【正文】 揮出來。具體見“面試中的環(huán)境布置”。②如果有多個面試官參加面試（如面試小組形式），則這種個人好惡偏見的影響可以消除。12．與我相似：與我相擬這種心理因素就是指當(dāng)聽到被試者某種背景和自己相似，就會對他產(chǎn)生好感，產(chǎn)生同情這樣一種心理活動。10．過于自信：有些主試過分自信，自己認(rèn)為怎么樣思想上已經(jīng)有個定式，不管被試者反應(yīng)如何，他都根據(jù)自己事先已經(jīng)考慮好的東西去判斷，這樣就造成失誤?？傊?，第一個五分鐘對應(yīng)聘至關(guān)重要，招聘者切不可妄下結(jié)論。而有些招聘者忽視了這一點(diǎn)，說得多了，必然聽的少，以至不能從應(yīng)聘者那里獲取需要了解的東西。如果對方一連串的表情、姿勢與它語言表達(dá)的內(nèi)容一致、協(xié)調(diào)，那么就可以充分想念對方的陳述，否則很可能受對方的迷惑和欺騙。有些招聘者臨時被拉來負(fù)責(zé)招聘工作，事先對要招的崗位要求缺少了解，不知道招聘對方應(yīng)具備何種能力、專長、學(xué)歷才能符合崗位要求，匆匆披掛上陣，他們不清楚需要選擇哪些方面的問題來發(fā)問，采用什么樣的方式發(fā)問，因而面試效果不佳。面試技巧面試常見錯誤分析：1．內(nèi)容準(zhǔn)備不夠：（四）主考官向應(yīng)聘人提出一連串問題，給應(yīng)聘人造成一定的壓力，這也是這種提問方式的目的之一。提問多從應(yīng)聘人的矛盾談話中引出，比如面試過程中應(yīng)聘人對于原單位工作很滿意，而又急于調(diào)動工作，主考官可針對這一矛盾進(jìn)行質(zhì)詢，形成常常壓迫性的談話。但涉及工資、福利、工作安排等問題時，通過這種引導(dǎo)性提問方式征詢應(yīng)聘人的意向、需要和一些較為肯定的回答。開放式提問。它只需面適應(yīng)聘人做出簡單的回答。（三）預(yù)備階段這個階段多以社交話題為主，主要是為了幫助應(yīng)聘者消除緊張戒備心理，建立起面試階段所需的和諧、寬松、友善的氣氛，當(dāng)應(yīng)聘人情緒平穩(wěn)下來后，就可以進(jìn)入第二階段。分前來本公司參加面試。時日月職位，您的學(xué)識、經(jīng)歷給我們留下了良好的印象，為了彼此進(jìn)一步的了解，請您于先生/女士：一、謝謝您應(yīng)聘本公司面試通知一般而言，以一間具有緊密性的私人辦公室或布置一間會議室作為面試場所，均屬相宜。面試場所的選取要注意氣氛確定面試方式面試方式的安排，可以做種種變化，一般來說，方式的變化可以分為兩類：一類是變化應(yīng)征人接受面試的次數(shù)；一類是變化面試的形態(tài)。三、主考官在面試前，要詳細(xì)閱讀應(yīng)征人的報名表、自傳等。此外，報名表填寫的完整與否，通?？煞从吃搼?yīng)征人是否樂于遵守公司的規(guī)定或要求。過去最突出的成就。教育和訓(xùn)練，包括應(yīng)征人所受教育和訓(xùn)練的深度和廣度以及成績。（一）最常用的是在報紙、雜志上登招聘廣告。（二）能公正客觀的評價應(yīng)征者，不受應(yīng)征人的外表、性格和背景等各項(xiàng)主管感受的影響，因此要求主考官具有良好的自我認(rèn)識能力。應(yīng)具備相關(guān)的專業(yè)知識，起碼在面試的小組種，考官的知識組合不應(yīng)有缺口。（一）面試前應(yīng)先填好左邊的空格，即在此寫下來你要問的問題，它可以作為“記憶的提示線索”。即要將面試的目的、面試的問題事先記錄下來，在面試中可以經(jīng)常提醒主試者始終圍繞目標(biāo)進(jìn)行面試。這些問題可以包括工作環(huán)境方面的問題，工作經(jīng)驗(yàn)方面的問題，工作技巧方面的問題，以及工作要求和應(yīng)試者本身要求的問題等等。即對應(yīng)聘崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的分析，該工作具體做什么事情，需要什么人員和相應(yīng)的素質(zhì)才能夠勝任這項(xiàng)工作。每一輪面試都將不合格人員加以淘汰，同時進(jìn)入面試的輪次越多，說明面試等級也越高。問題應(yīng)有相當(dāng)彈性，主考官可以依序?qū)栴}一一提出。（四）主考官可在一旁就應(yīng)征者的領(lǐng)導(dǎo)能力等進(jìn)行觀察評價，加以甄選。主試團(tuán)面試。個人面試二是逐一將面試結(jié)果通知應(yīng)聘者本人，其中即包括錄用人員，也包括未錄用人員，對未錄用人員表示組織的辭謝。第七，依據(jù)上一階段的結(jié)果確定人員錄用的最后人選。第五，面試過程的實(shí)施。3．設(shè)計評價量表和面試問話提綱。面試考官應(yīng)由三部分人員組成：人事部門主管、用人部門主管和獨(dú)立評選人。通過對應(yīng)聘人施以不同的考試和測驗(yàn)，可以就他們的知識、能力、性格、職業(yè)性向、個人素質(zhì)等多方面加以評定和甄選，從中選出優(yōu)良者，進(jìn)入到面試候選人的范圍。這個程序被稱為“篩選”。第二，篩選申請表，了解個人簡歷。首先進(jìn)行崗位分析，崗位分析后確定崗位的一些主要工作情節(jié)，并作記錄（錄音），然后設(shè)計一些問題，以便面試時應(yīng)試者能有針對性地發(fā)表一些看法。（４）時間較長。有人情味。（２）如果結(jié)論是肯定的，選擇過程將繼續(xù)下去，如果結(jié)論是否定的，該人將不再被考慮。提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息。被試者休閑時間愛好從事哪種活動，喜歡閱讀哪些書籍以及喜歡什么樣的電視節(jié)目，有什么樣的嗜好等，可以了解一個人的興趣與愛好，這對錄用后的職位安排同樣也是有益的。精力和活力。（11）面試時，報考人對主持人所提問題能否迅速、準(zhǔn)確地理解并盡快做出相應(yīng)的回答而且答案簡練、貼切、反映出他頭腦的機(jī)敏程度的高低。面試中被試者是否能對主試所提的問題能夠通過分析抓住事物本質(zhì)，并且說理透徹、分析全面、條理清晰。語言表達(dá)力。事業(yè)心、進(jìn)取心強(qiáng)烈的人，一般都確立有事業(yè)上的奮斗目標(biāo)，并為之而積極努力。工作態(tài)度。這是面試過程中所要考察的重點(diǎn)內(nèi)容。專業(yè)知識與特長。（2）并可能有助于求職者自我選擇。requirementquestions）包括一種場景，在該場景中要求求職者實(shí)際完成一項(xiàng)樣本任務(wù)，當(dāng)這種作法不可行時，可以采用關(guān)鍵工作內(nèi)容模擬。三、二、結(jié)構(gòu)化面試一般包括四類問題。②結(jié)構(gòu)化（直接提問型或固定模式型）面試。interview）中，面試者會提出探索面試小組可由人事部門及其它專業(yè)部門的人員組成，從多種角度對應(yīng)招者進(jìn)行考察，提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個人偏見。會議型面試：由若干位企業(yè)代表會見一位候選人。通常由面試小組（由二、三人組成）同時對幾個應(yīng)招者（最好是五到六個）同時進(jìn)行面試。通常是由二、三個人組成面試小組對各個應(yīng)招者分別進(jìn)行面試。而且，個別測驗(yàn)則可以使用多種工具，并可以給予特別的注意。請注意：面談的結(jié)束應(yīng)該自然、流暢，切不要給應(yīng)聘人員留下某種疑惑、突然的感覺。因此，提問的范圍也較廣。預(yù)備階段主要是以一般的社交話題進(jìn)行交談，使應(yīng)聘人員自然地進(jìn)入面試情景之中，以消除他們的緊張心理、建立和諧、友善的面試氣氛。面試過程共分為五個階段：第一階段：預(yù)備階段第二階段：引入階段第三階段：正題階段第四階段：變換階段第五階段：結(jié)束階段非言語交流的軀體表現(xiàn)包括手勢和身體的姿勢，按照某些行為科學(xué)研究者的看法，手勢具有說明、強(qiáng)調(diào)、解釋或指出某一問題、插入談話等作用。面試者借助于對被試者面部表情的觀察與分析，可以判斷被試者情緒、態(tài)度、自信心、反應(yīng)力、思維的敏捷性、性格特征、人際交往能力、誠實(shí)性等素質(zhì)特征。這種人員考選技術(shù)盡管可能會與筆試、人事傳記資料審核法、推薦書和其它人事資料發(fā)生重復(fù)的現(xiàn)象，但是它比筆試或查看人事傳記資料更為直觀、靈活、深入，可以判斷出這些方法無法看出的人的屬性或者層面，它不僅可以評價出應(yīng)試者的學(xué)識水平，還能評價出應(yīng)試者的能力、才智及個性心理特征等。 隨機(jī)回答 面試技巧 面試的準(zhǔn)備 面試程序 面試 面試計劃表 面試的過程 能力面試 公司員工試用協(xié)議 面試面試是通過主試與被試雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試人員素質(zhì)狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動機(jī)的一種人員考選技術(shù)。在面試過程中，被試者的面部表情會有許多變換，主試必須能夠體察到這種表情的變換，并判斷其內(nèi)在心理。在面試過程中，人的身體、四肢的運(yùn)動在信息交流過程中也起著重要作用。因此，在面試中觀察這種改變可以得到從對方言語交流中得不到的東西。第三個階段進(jìn)入面談的實(shí)質(zhì)性正題，主要是從廣泛的話題來了解應(yīng)聘人員不同側(cè)面的心理特點(diǎn)、行為特征，以及能力素質(zhì)等。面談的最后一個階段是結(jié)束階段。在這種形式下，一個應(yīng)招者與一個面試人員面對面地交談，有利于雙方建立較為親密的關(guān)系，加深相互了解。小組面試。成組面試。④通常是由二、三個人組成面試小組對各個應(yīng)招者分別進(jìn)行面試。在非結(jié)構(gòu)化面試（unstructured不直接提問型面試一般比結(jié)構(gòu)化面試耗時更多，且因不同的候選人會獲得不同的信息。為獲得公正，客觀評價候選人所需的信息，面試者必須遵循一個結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化的面試程序，但是，如果面試人草率地提出每個問題，那么結(jié)構(gòu)化的優(yōu)勢將大大削弱，這種方法很容易使氣氛過于正式，因而嚴(yán)重影響候選人回答問題的能力和愿望。questions）提出了一個假設(shè)的工作情景，以確定求職者在這種情況下的反應(yīng)。questions）探索求職者與工作的知識，