新勞動合同法律制度(編輯修改稿)
2025-06-23 18:43 本頁面
【文章內容簡介】 起，用人單位與勞動者已經連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的（除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外），應當訂立無固定期限勞動合同；但“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”除外?！鞠嚓P鏈接2】職工在停工留薪期享受工傷醫(yī)療待遇，停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。用人單位依法終止工傷職工的勞動合同，除應當向勞動者支付經濟補償金外，還應當按照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金?！窘忉尅浚?）勞動者因“工傷或者患職業(yè)病”，用人單位應該負責到底；（2）勞動者“患非職業(yè)病或者非因工負傷”，用人單位只需做到仁至義盡，在法定的醫(yī)療期內，不得解除勞動合同，但工資可以打折，甚至可以低于當地最低工資標準。醫(yī)療期滿，如勞動者尚未痊愈，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作時，用人單位可以依法解除尚未到期的勞動合同，但用人單位應當向勞動者支付經濟補償?？忌鷳宄氖牵摻洕a償并非用人單位對勞動者“患病或者負傷”的補償，而是勞動者辛辛苦苦在該單位奮斗了8年，但自己不幸“患病或者負傷”，被用人單位“拋棄”，用人單位應當對其前8年的汗水進行經濟補償?！纠}多選題】張某自大學畢業(yè)后，實際工作年限為13年，在甲公司的工作年限為3年。2010年4月1日，張某因患病開始在家中休息。根據勞動合同法律制度的規(guī)定，下列表述中，正確的有（ ?。?。A．張某享有的醫(yī)療期期間為6個月B．自2010年4月1日至2011年3月31日，如果張某累計病休6個月，則醫(yī)療期滿C．在計算張某的累計病休時間時，病休期間的公休、假日和法定節(jié)日不包括在內D．醫(yī)療期內遇合同期滿，則合同必須續(xù)延至醫(yī)療期滿，張某在此期間仍然享受醫(yī)療期內待遇【答案】ABD【解析】（1）選項A：實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的，醫(yī)療期為6個月；（2）選項B：醫(yī)療期為6個月的按12個月內累計病休時間計算；（3）選項C：病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內。九、最低工資制度（★★★）1．勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、上年度職工月平均工資標準等事項，按照“勞動合同履行地”的規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。【案例】（1）用人單位注冊地的最低工資標準為800元，勞動合同履行地的最低工資標準為1000元，按照1000元執(zhí)行；（2）用人單位注冊地的最低工資標準為800元，勞動合同履行地的最低工資標準為700元，如果在勞動合同中事先約定按照“用人單位注冊地”的規(guī)定執(zhí)行的，按照800元執(zhí)行，否則按照700元執(zhí)行。2．勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。3．因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。（2010年單選題）【例題單選題】工人李某在加工一批零件時因疏忽致使所加工產品全部報廢，給工廠造成經濟損失6000元。工廠要求李某賠償經濟損失，從其每月工資中扣除，已知李某每月工資收入1100元，當地月最低工資標準900元。根據勞動合同法律制度的規(guī)定，該工廠可從李某每月工資中扣除的最高限額是（ ）元。（2010年）A．500 B．220 C．200 D．110【答案】C【解析】如果扣除月工資的20％，剩余部分（880元）將低于當地月最低工資標準900元。因此，該工廠可從李某每月工資中扣除的最高限額＝1100－900＝200（元）。4．在醫(yī)療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關規(guī)定執(zhí)行。病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但最低不能低于最低工資標準的80％。第四節(jié) 勞動合同的履行和變更一、勞動合同的履行（★）1．用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。2．用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。3．勞動規(guī)章制度（1）合法有效的勞動規(guī)章制度是勞動合同的組成部分，對用人單位和勞動者均具有法律約束力。（2）如果用人單位的勞動規(guī)章制度未經公示或者未對勞動者告知，該規(guī)章制度對勞動者不生效。【解釋】企業(yè)公示或告知勞動者規(guī)章制度可以采用張貼通告、員工手冊送達、會議精神傳達等方式。（3）如果勞動規(guī)章制度損害勞動者權益的，勞動者可以據此解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償；如果該規(guī)章制度的實施給勞動者造成了損害的，用人單位應承擔賠償責任。第五節(jié) 勞動合同的解
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