論文試圖從管理信息系統(tǒng)在構筑薪酬體系的實施運用的角度來研究人力資源管理問題，站在上海洪港建筑設計咨詢有限公司的角度研究薪酬體系設計問題。分析目前上海洪港建筑設計咨詢有限公司薪酬體系設計存在的問題，并對存在問題的原因進行分析。本文采用了經(jīng)濟學、管理學、組織行為學、信息管理學、心理學等方法進行了分析、研究，提出了上海洪港建筑設計咨詢有限公司薪酬體系設計的實施方案，并在此基礎上總結出一般性的應用模型和薪酬流程，旨在促進上海洪港建筑設計咨詢有限公司更加科學、規(guī)范地應用信息技術，提高其在信息技術開發(fā)、實施、運營活動方面的控制能力，更好地加強人力資源管理和薪酬體系設計，提高信息技術對業(yè)務的支持力度。 研究方法（1）文獻分析法本文通過各種數(shù)據(jù)庫，以可運用很多書籍、雜志等資料，查詢有關薪酬體系的資料，仔細研究后，根據(jù)上海洪港建筑設計咨詢有限公司的實際情況，構建了整體結構，同時結合平時相關知識的積累，進一步深入研究。（2）以定性研究為主，輔以定量分析要根據(jù)上海洪港建筑設計咨詢有限公司薪酬體系的實際情況，分析其存在的問題，定性研究薪酬體系相關的一些原則和規(guī)律，定量分析其相關的信息。 研究內容第一章，緒論。第二章，薪酬體系設計的理論基礎，在對薪酬設計基本理論進行研究的基礎上，深入剖析薪酬體系的基本結構和基本形式，并對影響薪酬水平的因素進行界定，這是本文的理論研究部分。第四章，在初步確定薪酬體系設計原則及總體思路的基礎上，以“需求層次理論”和“激勵保健”因素理論為指導，對上海洪港建筑設計咨詢有限公司薪酬體系進行設計，并就薪酬體系分類設計方案對上海洪港建筑設計咨詢有限公司員工的薪酬滿意度進行調查，為上海洪港建筑設計咨詢有限公司薪酬體系設計進行評價，以此為基點，提出相應的改進意見。第六章，結論。20世紀90年代以來，全額賠償?shù)母拍畹某霈F(xiàn)。外部直接薪酬和間接薪酬，包括支付。間接報酬主要指的福利和服務，包括支付非工作小時，各種保險服務職工個人和直接付款他們的家庭（幼兒，家庭理財咨詢，免費餐等）。薪酬制度是工作的薪酬，一個人薪酬的幾部分組成。薪酬管理的重要組成部分的人力資源管理系統(tǒng)的最高級管理人員和所有員工關心的內容，這與人力資源管理密切相關，同時也對整體性能的有效性起到一定影響。薪酬總額包括五個要素：Compensation 薪酬Benefits 福利WorkLife 工作與生活平衡Performance and Recognition 績效與認可Development and Career Opportunities 個人發(fā)展與職位晉升每個元素包含的程序，方法，內容和水平，他們的共同戰(zhàn)略，以吸引，激勵和留住員工發(fā)現(xiàn)了一個組織。有效的整體薪酬較高的員工的滿意度，更好的專業(yè)，更高的效率，創(chuàng)造一個令人滿意的經(jīng)營業(yè)績和成果。將其內在動機和外在動機結合起來，并獎勵和之間加入一個中間變量 公平獎勵的滿意度，作為一個在傳統(tǒng)思想的轉折點，打開獲得獎勵后仍然感到滿意的原因員工，因此，激勵理論全面得多。根據(jù)一般的激勵模式可以看出，員工的績效水平，支付給員工與業(yè)務有關的情況，和公平程度的補償。 薪酬體系的基本結構和基本形式（1）縱向結構第一，工資和其他報酬以建立不同的縱向結構。設某企業(yè)一線員工被分為8個薪等，以數(shù)字一，二，三，四，五，六，七，八，分別由8個不同的薪酬的代表，支付的最低月薪（底薪）反過來350,450,550,650,750,850,950,1050元，那么構成的薪酬結構。員工在同一薪酬等級和工作，因為工作經(jīng)驗方面的差異，也有薪酬差異。一個在這個位置上六年的工程師，從第一到第六個年頭，月薪將形成縱向的薪酬結構。薪金和其他報酬垂直結構的不同組成部分的垂直差異，從結構上，同樣的薪水支付工作人員的薪金將更加復雜。與此同時，也有不同的員工的薪酬之間的差異，或因為員工在不同的工資，或作為不同的工齡工資，或雇員在一個相對短的的時間內，一個特殊的性能的雇員相同的工資。垂直和水平的薪酬結構交織在一起，形成了網(wǎng)絡狀的薪酬結構 [美]D?[M].北京：。目前，在國際體系中存在的薪金，以工作為基礎的薪酬制度和以人為本的薪酬制度兩種，這又包括技能，能力和業(yè)績?yōu)榛A的薪酬制度等。實施工作為基礎的薪酬制度，需要建立一個標準化作業(yè)管理系統(tǒng)，包括規(guī)范崗位設置，崗位序列，職位描述等。（2）技能為主的薪酬制度是基于現(xiàn)有的工作人員的專業(yè)技能或知識技能為基礎的薪酬制度，以確定員工的工資薪酬制度。與此同時，企業(yè)需要建立技能考核標準，工作人員的技能評估和借鑒的基礎上適當?shù)男匠甑燃墝募寄芩交蚣寄芩降脑u估。（3）基于能力的薪酬制度能力薪酬體系是企業(yè)根據(jù)員工的績效能力支付員工的薪酬制度的基本工資。與此同時，公司還可以使用支付雇員的能力，促進生長發(fā)育，當一個員工的能力水平的變化，相應改變薪酬等級。性能為基礎的薪酬制度是主要集中在該組織的的員工上獎的真正性能上的關注工作輸出和希望，鼓勵員工繼續(xù)保持高水平的高效性能，激勵員工以工作困難或低的提示，以離開公司。 影響薪酬水平的因素第一，經(jīng)濟發(fā)展和勞動生產(chǎn)率水平。發(fā)達國家的經(jīng)濟發(fā)展，生產(chǎn)力高的水平，因此，薪酬水平高于發(fā)展中國家；同樣，在不同行業(yè)之間也存在這種現(xiàn)象，現(xiàn)代科技產(chǎn)業(yè)與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)必然要體現(xiàn)在開發(fā)人員的水平就業(yè)人員的薪酬差異。如果現(xiàn)有的人力資源市場上的業(yè)務需要的勞動力少，那么企業(yè)將提高薪酬水平，以吸引勞動力。第三，政府的政策調整。直接監(jiān)管是一個特殊的薪酬水平直接關系的變化調整政府的政策和法規(guī)。如果一些價格政策或產(chǎn)業(yè)政策等等。地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展，物價水平和當?shù)氐恼咚綄⒃谛匠晁皆斐梢欢ǖ牟町悾@種現(xiàn)象是客觀存在的。第一，企業(yè)的經(jīng)濟效益。第二，人員編制。在相同的值的情況下，更多的員工，公司的勞動力成本較高，生產(chǎn)率較低，薪酬水平低。流通企業(yè)繳納的個人薪酬水平的微觀的影響不同。第四，經(jīng)營理念和管理文化。薪酬水平影響是不能立竿見影，但長期的根本的 李強．企業(yè)如何建立有效的薪酬管理體系．《人力資源開發(fā)》，2006（6）：52—54。在相同的業(yè)務人員，工作在相同的比較之間的薪金，而且還容易在敏感問題的可比員工的個人權益。本章主要研究了薪酬體系設計的理論基礎，在對薪酬設計基本理論進行研究的基礎上，深入剖析薪酬體系的基本結構和基本形式，并對影響薪酬水平的因素進行界定，這是本文的理論研究部分。企業(yè)文化：第一，對客戶：質量，速度，價格；第二，對內部：充分發(fā)揮自主性。（1）上海洪港建筑設計咨詢有限公司起步與發(fā)展： 第一，2004年，從實際出發(fā)，定位國際市場：1) 3D效果圖制作全程電子數(shù)據(jù)化，具有國際合作的先天優(yōu)勢；2) 國外設計師最重視的是圖的質量和速度第二，人才來源：1) 業(yè)務部：流程規(guī)范化，標準化后，復制COPY，最多時16人，現(xiàn)在12人。 2005年至2008年三年是公司發(fā)展的黃金期，曾在紐約，倫敦設辦事處，中國西部蘭州設分公司，2009年深受經(jīng)濟危機影響，業(yè)務下滑，2010年略有回升。2) 項目制作流程： 業(yè)務部 技術部( 建模 渲染 后期 復核) 業(yè)務部 A. 人力資源安排：基本上都在一線。（按每部門3個員工計算） 上海供港建筑設計咨詢有限公司三個部門人員的薪酬水平部門員工職能工資固定工資比例固定工資績效工資比例績效工資總經(jīng)理20,00050%10,00050%10,000銷售部部門經(jīng)理15,00060%9,00040%6,00018,00070%5,60030%2,40026,00070%4,20030%1,80034,00070%2,80030%1,20033,00021,60011,400計劃部部門經(jīng)理13,00060%7,80040%5,20017,00070%4,90030%2,10025,00070%3,50030%1,50034,50070%3,15030%1,35029,50019,35010,150辦公室部門經(jīng)理10,00060%6,00040%4,00016,00050%3,00050%3,00024,50050%2,25050%2,25033,00050%1,50050%1,50023,50012,75010,750資料來源：章發(fā)旺（2008）（2）上海供港建筑設計咨詢有限公司薪酬結構為實現(xiàn)對不同崗位的有效激勵，不同性質的職位類別設置不同模式的薪酬結構。 上海供港建筑設計咨詢有限公司的薪酬結構表 薪酬構成職位族及類別職能工資計件工資年終獎業(yè)績獎單項獎補貼福利長期激勵固定工資績效工資管理族職能類60%40%√√√√√經(jīng)營類50%50%√√√√√√技術族工程設計類√√√√√√√研發(fā)類60%40%√√√√營銷族銷售類50%50%√√√√√操作族生產(chǎn)類√√√√√√其他族/類70%30%√√√資料來源：蘭洋（2007）（3）上海供港建筑設計咨詢有限公司的福利福利體現(xiàn)為公司按政府規(guī)定為員工繳納失業(yè)保險金、養(yǎng)老保險金、住房公積金和醫(yī)療保險金；補充福利體現(xiàn)為公司為員工提供日常醫(yī)療服務以及免費食宿，并為員工提供上下班班車；入職滿一年的員工可享受公司