【文章內(nèi)容簡介】 于考評人的不一樣，結(jié)果也不一樣。感情因素很重，這也是我們這次做崗位描述的原因之一，我們希望對每一個崗位都有一個統(tǒng)一的評價標準。我個人的感覺，銷售部門有各種數(shù)字進行考核，但是管理人員沒有具體的考評數(shù)字，現(xiàn)在每月對管理人員進行考評有點過了。我們當(dāng)時的每月考評的初衷主要是針對MA，他們的權(quán)利太大了，甚至聽說有人在考評時給MA送禮，有的MA的夫人在辦事處也是橫行霸道的。為了排除這種隨意性，采取每月考評、半年自動生成考評結(jié)果的方式這種評價方式杜絕了那種平?？荚u結(jié)果和半年考評結(jié)果嚴重不符的情況發(fā)生目前的考評級別分為AAA、AA、A、AB、B五類Q：請問我們在考核中是通過幾個維度進行的A：目前是在憑感覺，沒有什么維度銷售部員工可以看到數(shù)字，管理人員就沒有辦法，目前沒有任何指標Q：一般情況下，考核與薪酬都是不分的，我們這次如何做這樣接口A：你們做一個評價體系出來，評出每個人的工作等級（AAA、AA…），然后我們自己與薪酬進行聯(lián)動Q：我想先了解一下現(xiàn)在公司的薪酬體系A(chǔ)：月獎直接與評價掛鉤，半年獎＝每月評價總和相應(yīng)系數(shù)我們有工資體系的表，你們可以看看Q：有沒有崗位工資A：有，實際是級別工資。、SBC（優(yōu)秀BC）、MA等等都有各自不同的津貼，津貼與工資一樣，都是與級別掛鉤的（實際就是級別工資的一種變形）假如兩個人年齡一樣，社齡一樣，級別一樣，那工資也就一樣，這可能是日本企業(yè)的一種特點。Q：對于崗位評價您是怎么看待的A：我們不作這種比較。崗位之間不太好區(qū)分出來高低的。Q：我們有一整套崗位評價體系，可以科學(xué)合理的幫助您將每個崗位的價值評價出來A：這樣的做法很需要，也很必要，于是我們就要尋找這樣的人，現(xiàn)在我們并沒有這樣做。我們公司的現(xiàn)狀是很難招到想要的人，因為對方認為我們的薪水很低，但是我們的整體薪水誰很高的。這就是一個很大的問題Q：是不是經(jīng)常招不到我們想要的人呢？A：現(xiàn)在的員工可以分為三類：職員（又可以分為A、B兩類）、工人和BC。目前在職員崗位上我們與市場上其他公司比較是沒有競爭力的，但是工人和BC在應(yīng)聘是卻是很多人來，因為這兩種崗位我們的薪酬是很高的。而且BC可以不斷的接受公司的培訓(xùn)，但是BC的業(yè)績卻與個人的收入沒有太大的關(guān)系。這是很不合理的Q：那請您談?wù)剬δ┪惶蕴目捶ˋ：從理論上講是肯定要有的。實際上我們也考慮過，目前我們讓工人和BC的穩(wěn)定性保持很差，我們利用勞動合同來進行淘汰Q：在管理上還有其他什么問題嗎A：首先想把BC單獨拿出來，進行加大激勵的力度MA要根據(jù)業(yè)績與收入聯(lián)動要進行管理會計的工作，將各種工作根據(jù)業(yè)績進行量化Q：請您比較一下SLC和臺灣資生堂的區(qū)別A：對不起，因為我沒有去過臺灣，平常的交流也不多，所以不是很清楚臺灣的情況。但是感覺上臺灣由于歷史比較長，應(yīng)該會好一點，臺灣是日本資生堂投資最早的一家公司，可以說是日本資生堂的一個縮影，但是目前可能已經(jīng)不太適應(yīng)市場的變化了?？梢哉f是由于體制的原因造成了同樣的問題Q：總務(wù)科與車輛科的職責(zé)是什么？A：總務(wù)科可以理解為行政、后勤、支持等工作，包括辦公用品的采購等，目前有5人，分工比較清楚車輛科主要是管理公司上下班的班車和領(lǐng)導(dǎo)的小車目前總務(wù)科在后勤支持方面和工場的后勤部門有些職責(zé)不清，總務(wù)科發(fā)現(xiàn)以后，必須要工場的人員來才能處理Q：那么職責(zé)不清的情況還有哪些呢？A：人事和總務(wù)之間。，但是公司安全卻在總務(wù)；有些福利歸人事，但是發(fā)放歸總務(wù)這種情況的主要原因是由于人事和總務(wù)以前是一個負責(zé)人，后來分開了，從那時起遺留下來的。，人事、營銷職責(zé)不清。經(jīng)常有一些客戶的問題，不知道由誰處理，于是就共同處理Q：您對我們的工作有什么建議和要求A：崗位評價我們現(xiàn)在雖然沒有考慮，但是請?zhí)岢鱿嚓P(guān)提案基本判斷和假設(shè)：人事部訪談記錄經(jīng)營管理本部副本部長人事部部長郭智彬訪談記錄時間0704 9：00被訪談人郭智彬被訪談部門人事部職務(wù)副本部長聯(lián)系方式翻譯訪談人林衛(wèi)民記錄人古文韜主要內(nèi)容： Q：人事這一塊介紹一下概況A：人事部的組織結(jié)構(gòu)，相應(yīng)的人員分布情況；工作內(nèi)容；把有關(guān)的今后的考慮和打算談一談。人事部組織結(jié)構(gòu)，人事部室經(jīng)營管理本部的一個部門，一共12人，人事企劃科，人事科，福利厚生科，還有一個醫(yī)務(wù)室，1名大夫，前臺2名，總計12人。人事企劃科的工作主要的工作內(nèi)容，一是國家外商投資企業(yè)及人事政策法律法規(guī)，合資公司的發(fā)展規(guī)劃和年度計劃，了解和掌握人力資源發(fā)展和現(xiàn)代的管理方法，公司的制度的制定和修改，（又分3塊：新制度，原有制度的完善和修改，制度下發(fā)和使用說明），主要是李素蘭。人事科，還有法律工作，一名法務(wù)擔(dān)當(dāng)，涉及人類資源和老子糾紛，法務(wù)工作應(yīng)該單獨成立，一個是熟悉公司人事系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)，主要是一個軟件的管理系統(tǒng)，是公司和保險的聯(lián)系紐帶，建立公司人事檔案，員工勞動合同，信員工的招聘工資，員工職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)教育（遵循公司要求，員工的年度職業(yè)培訓(xùn)計劃，制定相應(yīng)的方案），辦理員工出國的護照和簽訂手續(xù)（中國打印收集北齊各種相關(guān)資料，上報公司機關(guān)機構(gòu)辦理審批手續(xù)，到出入境管理處，開發(fā)區(qū)，領(lǐng)事館辦理手續(xù)）。還有員工職稱申報的工作，負責(zé)員工及相關(guān)人員的人事外調(diào)，負責(zé)法律顧問相關(guān)工作，辦理各辦事處的營業(yè)執(zhí)照注冊和年審等相關(guān)事宜（提供資料）福利厚生科符合公司員工福利，員工保險，每年的員工福利產(chǎn)品，人事部統(tǒng)計發(fā)放，以及老保用品和管理，不管發(fā)放（由總務(wù)發(fā)），其標準由人事部掌握，每年還有員工的進公司3年后有購房自助款，是安不同級別和標準確定的，以及有關(guān)工傷、員工體檢等。應(yīng)該掌握，負責(zé)人事系統(tǒng)的正常運轉(zhuǎn)，當(dāng)時的人事系統(tǒng)主要是工資和保險建立的；考勤軟件的日常管理、維護、維修、統(tǒng)計和操作工作；工資獎金的計算和發(fā)放；熟練運用人事系統(tǒng)，作出各種報表和資料；掌握國家勞動保險相關(guān)政策和法律；負責(zé)員工勞動保險的管理；負責(zé)員工各項福利事宜；負責(zé)員工工傷管理；負責(zé)員工的健康體檢（30歲以上和行業(yè)體檢，主要是醫(yī)務(wù)室）；負責(zé)員工購房資助款的審核和相關(guān)管理。這些是我考慮的這三個科室的會主要工作內(nèi)容。公司想在法律的這一塊單獨獨立，作為一個部門。目前3各科室還沒有按照我剛才說 的運行，不過公司已經(jīng)批準，希望在描述萬后可以開始。目前招聘、法務(wù)在人事厚生科里，這樣的運轉(zhuǎn)已經(jīng)被否決了。需要人事企劃科：企劃教育擔(dān)當(dāng)、企劃制度擔(dān)當(dāng)、科長（是否兼職，需要另外考慮），設(shè)想為3人。主要是為企業(yè)超前的發(fā)展，需要這樣的部門來做，人事科和福利科是維持運轉(zhuǎn)，企劃科是為了適應(yīng)符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃，作出公司未來的人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略，招聘、培訓(xùn)和人員規(guī)模等各方面，相當(dāng)于人力資源部 的經(jīng)理一樣，另外的2個科僅僅完成當(dāng)年的計劃就行了。人事科：法務(wù)勞動合同擔(dān)當(dāng)、招聘培訓(xùn)教育擔(dān)當(dāng)、人事管理擔(dān)當(dāng)（檔案、資料、外調(diào)）。企劃教育擔(dān)當(dāng)為相關(guān)人員和領(lǐng)導(dǎo)、管理層都對人力資源的規(guī)劃 有了解，這需要的培訓(xùn)和教育的過程。福利厚生科：社會保險擔(dān)當(dāng)（本市，和外埠的，不少于20個辦事處）、勞動工資擔(dān)當(dāng)、福利管理擔(dān)當(dāng)（其他福利性的東西）。公司從91年12月成立，是很有發(fā)展的一個公司，基礎(chǔ)上來講，中日的配合也不錯，各有優(yōu)勢，發(fā)揮很好，將來公司的發(fā)展，每年應(yīng)該有20％左右的遞增，結(jié)合中國市場，這個產(chǎn)品被消費者接受，不過公司在管理上存在比較薄弱的問題，會在訪談中感覺出來。公司從2000年的800多人，到今年的 1800多人，原有的管理模式不能滿足現(xiàn)在的發(fā)展，很大程度上缺乏周密的計劃性，日本在管理上已經(jīng)暴露處滯后的現(xiàn)象，她的指導(dǎo)思想是員工終身制，企業(yè)養(yǎng)著你，主張團隊和群體，不主張個人的發(fā)展，招聘時尋找聽話的，不會選擇有發(fā)展前途的個人。不應(yīng)該把日本的管理思想運用在中國的公司，所以，在管理上需要調(diào)整。我們的這次職位描述都推了很多年，曾經(jīng)找過一個歐美公司，花錢聽了課，當(dāng)時就反對，起了文化沖突。所以今年才開始，提出后，得到響應(yīng)，尤其是對員工的考核上，缺乏科學(xué)性和可行性。（地震棚－小屋，住人，）公司在人力資源的發(fā)展方面應(yīng)該考慮到中國的國情，應(yīng)該把戰(zhàn)術(shù)的著眼點放在這方面。作為人力資源部來講，公司在結(jié)構(gòu)上的建設(shè)應(yīng)該是不斷完善的過程，隨著經(jīng)濟發(fā)展的需要，結(jié)合中國改革發(fā)展的形式，尤其是入世以后，企業(yè)要有生存發(fā)展，法律方面應(yīng)該有一個專門的部門去考慮負責(zé)，而且這個部門不是2個人單獨考慮，而是一個很重要的部門，成為領(lǐng)導(dǎo)的助手。將來增加科室和部門，應(yīng)該考慮。下階段，人力資源重點工作在培訓(xùn)教育，是應(yīng)該超前考慮的問題。企業(yè)的發(fā)展對員工的素質(zhì)應(yīng)該是長期的考慮。Q：人事企劃科的工作不是日常性的工作，具有階段性，她的工作量是否飽滿？A：事實上，另外2個科的工作都是企劃科已經(jīng)考慮成熟的，如果職能發(fā)揮好的話，他的 工作應(yīng)該是非常的飽滿。就像技術(shù)科和研發(fā)科的職能關(guān)系一樣，技術(shù)滿足現(xiàn)場，研發(fā)不斷設(shè)計新產(chǎn)品，包括將來培訓(xùn)教育這一塊等所有工作。Q：她和研發(fā)的工作是不一樣的，具有周期性。A：實際上叫企劃科是符合日本的叫法，也可以叫其他的名字?？赡軙谀承╇A段可能不會太忙，不可能是年年進行調(diào)整。Q：公司有全面的企劃科，沒有人力資源的企劃職能嗎？A：由于專業(yè)特點不一樣，一般不能擱在一起。Q：以前的突出問題在那些方面，才會有現(xiàn)在的調(diào)整設(shè)計？A：現(xiàn)有的，有人事科和福利厚生科，勞動工資、出國審批、職稱評定報批等在人事科，福利厚生科有勞動合同、法律、保險、招聘等，從專業(yè)管理上不順，工作銜接上不順，比如勞動保險很大程度上依賴于工資，相互之間的 溝通不順，另外有時，對方?jīng)]有提供數(shù)字，這方主管認為是某個數(shù)，所以，這樣的調(diào)整，會很順。作為福利厚生科管理招聘培訓(xùn)，不是很專業(yè)。Q：考核工作是怎么樣進行的？A：目前有月考，半年考核，都是圍繞獎金來進行的。員工獎金分2塊，滿勤獎，月獎，半年獎。考核辦法由經(jīng)理、部門長對下進行評價，原來是在紙張上，5檔，一中間為界，網(wǎng)兩邊分，3A2ha,根據(jù)出勤、工作情況等進行考，可以說雖有依據(jù)，但不準確，基本上是主觀的，另外，公司對5檔強制分布比例，這也是不科學(xué)的，他是一種將來可能發(fā)生的問題，實際是不科學(xué)的，應(yīng)該是沒有標準的，由市場調(diào)節(jié)，是人為的確定的，不科學(xué)，這樣的比例已經(jīng)被人事系統(tǒng)規(guī)定死了。考核：出勤、工作成績、工作態(tài)度。工作成績也沒有量化衡量指標，BC、生產(chǎn)量化比較簡單，有定額的，管理職能人員的定額是軟化的，BC有個總體指標，是給MA的，MA是否層層分解，就找銷售部了，不由人事部管。公司的管理都是垂直的，2個總經(jīng)理，三個大本部，部門管內(nèi)部的所有的事，橫向協(xié)調(diào)不是很多?，F(xiàn)在我們制定了一些制度，人事部對銷售本部的管理：對招聘人員的選用，人事部事沒有權(quán)利的，是由使用部門負責(zé)，人事部負責(zé)登報，組織招聘的工作，最后辦理檔案、體檢等工作。目前有一些改善，財務(wù)方面還超前一點。Q：考核的，工場的工作人員呢？A：包括BC的考核，對所有員工的考核標準和辦法 ，全公司多有員工都一樣。Q：考核和薪酬的聯(lián)系A(chǔ)：半年獎，5檔折合成分數(shù)，1～5分，最后加權(quán)平均，月將，就是分數(shù)乘上獎金基數(shù)。Q：員工職業(yè)生涯的規(guī)劃A：提供書面的。Q：培訓(xùn)工作。A：公司的各項工作，都是豎線管理，每個部門都有培訓(xùn)，但不是都由人力資源部管理。各部門只負責(zé)自己部門來管理。不是由人事部作培訓(xùn)計劃，全面負責(zé)，人事部不參與。招聘不一樣，招聘工作是人事部統(tǒng)一作的，招聘計劃的調(diào)整由人事部管理。由各部門作計劃，經(jīng)過各級領(lǐng)導(dǎo)審批。實際工作中，沒有不被批準的，感覺上各級實際也是瞎批，沒有依據(jù)的計劃。外地招聘由各地的MA自己決定。Q：職能部門由外方人事管，是否困難？A：合資合同確定的，這幾個崗位必須是由日方擔(dān)任。Q：急需解決突出問題A：缺少專業(yè)分工，不利于企業(yè)結(jié)構(gòu)和人員精力。培訓(xùn)等工作不能覆蓋到其他的部門，只能豎著管，不可能橫著管?；九袛嗪图僭O(shè)：人事科訪談記錄人事科科長李素蘭訪談紀錄時間0704被訪談人李素蘭被訪談部門經(jīng)營管理本部人事科職務(wù) 科長聯(lián)系方式67883330－103，67885926翻譯訪談人彭燁記錄人戴智江主要內(nèi)容： Q：請您談?wù)勀墓ぷ鰽：我的工作整個是圍繞這工資方案。我們的工資方案特別復(fù)雜，有好幾十項目前工資體制是中日結(jié)合之后制定的這樣一個特別復(fù)雜的系統(tǒng)，我們的工資方案中還要融入員工的考核，還要考慮各種情況（年齡、社齡、性別等等）由于太復(fù)雜，所以2001年選定了一家人事系統(tǒng)，這個 系統(tǒng)還是比較靈活，又根據(jù)我們公司的情況做了很多開發(fā)，最終形成了現(xiàn)在的一套人事制度。當(dāng)時購買的這個系統(tǒng)大概是20萬左右（其中還包括了二次開發(fā)）錄入人員要錄入考勤、評價等，一般情況由部門負責(zé)人來進行錄入。然后要經(jīng)過本部長審批。我們的考核評價是5個層次AAA、AA、A、AB、B，最后進行得分5還有我們外地的政策是五花八門，現(xiàn)在很難統(tǒng)一。例如休假，每個地區(qū)的政策都不一樣，我們每年將各地的類似的政策加到系統(tǒng)中。外地的人事人員的工作是收集各種政策，另外還有負責(zé)考勤工作，BC分A班B班A＋B班等各種情況，具體的情況是根據(jù)百貨公司的實際情況來定，需要進行考勤。BC的上班時間是每月累計180小時就可以了，每月有4天公休。180小時以外算加班。由于我們公司待遇比較好，而且工作的壓力也不大（收入不按提成計算），所以現(xiàn)在BC已經(jīng)有大學(xué)生了。目前的這種政策有好的地方――工作比較輕松，能夠給客戶一種比較好的感覺，但是也有不好的地方――激勵不夠，工作積極性不高原來我們都是分塊的，工資、人事檔案、合同等都是分開的，數(shù)據(jù)不能共享，現(xiàn)在有了人事系統(tǒng)以后數(shù)據(jù)可以共享了，每個崗位都可以在人事系統(tǒng)上面提取自己需要的數(shù)據(jù)為自己的工作服務(wù)，這套系統(tǒng)還是比較方便的。目前的維護問題，因為每年的人事方案都要調(diào)整目前的半年獎是自動生成的。每年2月我們基本都要有一次人事變動，要做一個大表。我們按照他的評價我們匯總成一個評價，然后進行升級目前的升級方法是首先公司要定出級別人數(shù)，然后根據(jù)得分逐步升級。目前沒有降級，唯一的監(jiān)控手段是不再簽訂勞動合同我們現(xiàn)在大部分的時間是