索芙特人力改善思路及方案(編輯修改稿)
2025-06-24 01:15 本頁面
【文章內容簡介】 估各中心負責人直管一級組織的評估，確定一級組織價值。（一級組織參照公司組織架構圖） 中心級評估委員會 各部門公司評估委員會成員 中心負責人直管人員（總監(jiān)、副總監(jiān)、經理） 人力資源行政中心何欣懌副總 評估除各中心負責人直管一級組織以外各級組織的評估。（由各部門總監(jiān) /副總監(jiān)提報） 組織定義 由各中心副總、總經理助理對一級組織進行定義（一級組織出現(xiàn)在公司組織架構圖中，歸屬各副總直接管理的部門） 部門名稱 部門權責（責任） 組織規(guī)模 組織管理范圍 本次組織整理丌包括 KA、終端、流通以及 OTC、電視購物、禮品等銷售部門。 組織管理范圍包括：對外、對內、全部；集團、股份公司；跨中心、中心內部三個維度的組合。例如人力資源部為股份公司對內跨中心管理幅度。 組織評估 海氏評估法 組織評估 由評估委員會對按照組織定義，根據(jù)職位所需技能水平、解決問題的能力和承擔的責任對組織進行評估。即根據(jù)組織定義對該部門負責人崗位價值進行評估。（不是對現(xiàn)有負責人進行評估，而是對本職位進行評估） 海氏工作評價系統(tǒng)又叫“指導圖表一形狀構成法”，是由美國工資設計專家艾德華 海于 1951年研究開發(fā)出來。它有效地解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的相互比較和量化的難題，被企業(yè)界廣泛接受。 海氏工作評價系統(tǒng)實質上是一種評分法，根據(jù)這個系統(tǒng)，所有職務所包含的最主要的付酬因素有三種，即技能水平、解決問題的能力和承擔的職務責任。每一個付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構成 崗位評估及人崗匹配 崗位評估 崗位體系 人崗匹配 采用海氏評估體系，針對輔助類及與業(yè)類崗位進行評估。（非管理類） 不前期對管理類崗位進行合幵，制作公司內部崗位體系 。 按照崗位體系及崗位要求對現(xiàn)有人員進行評估，已達到人崗匹配的目的，對于丌符合崗位要求（高于或低于崗位要求）的人員進行人員備檔，以方便進行后期處理。 . 評估應用 輪崗、晉升、 降級體系建立 年度組織梳理、編制預算基礎 公司整體調薪依據(jù) 索芙特詳細職位說明書 評估應用 Step 4D 績效管理手冊 Step 3D 薪酬福利管理手冊 Step 4C 績效管理辦法 Step 3C 薪酬水平不結構設計 Step 2C 職位體系梳理 Step 1C 項目審核及啟動 Step 4B 設計績效合同 Step 3B 薪酬定位不薪酬戰(zhàn)略 Step 2B 部門職能梳理 Step 1B 項目討論會 Step 5A 項目實施計劃 Step 5B 項目實施指導 Step 4A 績效指標庫 Step 3A 職位價值評估 Step 2A 組織架構優(yōu)計 Step 1A 項目計劃 Step 1 項目啟動 Step 2 組織架構優(yōu)化及職位體系梳理 Step 3 薪酬體系設計 Step 4 績效體系設計 Step 5 項目推廣實施 ?人力資源的基礎建設 職位體系梳理完畢繼續(xù)推進 索芙特人力資源體系優(yōu)化 啟動階段 推進階段 實施階段 項目簡介 高 層 領 導 部 門 人 員 基于現(xiàn)狀的工作分析必須經過以活動為基礎的分析后才能得到！ 一級職能 共有職能 二級職能 相關流程及制度的制訂與完善 部門預算管理 部門、檔案資料管理 三級職能 需求 規(guī)劃 編訂 審核 預算方 案
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