試論公立醫(yī)院人力成本核算與管理宋院長(編輯修改稿)
2025-06-22 18:27 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 購入商譽(yù)法 未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法 該方法是將一個(gè)職工從錄用到因退休或死亡停止支付報(bào)酬為止預(yù)計(jì)將支付的報(bào)酬 ,按一定的折現(xiàn)率折成現(xiàn)值 ,作為人力資源價(jià)值。 人力資源成本價(jià)值＝未來工資報(bào)酬的現(xiàn)值 效率系數(shù) ◆ 效率系數(shù)：反映醫(yī)院盈利水平與本行業(yè)平均 盈利的差異 調(diào)整的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法 未來收益折現(xiàn)法 ◆ 醫(yī)院各期未來收益折現(xiàn) ◆ 人力資源投資占全部投資的比例 ◆ 創(chuàng)造的剩余價(jià)值 這是一種計(jì)量人力資源群體成本價(jià)值的方法。 非購入商譽(yù)法 人力資源的價(jià)值＝商譽(yù)的價(jià)值 人力資源投資額占醫(yī)院總資額的比率 商譽(yù)的價(jià)值 :是將醫(yī)院過去若干年的累計(jì)超過同行業(yè)平均收益的部分予以資本化 兩種方法的比較 第一種方法 第二種方法 操作性強(qiáng) 不好操作 好測量 不好測量 影響因素少 影響因素多 體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值少 體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值多 以上兩種測算觀點(diǎn)可能不能涵蓋人力資源價(jià)值的全部 ◆ 在成本測算初期，采用成本法計(jì)量 ◆ 過渡到資源價(jià)值計(jì)量核算 ◆ 兩者相輔相成，互為補(bǔ)充 三、公立醫(yī)院如何科學(xué)有效控制人 力成本？ 公立醫(yī)院都面臨著成本控制的難題，新醫(yī)改方案提出，落實(shí)公立醫(yī)院補(bǔ)助政策。應(yīng)該說，加大政府投入，如同 “ 輸血 ” ，只是緩解癥狀。 走出困境 ◆ 必須從改革入手 ◆ 增強(qiáng) “ 造血 ” 功能 ◆ 人力資源為第一資源 從四個(gè)方面 : ◆ 加強(qiáng)規(guī)范醫(yī)院人事管理職業(yè)化體制 ◆ 醫(yī)療人員配備情況的測算和分析 ◆ 構(gòu)建健全的成本核算績效評估體系 ◆ 統(tǒng)籌兼顧控制醫(yī)院的成本支出管理 長期以來，醫(yī)院的人力資源管理保留著較重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，主要體現(xiàn)在人事管理機(jī)制行政化，分配機(jī)制福利化 。面對醫(yī)院現(xiàn)狀，我們也對以下方面進(jìn)行了探索。 (一 )加強(qiáng)規(guī)范醫(yī)院人事管理職業(yè)化體制 設(shè)立人事管理職業(yè)化體制 ◆ 醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)重視 ◆ 組建優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì) ◆ 扭轉(zhuǎn)不良的現(xiàn)象 如何進(jìn)一步引進(jìn)、挖掘高素質(zhì)人才，怎樣選人、用人是公立醫(yī)院人才資源管理面臨的一項(xiàng)重要課題。首先，要注重研究醫(yī)院下一階段所需人員，如何吸引所需人員到醫(yī)院里來？ 選人用人準(zhǔn)入機(jī)制 在具體選人時(shí) : ◆ 早計(jì)劃、早安排 ◆ 要分析這個(gè)人才的潛能是什么？ ◆ 引用以后會給醫(yī)院帶來什么？ ◆ 是否有利于醫(yī)院的持續(xù)長遠(yuǎn)發(fā)展？ ◆ 樹立了 “ 大人才 ” 的觀念 ◆ 提倡人才引進(jìn)要 “ 五湖四海 ” 如何科學(xué)合理的定量分析，配置臨床人員，既滿足臨床工作的需要，同時(shí)又不造成人力資源浪費(fèi)，成為醫(yī)院管理者在實(shí)際工作中
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