領(lǐng)導(dǎo)之道全集(編輯修改稿)
2025-06-24 00:55 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 。(P37) 老實(shí)說(shuō)，扮演經(jīng)營(yíng)者的腳色，連我自己都感到有心虛之處。之所以能夠支撐到今天，靠的就是所有員工的熱情與努力。所以，我當(dāng)然該對(duì)部屬有所回報(bào)才行。而個(gè)人深信激發(fā)部屬潛能應(yīng)是對(duì)他們的最佳回報(bào)。(P50)尋智專業(yè)顧問(wèn)有限公司整理《》(5)──勤育才 「自省式的培養(yǎng)」、「啟發(fā)式的指導(dǎo)」是松下先生培養(yǎng)人才的方式。但是，想以自省的方式來(lái)培養(yǎng)人才，沒(méi)有相當(dāng)?shù)臒岢朗墙^對(duì)辦不到的。耐心等待部屬自省時(shí)，需要無(wú)限的毅力。而「我要栽培這小子」的熱忱，正是這份毅力的來(lái)源。(P38) 每當(dāng)有人問(wèn)道松下電器成功的理由時(shí)，松下先生總是表示，「我身邊有很多人才」。其實(shí)，以我看來(lái)，松下先生身邊不是有很多人才，而是他培養(yǎng)了很多人才。(P41) 如果有人告訴我：「A君沒(méi)有辦事能力，請(qǐng)幫我找一位有能力的部屬」時(shí)，這樣的主管我絕不寬待。這表示錯(cuò)在主管，因?yàn)樗麤](méi)有發(fā)掘部屬的能力，所以這等于是承認(rèn)「我沒(méi)有栽培部屬的能力?！刮彝ǔ?huì)立刻檢討如何處分這位主管?？雌饋?lái)有些嚴(yán)苛，可是如果不這么作，哪能培養(yǎng)出人才呢？部屬能力不足，其實(shí)都只是主管在逃避責(zé)任，追根究柢都是一種自私的行為。(P79) 什么才是經(jīng)理或經(jīng)營(yíng)者最引以為傲的事呢？我認(rèn)為應(yīng)該是指培育出較自己更優(yōu)秀的人才。(P82)尋智專業(yè)顧問(wèn)有限公司整理《》(6)──激潛能 人的幸福究竟是什么，有人認(rèn)為有錢(qián)才幸福，有人則認(rèn)為有了社會(huì)地位、名譽(yù)才幸福。但是，我認(rèn)為這都只是表象而已。生而為人的最大幸福，應(yīng)是到死都可以盡情發(fā)揮自己的能力，唯有如此，才能感受到為人的存在感、充實(shí)感及生存意義。(P43) 松下幸之助在工作上對(duì)我提出的指示、要求，經(jīng)常都超乎我的能力，但是，老板已經(jīng)下了指示，只有硬著頭皮去進(jìn)行。懷著戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的心情做下去，沒(méi)想到原先認(rèn)為辦不到的事，在努力之后竟然都順利完成。「看樣子我還真是有點(diǎn)能力。」──每次都能發(fā)現(xiàn)新的自己，結(jié)果形成良性循環(huán)。(P46) 松下先生對(duì)自己的立場(chǎng)、自己的面子都無(wú)所謂，最重要的是提升部屬的干勁，讓他們能每天精神抖擻地做好自己的工作，帶動(dòng)公司的發(fā)展。(P55)尋智專業(yè)顧問(wèn)有限公司整理《》(7)──傾心聽(tīng) 不把部屬的意見(jiàn)當(dāng)一回事，或隨意打斷部屬談話的主管，絕對(duì)得不到民心。能事事和部屬商量、征詢其意見(jiàn)的主管，才能贏得尊敬和信賴，而且還是能不著痕跡地得到各種信息。(P52) 松下幸之助是個(gè)喜歡聽(tīng)人說(shuō)話、征詢別人意見(jiàn)的經(jīng)營(yíng)者。他總是喜歡問(wèn)人家「你有什么看法？」「你覺(jué)得該怎么做才好？」他也因此而得到龐大的信息。(P51) 他常說(shuō)「要以素直的心聽(tīng)取別人的意見(jiàn)」?！杆刂薄怪傅目刹皇侨缤變旱臒o(wú)知，而是在了解一切之后，先讓腦袋處于一片虛空的狀態(tài)，也就是得到任何信息時(shí)，先放進(jìn)肚子里而非腦袋中。而經(jīng)常讓腦袋處于虛空狀態(tài)，如此，有更好的信息情報(bào)才會(huì)直接進(jìn)入腦袋。所以情報(bào)只要先在肚里消化、整理就行。就是因?yàn)槟X袋塞進(jìn)過(guò)多的信息，才會(huì)因執(zhí)著而說(shuō)出「這些我聽(tīng)過(guò)了」、「那個(gè)主意行不通」之類的言詞。(P60) 自以為是的人最容易掉入陷阱，這種人經(jīng)常都認(rèn)為，靠自己一個(gè)人的力量就足以支撐大局。如果光靠一個(gè)人就行的話，那部屬是用來(lái)作什么呢？這樣的主管不僅會(huì)使部屬失去干勁，甚至也失去工作上的責(zé)任感。(P83) 松下幸之助身為最高主管，他可以忍，忍耐不去指責(zé)、要求，忍耐著不以自己的「知」去教訓(xùn)部屬的「無(wú)知」，而是耐著性子去問(wèn)、去聽(tīng)、去感動(dòng)對(duì)方、等著部屬的醒悟，而后產(chǎn)生共鳴、感動(dòng)再實(shí)踐。(序12)尋智專業(yè)顧問(wèn)有限公司整理《》(8)──理與情 松下先生用人絕不因人情、關(guān)說(shuō)，也不會(huì)因自己喜歡就感情用事，他總是冷靜地觀察對(duì)方的熱誠(chéng)、能力及理念，才決定是否交付任務(wù)。(P70) 我接管PHP研究所時(shí)，松下先生最先告誡我的就是「記住，經(jīng)營(yíng)中，最重要的就是冷靜判斷！」隔了一會(huì)兒又接著說(shuō)：「別忘了，事后還得有人情關(guān)注！」客觀評(píng)估部屬的冷靜、真誠(chéng)關(guān)懷部屬的溫馨，缺乏這兩項(xiàng)條件的人沒(méi)有資格當(dāng)主管。(P71)尋智專業(yè)顧問(wèn)有限公司整理《》(9)──善斥責(zé) 斥責(zé)時(shí)如果流于情緒，很可能連部屬的人格都全盤(pán)否定，如明明是對(duì)工作上的缺失予以斥責(zé)，最后卻變成「你這個(gè)人什么都不行」之類的情緒話。這只會(huì)讓部屬無(wú)地自容，覺(jué)得整個(gè)人都遭到否定！到了這種地步，主管、部屬間的信賴必是蕩然無(wú)存，裂痕也越來(lái)越深，留下難以解決的后遺癥。為了防止這種結(jié)果發(fā)生，罵了之后必須予以撫慰，事后如果不懂得加以安撫，部屬不但不能成長(zhǎng)，甚至還會(huì)怨恨自己的主管。(P93) 松下幸之助對(duì)于安撫非常有心得，他生起氣來(lái)真的是嚇人，當(dāng)他瞪著人發(fā)起脾氣時(shí)，任何人都會(huì)嚇得當(dāng)場(chǎng)僵住，但是，罵到最后，他都會(huì)及時(shí)伸出援手。他會(huì)突然表示「有你幫忙還怕辦不成？」這樣的詰難會(huì)讓你感到如同遇到救星一般，令人感受到
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