【正文】 而提高其總體水平呢？①通過這種方式受訓(xùn)者能從實(shí)踐中得到指導(dǎo)和訓(xùn)練。確保面試向面試官或面試小組成員提供所需的資料（即崗位規(guī)范、崗位描述、應(yīng)聘者填好的申請(qǐng)表或簡(jiǎn)歷），使他們?cè)诿嬖嚽坝谐渥愕臅r(shí)間掌握有關(guān)情況。應(yīng)選擇合適的地點(diǎn)作面試場(chǎng)所，家具應(yīng)適當(dāng)擺放。④一是對(duì)考場(chǎng)和考官有一種莫明其妙的怯意，有點(diǎn)高深莫測(cè)；另一方面擔(dān)心一旦面試不過關(guān)，則前功盡棄。⑤比如：面試時(shí)間應(yīng)合理安排，并使每位應(yīng)試者的受試時(shí)間基本相同。面談的結(jié)束：一般在面試官的正式提問后，應(yīng)給應(yīng)聘者一些時(shí)間、一個(gè)機(jī)會(huì)讓他們問些問題，并自由發(fā)表一些評(píng)論。其目的是：一是使應(yīng)試者感覺受到重視和尊敬，而不是面談完了彼此分手，這可以引起應(yīng)試者對(duì)公司的好感，提高公司的形象；二是正式面談結(jié)束后的輕松談話可真實(shí)反映出應(yīng)試者的性格和某些觀點(diǎn)。把心理測(cè)試和證明人（最好是書面的）信息與面試結(jié)果結(jié)合在一起進(jìn)行考慮。⑧所以，在招聘中可以采用二個(gè)招聘者對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者，也可以采用多個(gè)招聘者對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。在談話中幾個(gè)主試可以交換角色，但不要幾個(gè)人同時(shí)提問。這樣做的目的在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。三至五人的規(guī)模比較正常。以被試為中心：主試應(yīng)避免說很長(zhǎng)的或評(píng)價(jià)性的話語。⑩　　面談應(yīng)是一種友好地具有目的的會(huì)話。提問應(yīng)是雙方共有的行為，主試者應(yīng)鼓勵(lì)應(yīng)試者提問題，并坦白地?fù)?jù)實(shí)回答應(yīng)試者的問題。應(yīng)該把全部的注意力集中在對(duì)說話者語言的精確理解上，準(zhǔn)確地反映出信息發(fā)出者的傳遞的情緒強(qiáng)度，了解他的真實(shí)內(nèi)容，然后用自己的語言盡可能準(zhǔn)確地把你的理解反映給說話者。面試中聽覺的運(yùn)用主要是考察被試者的言語表達(dá)行為以及準(zhǔn)確地把握面試的節(jié)秦、氣氛等。⑿提問技巧：主試正確地把握提問技巧是十分重要的。通常，面試主考官的提問方式有以下幾種：1．2．3．4．5．6．我們應(yīng)該注意：（一）答案應(yīng)加以小結(jié)后返回給應(yīng)試者，以便檢查一下面試官是否完全理解了他們的本意?！胺菍?dǎo)引式”談話正相反。主試人提問后，應(yīng)試者可以充分發(fā)揮，盡量說出心中的感受、意見、看法或評(píng)倫。（三）先易后難、循序漸進(jìn)的提問：面試的問題，一般都是根據(jù)重點(diǎn)內(nèi)容的需求擬定的。這樣有利于應(yīng)試者逐漸適應(yīng)，展開思路，進(jìn)入“角色”。有經(jīng)驗(yàn)的主試者的提問一般具有較高的有效性，例如，當(dāng)其隨手翻閱申請(qǐng)表時(shí)問：“我看到你以前在某公司工作，你覺得那里的工作怎么樣？”比之諸如“你喜歡那個(gè)工作嗎？”或“你為什么離開那里的工作？”等更具有綜合性，可以了解更多的信息。（四）注意面試節(jié)秦，把握好面試時(shí)間：面試要富有節(jié)奏感，避免“流水帳”。如果頻率低，缺乏節(jié)秦和變化，往往會(huì)使雙方都感到沉悶乏味；如果頻率過高，缺乏思考和回味余地，則容易導(dǎo)致應(yīng)試者浮光掠影地回答，評(píng)委無暇細(xì)致地評(píng)判，從而降低面試質(zhì)量。一般來說，一次30分鐘左右的面試，提10個(gè)左右問題為宜。面試的一個(gè)重要目的是了解應(yīng)試者的真實(shí)情況和不受他人影響的反應(yīng)，因此要注意避免暗示性或誘導(dǎo)性問題。（14）注意非語言行為：人們的語言行為往往是通過大腦的深思熟慮才講出來的，尤其在面試的時(shí)候，被試者往往事先做過充分準(zhǔn)備，他講話的時(shí)候往往把最好的一面反映出來，但是要真正了解被試者的心理素質(zhì)，有時(shí)應(yīng)該仍仔細(xì)地觀察被試者的非語言行為，這里邊包括他的表情、動(dòng)作、語調(diào)等等。（16）不要大規(guī)模地運(yùn)用面試，也就是說面試的人數(shù)不要太多，否則會(huì)使主試感到疲倦，而使面試的測(cè)評(píng)結(jié)果前后不一致。（18）要運(yùn)用一個(gè)有程序的結(jié)構(gòu)形式，而不要運(yùn)用一個(gè)沒有程序的散漫形式，這樣才能夠自始至終比較一致地對(duì)每一個(gè)被試者進(jìn)行面試。在面試以前，首先應(yīng)該制定好客觀的標(biāo)準(zhǔn)答案，在面試時(shí)就要運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分表來給每個(gè)被試者進(jìn)行評(píng)分。(21)培訓(xùn)主試。面試評(píng)價(jià)量表面試評(píng)價(jià)表是用來記錄被試人面試結(jié)果的表格，它的構(gòu)成主要包括以下幾個(gè)方面的項(xiàng)目：1．報(bào)考的類別與職位；3．面試評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí)；5．評(píng)委鑒字欄；7．下面的三種面試評(píng)價(jià)表適用于三種不同的情況。一般情況下的面試評(píng)價(jià)表　　　　　　　　　　　　　　　　面試成績(jī)?cè)u(píng)定表注：每項(xiàng)面試內(nèi)容的評(píng)定結(jié)果在應(yīng)得分?jǐn)?shù)上劃“0”即可。問卷式評(píng)價(jià)量表。確定面試評(píng)價(jià)的基本要求，將每一要素劃分為若干標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)，主試根據(jù)報(bào)考人在面試過程中的行為表現(xiàn)及回答問題的狀況，選擇一個(gè)符合應(yīng)試人客觀實(shí)際情況的待級(jí)予以評(píng)分?！　　　　　　　　　　　　　　　　　〉燃?jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)表面試成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)面試成績(jī)的評(píng)價(jià)，是運(yùn)用評(píng)價(jià)量表，根據(jù)面試過程中觀察與言主導(dǎo)答問所收集到的信息，對(duì)應(yīng)試人的素質(zhì)特征及工作動(dòng)機(jī)、工作經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行價(jià)值判斷的過程。對(duì)應(yīng)試者特定方面的判斷，比如他們的能力、個(gè)性品質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)或工作動(dòng)機(jī)（一般要求應(yīng)用預(yù)先設(shè)計(jì)好的評(píng)價(jià)量表對(duì)這些因素作出正式的評(píng)價(jià)或評(píng)級(jí)）；（2）錄用決策。標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)確定。每一項(xiàng)面試內(nèi)容均可按照這四個(gè)等級(jí)劃定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的用詞上，盡量體現(xiàn)等距原則，講究各級(jí)間相互照應(yīng)，層層遞進(jìn)，保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性，以免幅度較大的跳躍。將各等級(jí)進(jìn)行量化。標(biāo)度一般有兩種基本形式：一是定量標(biāo)度，就是采用分?jǐn)?shù)形式進(jìn)行標(biāo)度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；隸屬度函數(shù)中的90分以上，90~80、80~60、60分以下等等。當(dāng)然，定性標(biāo)度和定量標(biāo)度實(shí)際上存在著一定的對(duì)應(yīng)關(guān)系，可以互相置換。面試評(píng)價(jià)的具體操作方法主要有：（一）操作過程是：每面試一位報(bào)考人，各主試人面前均有一份《面試成績(jī)?cè)u(píng)定表》。要求評(píng)委不得互相商量，各自獨(dú)立打分；也可在面試時(shí)記錄回答要點(diǎn)和評(píng)定意見，等該報(bào)考人面試結(jié)束時(shí)再在各個(gè)項(xiàng)目得分欄內(nèi)打分，并寫出簡(jiǎn)短評(píng)語或錄用建議。（二）每答完一題，評(píng)委即為此題打分，直到問題完了。尤其是一些技術(shù)問題，如提問題目與評(píng)價(jià)要素如何對(duì)應(yīng)，各主試人之間如何統(tǒng)一等等，存在一定的困難。（三）（１）面試中，各位主試人在為應(yīng)試者打分同時(shí)，要對(duì)報(bào)考人面試的總體情況做出簡(jiǎn)明扼要的評(píng)價(jià)。如突出特點(diǎn)、明顯不足、評(píng)定意見等等，填寫在評(píng)語欄內(nèi)，做為主試委員會(huì)對(duì)某報(bào)考人寫綜合評(píng)語的參考。綜合評(píng)語。綜合評(píng)語一般由主試人負(fù)責(zé)形成并填寫在《面試成績(jī)匯總評(píng)定表》綜合評(píng)語欄內(nèi)。與注重應(yīng)試者以往所取得的成就不同，這種方法關(guān)注的是他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)。要確認(rèn)這些優(yōu)點(diǎn)，面試官要尋找STARs即情景、任務(wù)、行動(dòng)和結(jié)果這幾個(gè)詞的英文詞首字母結(jié)合。例如，一個(gè)管理職位需要有領(lǐng)導(dǎo)才能，或是在高層作出明確表述的通力，或是促進(jìn)團(tuán)隊(duì)中彼此相互作用的能力。一旦面試官發(fā)現(xiàn)候選人過去有過類似經(jīng)歷，下一步就是確定他們過去負(fù)責(zé)的“任務(wù)”，然后了解一旦出現(xiàn)問題他們通常所采取的“行動(dòng)”，以及“行動(dòng)”的結(jié)果究竟如何。它由主試事先編制若干道題目，分別寫在每一張紙上，一張紙上可以有一道題目，也可以有幾道題目，應(yīng)該盡可能使每一張紙上的題目難度相似，然后主試把紙條密封起來，讓被試者隨機(jī)抽取其中的一張紙條，并根據(jù)紙條上的題目來回答，其間主試可以根據(jù)需要提問一些有關(guān)問題，以此來了解被試者的心理素質(zhì)和潛在能力。壓力面試壓力面試（stress面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。如果工作要求具備應(yīng)付高度壓力的能力，了解這一因素是很重要的。這種觀點(diǎn)的支持者覺得，在壓力環(huán)境下所獲信息經(jīng)常被扭曲，被誤解，這些批評(píng)者堅(jiān)持認(rèn)為這種面試獲得的資料不應(yīng)作為選擇決策的依據(jù)。但這種面試方式特別適用于對(duì)高級(jí)管理人員的測(cè)試。論文答辯要求被試先完成一篇測(cè)試委員會(huì)指定的論文，論文提交后，由測(cè)試委員會(huì)指定專門時(shí)間和地點(diǎn)，請(qǐng)被試者報(bào)告論文的主要內(nèi)容，然后主試提各種有關(guān)論文的問題，要求被試者當(dāng)場(chǎng)回答。但是組織工作量大，時(shí)間較長(zhǎng)，費(fèi)用較昂貴。公司員工試用協(xié)議甲方：XX公司乙方：姓名年齡性別出生日期學(xué)歷專業(yè)身份證號(hào)碼　　　　　　　　　　　　　家庭住址　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　甲乙雙方共同確認(rèn)本協(xié)議以下條款內(nèi)容：一、乙方在甲方部門試用，試用時(shí)間自年月日起至年月日止，共計(jì)個(gè)月。三、甲方負(fù)責(zé)對(duì)乙方進(jìn)行職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技能和公司規(guī)章制度的教育和培訓(xùn)。五、乙方享受公司試用期工資待遇。七、乙方應(yīng)嚴(yán)守工作中所獲得的有關(guān)本公司的經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)、人事等機(jī)密，違反《保密制度》者，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任并接受處理。九、乙方如被解聘或自動(dòng)請(qǐng)求解聘時(shí)，一經(jīng)核準(zhǔn)，應(yīng)立即辦理工作移交手續(xù)。甲方：XX公司（蓋章）