【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 流通體制不規(guī)范，在一定程度存在地區(qū)封鎖，使名優(yōu)卷煙進(jìn)入外省的成本過高，且在量的增長(zhǎng)上空間很小，限制了名優(yōu)品牌競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的正常發(fā)揮。并且，由于國(guó)內(nèi)煙草市場(chǎng)被人為分割，未能形成全國(guó)統(tǒng)一的大市場(chǎng)格局，立足全國(guó)市場(chǎng)的大品牌概念更加難以形成，國(guó)內(nèi)卷煙品牌未能形成集中優(yōu)勢(shì)，再加上營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)脆弱的現(xiàn)實(shí)，使得我們與洋煙競(jìng)爭(zhēng)的底氣更加不足。其二，現(xiàn)行的卷煙生產(chǎn)計(jì)劃體制，制約了名優(yōu)卷煙的進(jìn)一步發(fā)揮。以我廠為例，今年（2001年），而計(jì)劃基數(shù)只有43萬箱，一半以上的計(jì)劃指標(biāo)靠購(gòu)買，今年買指標(biāo)款高達(dá)2個(gè)多億，為此單箱成本增加近600元，使‘白沙’品牌的盈利能力減弱，削弱了名優(yōu)品牌和企業(yè)的發(fā)展后勁?！绷硗忾L(zhǎng)煙是湖南省的利稅大戶，為了保證穩(wěn)定的財(cái)政收入，長(zhǎng)煙不能打噴嚏，不能感冒，還有，國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)不能象民營(yíng)企業(yè)或外資企業(yè)那樣辭退人，種種因素使得長(zhǎng)煙不能制定出成為第一的目標(biāo)，分析 長(zhǎng)煙人的邏輯是：在目前情況下無法做大，只能做好，并且對(duì)怎樣做好也無法進(jìn)一步落實(shí)的情況下，如果沒有一定的規(guī)模，能不能保證品牌第一？能不能有足夠的廣告投入？能不能有足夠的研究開發(fā)費(fèi)用？ 沒有一個(gè)明確的、宏偉、驚險(xiǎn)和大膽的非常激動(dòng)人心的中期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，企業(yè)不但不能激發(fā)最大潛力，而且還可能成為“煮青蛙” 為什么長(zhǎng)煙目前只提出“不求大只求強(qiáng)”、“打造強(qiáng)勢(shì)品牌”之類的說法？可以作出這樣的解釋：由于受到種種因素的制約，長(zhǎng)煙不可能提出成為中國(guó)煙草行業(yè)“老大”或“老二”的目標(biāo)，更不可能提出成為國(guó)際大煙草公司的目標(biāo)，而只能保持目前在規(guī)模上處于“老三”或“老四”地位的前提下，盡可能地將“品牌”做強(qiáng)。必須承認(rèn)：長(zhǎng)煙目前對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的態(tài)度是非?，F(xiàn)實(shí)的，從各方面因素看，也是“最穩(wěn)妥”的。但是，必須認(rèn)識(shí)到：中國(guó)國(guó)內(nèi)煙草廠家有170多家，年產(chǎn)量為100—200萬大箱的企業(yè)有三家，長(zhǎng)煙不在其中，全國(guó)卷煙總銷售量是大約2600萬大箱，%，全世界卷煙總銷售量是11000多萬大箱，%。在世界大煙廠面前“玉溪”和“上?！倍贾皇切◆澹?jīng)不起煙草巨輪的沖擊。中國(guó)加入WTO之后，整個(gè)中國(guó)和國(guó)際的卷煙市場(chǎng)面臨重新洗牌，國(guó)內(nèi)所有煙廠都在為迎接這個(gè)挑戰(zhàn)而重新制定發(fā)展戰(zhàn)略，如果云南境內(nèi)的所有卷煙廠都被玉溪卷煙廠所兼并，江浙一帶的所有卷煙廠都被上海卷煙廠所兼并，并且“頤中”、“利群”“大紅鷹”都成為某一方的兼并“領(lǐng)頭羊”，再加上世界上幾大煙草公司大舉進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，如果長(zhǎng)煙在此大戰(zhàn)、惡戰(zhàn)即將開始的前夕，沒有制定擴(kuò)張戰(zhàn)略或兼并戰(zhàn)略的話，到時(shí)候，在強(qiáng)者贏家通吃的情況下，在驚濤駭浪中，長(zhǎng)煙目前這種老三老四的地位就會(huì)在一夜之間被遠(yuǎn)遠(yuǎn)地拋在后面了，長(zhǎng)煙這只小小舢板就只有沉沒的命運(yùn)了。 在世界經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，只有優(yōu)秀企業(yè)才能長(zhǎng)期生存。而優(yōu)秀企業(yè)在確定發(fā)展目標(biāo)必須是成為行業(yè)的第一或第二名，如“海爾”的口號(hào)是“要么不做，要做就要做第一”，GE的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是“要數(shù)一數(shù)二”，因?yàn)椤爱?dāng)你是市場(chǎng)中的第四或者第五的時(shí)候，一旦市場(chǎng)中的老大打一個(gè)噴嚏，你就會(huì)染上肺炎。當(dāng)你是老大的時(shí)候，你就能掌握自己的命運(yùn)，你后面的公司在困難的時(shí)期將不得不兼并重組。如果你是第四并且那是你惟一的業(yè)務(wù)，就不能輕易賣掉，你將不得不尋找一些戰(zhàn)略方式變得更強(qiáng)壯?！比绻袊?guó)沒有加入WTO，如果中國(guó)和世界煙草業(yè)沒有面臨重新洗牌，如果“企業(yè)兼并”沒有成為一種潮流，也許，長(zhǎng)煙目前的這種“不求大只求強(qiáng)”、“打造強(qiáng)勢(shì)品牌”的戰(zhàn)略是可行的。而在以上種種情況都將發(fā)生的情況下，%、%的長(zhǎng)煙，在廣告投入上、在研究開發(fā)方面，怎樣與別人競(jìng)爭(zhēng)？如果在廣告宣傳、研究開發(fā)的投入上不能與他人競(jìng)爭(zhēng)，長(zhǎng)煙怎樣“求強(qiáng)”？怎樣“打造強(qiáng)勢(shì)品牌”？ 長(zhǎng)煙目前在發(fā)展目標(biāo)上的兩難困境是：長(zhǎng)煙想做長(zhǎng)壽企業(yè)，但考慮到種種制約因素，長(zhǎng)煙目前的發(fā)展目標(biāo)既小又不明確。為了迎接WTO的挑戰(zhàn)，長(zhǎng)煙即使只為了保住目前的老三或老四的地位，也必須制定明確的擴(kuò)張戰(zhàn)略或兼并戰(zhàn)略，并提出具體的目標(biāo)。四、國(guó)有企業(yè)的“通病”依然存在。決策、控制、經(jīng)營(yíng)、行為決策和確定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)時(shí)、受制于很多因素的兩難決策、 一個(gè)企業(yè)要在市場(chǎng)中求生存，就必須按照市場(chǎng)的規(guī)則來思考問題和決策，正如前面所指出的那樣，優(yōu)秀企業(yè)往往制定“數(shù)一或數(shù)二”的具體的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，由于受制與多種因素，長(zhǎng)煙一直沒有制定出具體的中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。而這提出“打造強(qiáng)勢(shì)品牌 鑄造百年長(zhǎng)煙”這樣抽象、籠統(tǒng)的目標(biāo)。 長(zhǎng)煙目前的決策是現(xiàn)實(shí)穩(wěn)重有余，而進(jìn)取性挑戰(zhàn)性不足。根本原因是煙草行業(yè)還是計(jì)劃體制，中國(guó)WTO之后，這種情況肯定會(huì)發(fā)生根本性的變化。長(zhǎng)煙有三種選擇：一是被動(dòng)地等待國(guó)家改變計(jì)劃體制，二是積極去游說和影響政府盡快改變這種計(jì)劃體制，三是對(duì)計(jì)劃體制將會(huì)如何變化，以及在什么時(shí)候?qū)?huì)變化，進(jìn)行充分研究，提前想好應(yīng)對(duì)措施。分配體系：高層次的大鍋飯、 調(diào)查中了解到；長(zhǎng)煙在最近幾年了實(shí)行了不少激勵(lì)政策，如對(duì)評(píng)選出來的“勞?！焙汀皹?biāo)兵”給予重獎(jiǎng)，根據(jù)業(yè)績(jī)給銷售人員和研究開發(fā)人員比較高的收入，等等，但是，總的說來，長(zhǎng)煙還沒有一套全面的關(guān)于工作評(píng)價(jià)、崗位職責(zé)、績(jī)效考核、薪酬福利的盡可能量化的指標(biāo)體系。長(zhǎng)煙目前的分配制度還是一種高層次的大鍋飯。 由于沒有做工作評(píng)價(jià)，長(zhǎng)煙目前在分配上還是象國(guó)企過去長(zhǎng)期所做的那樣，以生產(chǎn)為中心，使車間生產(chǎn)工人的收入普遍第高于部室員工的收入。車間員工的收入是否必須高于部室員工的收入？或?yàn)榱梭w現(xiàn)知識(shí)的價(jià)值，部室員工的收入是否必須高于車間員工的收入？車間、管理、銷售、研發(fā)這幾大類職位的收入究竟應(yīng)該哪一類最高？它們應(yīng)該這樣排序？不解決這些基本問題，在收入分配上，就只能是大鍋飯。又如評(píng)“勞?！焙汀皹?biāo)兵”，也是采取分配名額的方法，如車間只有一個(gè)名額，并且規(guī)定這個(gè)名額不是“勞?！?，只是“標(biāo)兵”。至于“勞?！焙汀皹?biāo)兵”的明確指標(biāo)是什么？不能說一點(diǎn)都不清楚，也不能說十分清楚，由于沒有明確標(biāo)準(zhǔn)，由于是分配指標(biāo)，由于不是按照“寧缺勿濫”和“重要符合條件，有多少就評(píng)多少”的原則來評(píng)“勞?！焙汀皹?biāo)兵”，所以，在某種程度上，評(píng)勞模標(biāo)兵也就變成了一種輪著來的福利活動(dòng)，誰被評(píng)上勞模標(biāo)兵得了重獎(jiǎng)，誰就請(qǐng)大家吃飯。調(diào)查中員工向我們反映：長(zhǎng)煙應(yīng)該“建立合理的評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制，打破大鍋飯，提高員工的積極性和創(chuàng)造性”官本位，目前的“官”（科室人員）還太多，比較國(guó)內(nèi)幾個(gè)卷煙廠的情況可以發(fā)現(xiàn)問題：總?cè)藬?shù)科室人員所占比例管理人員所占比例上海卷煙廠260060023%34013%杭州卷煙廠120055046%20017%長(zhǎng)沙卷煙廠3460206660%87325%以上數(shù)據(jù)來源：人資部赴杭州、寧波、上海學(xué)習(xí)考察報(bào)告 有員工在調(diào)查中反映：長(zhǎng)煙的管理人員太多，一些人做些無關(guān)緊要的工作，人浮于事。國(guó)企的“工人”“干部”等級(jí)觀念仍然嚴(yán)重地存在。 調(diào)查中員工反映：在長(zhǎng)煙，“車間”和“部室”似乎是兩大陣營(yíng)，形成了鮮明的等級(jí)觀念，在車間工作的員工覺得自己辛苦、緊張、壓力大、“低人一等”，都想往部室跑，而在部室工作的員工覺得自己的收入不如車間員工多，這不合理，不能體現(xiàn)知識(shí)的價(jià)值，是腦體倒掛的表現(xiàn)。 造成這種現(xiàn)象的主要原因是過去國(guó)企一直將“工人”“干部”分為明顯的兩個(gè)等級(jí)，而這種“身份制”在長(zhǎng)煙至今還沒有被打破；另外，長(zhǎng)煙目前的各崗位之間不能實(shí)行全面的競(jìng)聘上崗，各崗位之間不能實(shí)行雙向流動(dòng)也是重要原因之一，據(jù)說，部室的某些職位公開招聘時(shí)，明確規(guī)定車間的員工不能參加競(jìng)聘，更加劇了這種對(duì)立。對(duì)這種現(xiàn)象做進(jìn)一步的調(diào)查時(shí)，聽到的說法是：這種情況僅僅發(fā)生過一次。這種情況，今后是否還會(huì)發(fā)生呢？ 總的來說，長(zhǎng)煙人對(duì)現(xiàn)狀還是比較滿意的，但是，深入了解細(xì)節(jié)可以發(fā)現(xiàn)：車間的很多員工對(duì)不能流動(dòng)感到不滿意，而在部室工作的員工卻為“腦體倒掛”而抱怨。這就是說：如果沒有一個(gè)還機(jī)制，大家都不滿意。不少員工的觀念還不能適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)淘汰的環(huán)境 長(zhǎng)煙自己做的一此問卷調(diào)查結(jié)果如下：如果廠利的福利下降，我會(huì)很失望%的員工回答“是”我在心理上很難適應(yīng)從高崗位到低崗位調(diào)整%的員工回答“是”我為企業(yè)辛苦了大半輩子，企業(yè)應(yīng)該照顧照顧我%的員工回答“是” 五、沒有壓力傳遞機(jī)制， 心理學(xué)的研究表明：面臨可以承受的最大壓力時(shí)，一個(gè)人才可能發(fā)揮他的最大潛力。而一個(gè)企業(yè)要充分發(fā)揮潛力，必須有一種機(jī)制能夠?qū)⑵髽I(yè)在市場(chǎng)上面臨的巨大壓力傳遞到每一個(gè)員工身上去，事實(shí)表明長(zhǎng)煙目前還沒有充分發(fā)揮潛力。 長(zhǎng)煙的生產(chǎn)效率不但無法與國(guó)際先進(jìn)水平比，在國(guó)內(nèi)也不是高的。人均產(chǎn)量（大箱）人均利稅（萬元）“555”1000杭州卷煙廠500上海卷煙廠423寧波卷煙廠275250長(zhǎng)沙卷煙廠251142以上資料來源：人資部赴杭州、寧波、上海學(xué)習(xí)考察報(bào)告《解讀紅塔：什么時(shí)候能成“頭狼”》一文說：菲利浦莫利斯公司產(chǎn)銷量是紅塔的5倍，銷售收入是紅塔的20倍。 在問卷調(diào)查中，我們?cè)O(shè)計(jì)了一個(gè)這樣的問題： 如果有足夠的工作做，并且完全實(shí)行按勞付酬，您認(rèn)為白沙大部分員工能夠干相當(dāng)于目前多少天的活？ 對(duì)這個(gè)問題的回答結(jié)果如下：1天1．5天2 天2．5天3天及以上人數(shù)256344215149百分比17%41%30%2%11%100% 只有17%的人認(rèn)為長(zhǎng)煙員工充分發(fā)揮了積極性，而83%的人認(rèn)為長(zhǎng)煙員工只發(fā)揮了三分之二、二分之一、三分之一的積極性。 高層與中層管理人員在觀念上存在很大差距，有文化虛脫現(xiàn)象 [1]、高層強(qiáng)調(diào)“戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰”，一些中層管理人員卻“自我感覺良好”、“驕”、“嬌”二氣十分明顯，其原因可能是因?yàn)椤鞍咨场蹦壳暗男б嬖诤鲜∵€是最好的，可能是由于一直得到領(lǐng)導(dǎo)的重用，工作一直一帆風(fēng)順。 [2]、高層強(qiáng)調(diào)“柔性操作”，遵守“權(quán)變思想”和“簡(jiǎn)約原則”，一些中層管理人員卻“MBA化”，機(jī)械地理解程序，為流程而流程，在提高效率的改革中，出現(xiàn)新的官僚主義，繁瑣哲學(xué)。 長(zhǎng)煙的員工還沒有切實(shí)第感受到強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。在問卷調(diào)查時(shí)，我們?cè)O(shè)計(jì)了這樣一個(gè)問題：“在白沙工作壓力很大，幾乎難以忍受。”對(duì)這個(gè)問題的回答結(jié)果如下：非常不同意不同意說不準(zhǔn)