【文章內(nèi)容簡介】 保持在一個能被理解的適當水平上（實現(xiàn)二者的平衡）。2. 明白無誤地宣布企業(yè)的價值體系并予以實施?！簿褪瞧髽I(yè)提倡什么，不提倡什么，要旗幟鮮明地宣布。3. 對下屬的表現(xiàn)和績效了如指掌。4. 針對工作績效作出客觀公正的評估。5. 獎勵體系必須公平合理。20 / 456. 員工的所有權(quán)必須得到保護和尊重。7. 在團隊中倡導合作精神——不鼓勵單槍匹馬。（十二） 團隊建設(shè)的前提是什么1. 形成共同的使命使命是團隊存在的理由“宣言” ，它可以回答我們存在的目的和意義，一個沒有明確表達自己使命的團隊，必然會產(chǎn)生沒有使命感的成員，沒有使命感的員工，就不會有對團隊的責任、對企業(yè)的責任、對社會的責任。2. 建立共同的愿景“共同愿景”作為一種文化理念，它可以喚起團隊中的人們對未來的希望，將有著個體目標差異的人們聯(lián)結(jié)成一個共同的整體，使他們的價值觀和工作目標趨于一致。3. 提倡共同的價值觀作為一種共同的群體意識，它決定了全體團隊成員特有的價值取向、追求目標和行為規(guī)范，有了共享的價值觀，就有了共同的目標追求和發(fā)展方向。（十三） 在日常工作中，要建立一個高效率的工作環(huán)境標準1. 確定工作與經(jīng)營目標的關(guān)聯(lián)度；2. 具備完成所交付任務(wù)的能力；3. 有連貫性的任務(wù)：集中精力于穩(wěn)定、連貫的任務(wù)和目標；4. 人人學會服從的技巧：不能盲目服從但是要學會服從的技巧；只有我的角色、技術(shù)能力與公正任務(wù)相匹配，才能找到服從的技巧；5. 創(chuàng)造自主：自主完成任務(wù)，不能依賴別人；6. 資源：合理利用和整合各種資源，達成工作目標實現(xiàn)；7. 承諾：忠誠于團隊和企業(yè)；每個人要想建設(shè)高效力的工作團隊，一定要做一個承諾；21 / 45承諾什么呢？承諾忠誠于這個團隊、忠誠于這個企業(yè)。如果沒有對團隊、對企業(yè)做出承諾的人是肯定不會受團隊成員歡迎的，也肯定是對團隊不會有責任的。所以必須要表明你的承諾，職業(yè)發(fā)展就是這樣，如果你在這個企業(yè)發(fā)展，你不做出承諾，那么誰會信任你啊。8. 同等交流：有權(quán)利獲得與工作或?qū)I(yè)有關(guān)的知識和信息。（十四） 作為個體我們應(yīng)該怎樣迎接挑戰(zhàn)？1. 充分發(fā)揮自己的潛能。能建立起自信心，才能充分調(diào)動和發(fā)揮自己的優(yōu)勢，挖掘自身的潛力。2. 有明確的人生目標。沒有人生目標不可能選擇挑戰(zhàn)。3. 不斷學習新知識沒有智力支持的挑戰(zhàn)，軟弱無力。4. 培養(yǎng)良好的人格。只有良好的品格的人，才可以不畏艱難，才能受到尊敬，才有人格的魅力，才有號召力和影響力。5. 培養(yǎng)創(chuàng)新的意識。只有創(chuàng)新才能創(chuàng)造機會，機會是給有準備、有創(chuàng)新精神的人；僅有準備不行，要有創(chuàng)新。6. 利用周圍的人和環(huán)境。在一個企業(yè)，在一個團隊，在一個人的發(fā)展中只有廣結(jié)良緣才能拓寬發(fā)展空間。7. 不要自我封閉。不自我封閉的人才能信息靈通，才能夠廣聚八面東風。8. 敢于承擔責任。22 / 45不敢承擔責任的人，難以委以重任。如果能在這 8 個方面去對自己進行修煉的話，那么你一定是一個高執(zhí)行力的人，一定是一個很好的員工，一定是一個很好的管理者。態(tài)度決定這一切在人的管理中、在企業(yè)領(lǐng)導力和執(zhí)行力培育和形成的過程中，有效的營運計劃，完善的管控體系固然重要，但是調(diào)整人的行為方式和管理者的管理行為是執(zhí)行力形成和團隊建設(shè)成功的關(guān)鍵。因此，了解自己的工作與組織目標的關(guān)系，了解部門職能與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，可以幫助我們在執(zhí)行的過程中發(fā)現(xiàn)問題和提出流程改正的建議，積極協(xié)調(diào)部門和員工之間的合作，形成高效的執(zhí)行力和團隊精神。（十五） 告別昨天：完成角色轉(zhuǎn)變那么怎么才能夠完成角色的轉(zhuǎn)變呢？如果我們過去沒有這種意識，那么就要和昨天告別，從今天起：1. 塑造新的自我和團隊要明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、建設(shè)我們的企業(yè)文化、明確我們的角色、明確我們的職能、明確我們的服務(wù)觀念和調(diào)整我們的方式。2. 建立值得信任的機制加強團隊文化建設(shè)及人力資源制度體系建設(shè)，只有我們制度體系完善，團隊文化建設(shè)才能落地，有團隊文化我們這個企業(yè)才能夠建起一個值得信任的氛圍機制。3. 設(shè)計新的工作流程建立在新的工作環(huán)境下的、高效辦事機制通過流程再造來實現(xiàn)。4. 提出團隊和員工的發(fā)展目標實現(xiàn)企業(yè)目標和個人目標的統(tǒng)一，達成心理契約就是把自我發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標同步。（十六） 我們團隊建設(shè)的理想模型——雁群模型23 / 45它就是我們企業(yè)團隊精神：不拋棄，不掉隊。大雁的啟示：每只遠飛的大雁鼓動雙翅時，對同伴都具有極大的鼓舞作用。當雁群排成“V”字形時，隊伍中的大雁會以歡叫聲互相鼓勵：“加油、加油！”當帶頭的大雁疲倦了，另外一只大雁會自覺取代它的位置，并帶領(lǐng)團隊成員向著理想，向著目標，向著生命中的天堂高歌、飛翔……我相信：我們長龍集團也能創(chuàng)造雁群團隊文化，在劉群董事長的帶領(lǐng)下，向著長龍集團的理想、向著目標、向著更加美好甜蜜的事業(yè)勇敢地高飛！我也相信：在不久的將來，我們優(yōu)秀的團隊形象、優(yōu)良的產(chǎn)品形象、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)形象、優(yōu)美的環(huán)境形象、優(yōu)異的管理形象所形成的長龍集團的上下的執(zhí)行力一定會給我們這個色彩斑斕的世界留下更多、更多、更多的美麗。24 / 45第二部分 如何激勵員工 田修博士一. 員工潛能發(fā)揮現(xiàn)狀2022 年，我們在全國做了關(guān)于員工滿意度的調(diào)查，調(diào)查發(fā)現(xiàn)在當前企業(yè)里面，國企的員工潛力平均只發(fā)揮了 50%左右，民營企業(yè)的員工潛力只發(fā)揮了 60%左右，在外企基本能發(fā)揮到 80%以上，國外有個行為學家發(fā)現(xiàn)，如果一個員工只發(fā)揮平時工作潛力的 20%30%就可以保住飯碗。不會被炒魷魚。如果員工受到充分的激勵，他的潛力可以發(fā)揮到 80%到 90%，這中間有 60%的差距，這就需要很好的激勵。下面講幾個案例：浙江某企業(yè)加班玩游戲現(xiàn)象前端時間我在上海交大講課的時候，遇到一個浙江的老板，他遇到一個很困惑的事情，他的企業(yè)是搞軟件開發(fā)的，任務(wù)非常的緊，需要員工經(jīng)常加班。為了激勵員工加班把工作效率提得更高，把這段時間的生產(chǎn)任務(wù)能趕出來，加班的人能夠拿三倍工資，這個政策已經(jīng)非常好了吧。只有法定假日加班才能拿三倍工資，這個老板就想啊，我給三倍的工資，這些員工應(yīng)該非常賣命了，工作任務(wù)也應(yīng)該可以提前完成了。但是沒想到，員工不但沒有完成目標任務(wù)，還比原來預(yù)計的時間多出了很多，這是他不可理解的， “我花了這么多錢，是平時三倍的工資，這些員工怎么還不好好干啊。 ”我們當時就到這個企業(yè)去看了，我們也不說到這個企業(yè)來干什么，就在這個企業(yè)待了一段時間，我們最后得出一個結(jié)論，對這個老板說，花了三倍的工資不但沒有達到你想達到的效果，反而把員工正常的積極性打消了，為什么呢？其實每個員工都在加班，非常的認真，盯著電腦，但是我們在他后面看的時候才發(fā)現(xiàn)他們加班，可不是為老板做事情，他們在搞游戲，一個團隊小組成員和另一個團隊小組成員在玩游戲，老板來檢查工作，他們就把界面一切換，切換到工作平臺，老板一來就非常認真，老板一走就切換到玩游戲的界面，所以，老板花了三倍工資給這些員工，他們卻天天晚上玩游戲到 12 點鐘。后來取消加班制度，重新設(shè)置了一套制度，不提倡加班也不給加班費。實施目標管理，實施一套比較個性化比較有效的目標管理體系。員工在這個時候，不管你加不加班在規(guī)定的時間如果你完成任務(wù)的話，下個25 / 45月的獎金和相對的報酬就會非常高。團隊的績效管理，也就是說這個團隊的收入與團隊的成本是成反比的，就是你上班越少收入越高，借著團隊成本的控制體系和團隊的績效考核就取消了相關(guān)制度，這個制度實施一段時間以后，這個老總發(fā)現(xiàn)達到效果了，員工不需要加班員工也不用天天坐到辦公室了，但是他的工作績效比原來提高 30%，員工的精神面貌非常好，我們的很多企業(yè)非常羨慕。微軟公司的很多員工是不需要去上班的，代碼不是在辦公室而是在飛機上寫出來的，微軟公司沒有要求員工在飛機上寫代碼，為什么員工在飛機上就寫代碼呢？員工雖然不去上班，他不需要加班，但是公司有一個嚴格的目標管理體系，如果你的工作完成了，你能夠獲得很好的回報，包括股權(quán)、獎金等一系列值錢的東西；如果你沒有完成工作、連續(xù)兩次考核不合格，你的工資要降級，連續(xù)半年沒有完成業(yè)績，你就得離開公司；微軟公司通過這行之有效的方法使員工非常自覺。若員工不需要加班也不需要準時上下班，也沒有制度約束，最后發(fā)現(xiàn)員工都不來上班，業(yè)績也完成不了。所以，講人性化的同時還需要有一套行之有效的制度做保障，而不是講人性化不講制度。當前總監(jiān)在員工中形象什么叫經(jīng)理？員工會覺得經(jīng)常沒道理的人叫經(jīng)理。什么叫總監(jiān)？總是監(jiān)視你的人叫總監(jiān)。什么叫領(lǐng)導？令你神魂顛倒的人叫領(lǐng)導。你在員工中的形象怎樣呢？豐田公司的領(lǐng)導形象卻不是這樣的。在豐田公司，領(lǐng)導、主管在員工心目當中是導師、慈父，領(lǐng)導和員工之間沒有上下級；在標牌上不寫什么部門經(jīng)理，都是名字，員工和領(lǐng)導之間也直呼名字，員工跟領(lǐng)導之間是師徒。在日本，員工是終生雇傭制的；按理來說，員工在一個崗位上連續(xù)工作三年，他的積極性、創(chuàng)造性、個人的激情基本上就會沒有了；但是日本公司有一套行之有效的管理方法，員工在企業(yè)待了一輩子依然具有創(chuàng)造性。日本豐田承認一汽是一個大的汽車制造企業(yè)，在中國是數(shù)一數(shù)二的，但是從來不承認一汽是一個優(yōu)秀的企業(yè)。為什么呢？因為一汽或中國的汽車制造業(yè)人均創(chuàng)造利潤率僅僅相當于豐田公司的1/200，也就是說豐田的一個員工創(chuàng)造的價值相當于一汽的 200 倍。如果說你想成為一個世界一流的公司，首先你的人均利潤率需要跟別的公司有一定的競爭力，創(chuàng)新品牌、創(chuàng)新能力要能夠去跟別人抗衡，我們所謂的國產(chǎn)化基本沒有做到國產(chǎn)化、26 / 45根本沒有國外嚴格意義上的原創(chuàng)性。中國工行與國外同行效率比較工商銀行的資產(chǎn)在股市行情最好的時候曾經(jīng)在全世界排到第一位，但是國外沒有哪家銀行承認工商銀行是世界一流的銀行。因為工商銀行的利潤是摩根銀行的一半，工商銀行的人數(shù)是摩根銀行的 15 倍。摩根銀行一個人所創(chuàng)造的利潤是 45%左右，但中國工商銀行所創(chuàng)造的利潤只有 %。所以，我們的企業(yè)想成為國內(nèi)一流的制藥企業(yè)、成為世界一流的集團，毫無疑問我們應(yīng)該提高人均利潤率，提高員工的積極性，我們只有這樣才能打敗我們的競爭對手；否則，我們只能去競爭了，現(xiàn)在的競爭就是人力資本的競爭，人力資本的競爭恰恰是最奇怪的東西，你投入一百塊錢，不但不能給你產(chǎn)生兩百塊錢的利潤，反過來可能給你虧掉兩個億，要掌握行之有效的關(guān)于員工激勵的方法。二. 員工激勵是中層干部的責任很多同志都有個誤區(qū)，認為人力資源是老總的事、是人力資源部的事。一個企業(yè)的人力資源管理和員工的激勵，任務(wù)首先在中層干部，中層干部是所在部門的第一責任人，人力資源工作是所在部門領(lǐng)導的第一責任，不是老總；老總和人力資源部只是推出一套行之有效的方法，形成一個宏觀指導的方向，具體微觀的操作，具體的團體管理是中層干部。名言：領(lǐng)導干部的兩件事情薄書記講過一句話， “沒有不稱職的老百姓，只有不稱職的干部”那么作為一個企業(yè)來說，也是一樣的， “沒有不稱職的員工，只有沒做到位的領(lǐng)導” 。因為一個領(lǐng)導在這個時候，所能夠把這個團隊激活的話他所創(chuàng)造的價值是不一樣的。毛主席曾經(jīng)說過一句話， “領(lǐng)導干部到底干什么，他就干兩件事，一個是出主意，另外一個就是用好干部” 。給誰出主意？給領(lǐng)導、給我們的總經(jīng)理，因為我們的領(lǐng)導是把握大方向、大思路的，在一些微觀層面的東西，比如說市場怎么開拓，它是需要在座的各位去出主意的；另一個方面就是用好干部，這就是需要做的，這是人力資源管理，干部最需要的就是去把員工的積極性調(diào)動起來、把員工的潛力挖掘出來。哲理：鸚鵡的價值27 / 45有一個故事啊，有一個人去買鸚鵡，在花鳥市場看到一個鸚鵡，非常漂亮，上面標價“此鸚鵡會一門英語，值一百美金” ；接下來看到另外一個鸚鵡也有一個標價“此鸚鵡會兩門外語，值兩百美金” ；他在考慮買哪只鸚鵡，兩個鸚鵡都很漂亮；這個時候他看到旁邊有一只鸚鵡，全身的毛是花的，長得非常丑，標價 800 美金，他覺得很奇怪，他就問老板這個鸚鵡為什么值 800 美金，是不是他會四門外語？老板說不，他一門外語也不會，但是這兩個鸚鵡會叫他老板。為什么，這就是說一個領(lǐng)導者不需要有很高超的業(yè)務(wù)能力最主要的是能夠整合一批專業(yè)的人士為你工作，把他們的積極性調(diào)動起來，然后達到把他們的潛能挖掘出來，我們作為管理者我們最主要就是要把團隊建設(shè)好。誤區(qū)：某類人的工作態(tài)度（工作\管理\協(xié)調(diào)\公關(guān)）韋爾奇為什么成為一個管理大師呢？不是他在營銷方面有特別強的能力，關(guān)鍵的是他會用人。他可以把他集團中層以上的員工都叫出名字來，這就是他厲害之處。他不懂財務(wù)、不懂技術(shù)，但是他就懂得用人。這就是管理者應(yīng)該具備的能力。我們是部門的人力資源管理的第一責任人，這是我們需要具備的一個強項?，F(xiàn)在就是我們有些機關(guān)工作的態(tài)度是什么？工作就是開會，管理就是收費，協(xié)調(diào)就是喝醉，公關(guān)就是陪睡，這個可能說得非常的形象。作為一個管理者來說，我們可能不僅僅是做這些事，我們還應(yīng)該認真的思考和團隊的建設(shè)來作為一個干部的責任。三. 激勵的理論基礎(chǔ)到底如何來激勵這些員工？我們講這個激勵體系首先應(yīng)該掌握一個激勵理論，就是馬斯洛的激勵理論，他提出人的五層次需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。不同的人、所處的時間、知識結(jié)構(gòu)、地位不一樣，他的需求就不一樣。案例一、飛行員的高薪與罷航的思考東航罷航事件后，我在講課時遇到罷航事件的這個機長，就問他，你們飛行員待遇特別好，在北京首都機場開奔馳車的都是機長，你們一年拿著四五十萬的收入還覺得工資低嗎？他說，不是你想的那么回事，你們想一想，我作為機長為什么要罷航？國家民航總局有個規(guī)定，就是一個飛行員一