【文章內容簡介】 試通知。三、設計面試評價量表和面試問話提綱面試評價量表由若干評價要素構成，它是面試過程中考官現場評價和記錄應聘者各項要素優(yōu)劣程度的工具，它應能反映出工作崗位對人員素質的要求。面試文化提綱要根據所選擇的評價要素以及從不同側面了解應征者的背景信息來設計，它由兩部分組成：一是通用問話提綱；二是重點文化提綱。四、確定面試方式面試方式的安排，可以做種種變化，一般來說，方式的變化可以分為兩類：一類是變化應征人接受面試的次數；一類是變化面試的形態(tài)。具體見“面試方式”詞條。五、面試場所的選取應注意以下問題：（一）面試場所的選取要注意氣氛根據面試方式確定面試場所。面試場所要求安靜、舒適，有良好的采光和封閉的環(huán)境，不可在有人辦公的辦公室進行面試。一般而言，以一間具有緊密性的私人辦公室或布置一間會議室作為面試場所，均屬相宜。面試場所的布置既要考慮到減少對應征人的心理壓力，使之擺脫過多的心理負擔，但又要注意適度的環(huán)境壓力是必要的，也是考驗應聘者的一個方面。（二）主考官要主動緩解應征者過分緊張情緒面試計劃表面試通知面試通知是在第一輪篩選結束后發(fā)給合格者的通知單，下面是一個面試通知的范例。面試通知先生/女士：一、謝謝您應聘本公司職位，您的學識、經歷給我們留下了良好的印象，為了彼此進一步的了解，請您于月日時分前來本公司參加面試。二、如您時間不方便，請事先以電話與先生（小姐）聯系此致　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　人事部敬啟　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　地址：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　電話：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年月日面試的過程面試過程是在連續(xù)的提問對話中完成，但其中具有階段性，一版面試分為五個連續(xù)階段。（一）預備階段這個階段多以社交話題為主，主要是為了幫助應聘者消除緊張戒備心理，建立起面試階段所需的和諧、寬松、友善的氣氛，當應聘人情緒平穩(wěn)下來后，就可以進入第二階段。（二）引入階段這個階段圍繞應聘人的履歷情況提出問題，逐步引出面試正題。在這個階段，要給應聘人一個真正發(fā)言機會，同時主考官開始對應聘任進行實質性的評價。（三）正題階段這是面試的實質性階段，主考關通過廣泛的話題從不同側面了解應聘人的心理特點、工作動機、能力、素質等，評價內容基本上是“面試評價表”中所列的各項要素。在這個階段，需要注意的是面試提問的技巧，提問無非采用以下幾種方式：封閉式提問。它只需面適應聘人做出簡單的回答。一般以“是”或“不是”來回答。這種提問方式只是為了明確某些不甚確實的信息，或充當過渡性提問。開放式提問。這是一種鼓勵應聘人自由發(fā)揮的提問方式，在應聘人回答問題過程中，主考官可以對應聘人的邏輯思維能力、語言表達能力等進行評價。引導性提問。但涉及工資、福利、工作安排等問題時，通過這種引導性提問方式征詢應聘人的意向、需要和一些較為肯定的回答。壓迫性提問。主要用于考察面試應聘人在壓力的情況下的反應。提問多從應聘人的矛盾談話中引出，比如面試過程中應聘人對于原單位工作很滿意，而又急于調動工作，主考官可針對這一矛盾進行質詢，形成常常壓迫性的談話。連串性提問。主要審查應聘人的反應能力，思維的邏輯性、條理性及情緒的穩(wěn)定性。主考官向應聘人提出一連串問題，給應聘人造成一定的壓力，這也是這種提問方式的目的之一。假設性提問。它是采用虛擬的提問方式，目的是為了考察應聘人的應變能力、思維能力和解決問題的能力。（四）變換階段這是面試的尾聲階段，這時面試的主要問題已經談過了，主考官可以提一些更尖銳、更敏感的問題，以便能更深入的了解應聘人，但要注意尊重應聘人的人格和隱私權。（五）結束階段在這個階段，應給應征者留下自由提問的時間，結束要自然，不要讓應征者感到很突然，留下疑惑。面試的各階段是一個有機連續(xù)的過程，主考官要熟練掌握面試技巧，使面試過程即具有連續(xù)性又能顯出階段性，保證面試過程的順利進行。面試技巧面試常見錯誤分析：1．內容準備不夠：有些招聘者臨時被拉來負責招聘工作，事先對要招的崗位要求缺少了解，不知道招聘對方應具備何種能力、專長、學歷才能符合崗位要求，匆匆披掛上陣，他們不清楚需要選擇哪些方面的問題來發(fā)問，采用什么樣的方式發(fā)問，因而面試效果不佳。2．時間倉促：有些大公司在招聘時，由于崗位待遇頗誘惑人，因而應者云集，而招聘人時間不多，因而分配給每個應聘者的時間非常有限，以至于不能對應聘者作出判斷。有些招聘者一邊在與應聘者談話，一邊對部下批示或對秘書布置工作，或者應接電話，面試過程經常被打斷，使應聘者感到不受重視而憤懣，惱火。3．忽視姿態(tài)語言：面試過程中，雙方信息交流的方式不僅限于語言，也包括姿態(tài)和行為。如果對方一連串的表情、姿勢與它語言表達的內容一致、協(xié)調，那么就可以充分想念對方的陳述，否則很可能受對方的迷惑和欺騙。4．缺少語言藝術：面試離不開語言的交流，而說話是一種藝術，語言規(guī)范、發(fā)音清楚、語速者應予注意。5．說得太多：面試的過程是招聘者對應聘者進行了解、判斷的過程。為了作出正確的判斷，首先要對應聘者有個清楚的了解，應該讓應聘者多說，多表露自己的觀點。而有些招聘者忽視了這一點，說得多了，必然聽的少，以至不能從應聘者那里獲取需要了解的東西?！　?．暈輪效應：暈輪效應是指，根據不完全的信息即第一印象做出的對被知覺對象的整體印象與評價。人與人見面約5分鐘后就會產生第一印象。最好的辦法是用駁回代替確認，即利用預先判斷作為假設，圍繞其假設進行提問，并試圖將其駁回。總之，第一個五分鐘對應聘至關重要，招聘者切不可妄下結論。7．輕視應征者：有些大公司于知名度高，福利待遇好，招聘時門庭若市，招聘者便有抓一把隨便挑挑的想法，以至不尊重應聘者的人格，在面試時有意無意地貶低應聘人的才能及過去的成就，故意弄些問題為難應聘人，如此不但不能了解應聘者，反而使應聘人產生對立、戒備情緒，甚至于破壞公司的形象，招不到真正想要的人才。8．傾聽錯誤：所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，可惜的是，招聘人員在傾聽上不下功夫，造成了許多的傾聽錯誤。9．聯想效應：所謂“聯想效應”，是指當報考人表露出在某一方面有特長時，主試人便由此而聯想到他在其他方面也無所不能。10．過于自信：有些主試過分自信，自己認為怎么樣思想上已經有個定式，不管被試者反應如何，他都根據自己事先已經考慮好的東西去判斷，這樣就造成失誤。11．刻板印象：刻板印象就是指有時對某個人產生一種固定的印象。例如，一聽到老年人，馬上就認為這是一種保守的人，認為穿牛仔褲的人一定是思想開放的人。這種刻板印象往往會影響主試客觀、準確地評價被試者。12．與我相似：與我相擬這種心理因素就是指當聽到被試者某種背景和自己相似，就會對他產生好感，產生同情這樣一種心理活動。13．“光環(huán)（halo）”效應：　　光環(huán)效應是指面試官喜歡，或受應試者的吸引，從而對他們持肯定態(tài)度。結果是面試官“愛屋及烏”，對候選人回答的問題采取很寬容的態(tài)度，而不是客觀評價答案本身的內容。14．“觸角（horn）”效應：　　觸角效應與光環(huán)效應相反，面試官會從應試者所說的話中挑刺。如果有多個面試官參加面試（如面試小組形式），則這種個人好惡偏見的影響可以消除。　　采取哪些措施可以減少選拔面試的不良效果，從而提高其總體水平呢？①利用閉路電視系統(tǒng)對參與面試的經理、主管或“人事”專職人員實施培訓。通過這種方式受訓者能從實踐中得到指導和訓練。②確保面試向面試官或面試小組成員提供所需的資料（即崗位規(guī)范、崗位描述、應聘者填好的申請表或簡歷），使他們在面試前有充足的時間掌握有關情況。③應選擇合適的地點作面試場所，家具應適當擺放。具體見“面試中的環(huán)境布置”。④做好面試的接待工作：報考人前來參加面試，大都有一種忐忑不安心理。一